事业单位人力资源管理的瓶颈与对策浅谈

那燕

[摘 要]事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，其宗旨在于为人民服务，受国家行政机关领导。事业单位要想发挥其公益性功能，就必须加强人力资源管理，选拔优秀的人才，制定完善的工作流程与绩效考核制度，树立“干实事，务正业”的工作风气，一改往日颓唐之势，为国家建设贡献一份力量。

[关键词]事业单位；人力资源；管理；绩效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.065

[中图分类号]D630.3；F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）24-0-01

在我国，事业单位属于国家机关编制，接受国家行政机关的指令，没有自主的生产收入，活动经费都是从政府财政支出中划拨出来的，其存在的目的更多的是服务社会。我国的政治体制不断的改革，事业单位的人力资源管理进入了一个瓶颈期，无论是资金、技术还是人才管理模块，都陷入了流转不通的僵局，严重制约了事业单位的进步与发展。

1 事业单位人力资源管理中存在的主要问题

1.1 管理模式落后

事业单位的人才选拔都是依靠考试来进行的，一般在考试环节，其竞争还是较为公平的，然而在面试环节，关系户就有比较大的优势，可以说，事业单位考试是对个人能力与家庭实力的双重考验。并且事业单位的人力资源管理模式是“只进不出”，基本上是铁饭碗，而且其工作多数不过是走走过场，很少深入到基层，真正做到体察民情，为人民服务。即使是在政治工作透明化的今天，事业单位的管理仍处于较为陈旧的管理模式中，工作成果不够透明化。

1.2 缺乏相应的鼓励与约束机制

事业单位本身具有较强的专业性质，涉及到的是一些较为基层与专业的社会活动，但由于晋升渠道不透明，工作人员努力并不代表他能够拥有更好的结果，使其逐渐形成懒散消极的工作态度。一般来说，事业单位人员的升职不是看其工作能力，工作成果，而是在其与单位领导和评审人员的关系。这样一来，就导致人力资源管理条例缺乏约束力，更不要说激励性了。

1.3 绩效考核流于形式

事业单位人力资源管理中最大的问题就是绩效考核工作流于形式。第一，大家对于工作的态度抱着完成任务，没有积极的工作观念；第二，由于单位整体工作风气不佳，绩效考核成果大多不真实，谁也不会难为谁，能通过标准就好。总的来说，绩效管理就是一种缺乏管理的形式化的考核方式，平时不考核，年终考核内容条例不清，大家都是不求有功，但求无过，敷衍了事。

2 提高事业单位人力资源管理质量的对策

2.1 创新管理模式

想要突破事业单位人力资源管理的瓶颈，就必须突破原有的管理模式，改变管理理念，重视人才，加强绩效考核，以成果论英雄，将拥有专业知识技能、真正有公益心、能够为人民服务的职工提拔出来，给予更高的权利，肃清风气，作为单位学习的标杆，带领事业单位步入新的发展阶段。人力资源管理对于加强事业单位建设具有重要的作用，必须落实管理制度，加强绩效考核，明晰考核时间和考核内容，重视绩效考核成果。此外，还应该建立相应的激励和约束制度，用以规范职工的行为，提高其工作积极性。

2.2 合理配置人力资源

事业单位一般都是专门从事某一领域的工作，比如林业站、疾控中心等，需要相关专业的技术人才，因此在进行人力资源管理时，应该引入有相关专业知识的人才，形成良好的内部竞争机制，定期进行专业知识的培训，提高职业素质，同时，对一些重点工作进行不定期考核，查探工作进度，督促职工认真工作。比如，环保社会的建设，事业单位设置了专门的农村环保能源管理岗位，这就要求该岗位职工要拥有专业的环境保护知识，招揽人才时审核报考人员是否符合限制条件，及面试时专业知识的考核，进而选拔出较为合适的职工。

2.3 让晋升渠道透明化

晋升渠道的透明化是突破人力资源管理瓶颈的主要手段，靠关系晋升是影响职工工作态度与工作成效的最根本原因，这股风气必须从上往下进行整顿，让管理者感受到压力，才能更好地监督职工完成自己的工作。通过绩效考核让管理者掌握职工工作态度与工作能力的信息，帮助其正确评估职工的贡献，给予相应的薪酬奖励，同时也可作为职称评选的依据，让所有人明白评选活动的公平公正，努力工作。

3 结 语

事业单位本身的性质形成了单位疏于管理、人心不齐的局面，就目前我国的政治形势而言，事业单位是很多人考公务员不成退而求其次的选择，或者被当成一块跳板，真正干实事的人比较少。要想推动事业单位的发展，突破瓶颈期，就必须加强人力资源管理，让单位人员真正明白事业单位的作用与存在的价值，深入基层，回到人民群众中去，了解人民的需求，以自己的专业技能来帮助更多的人，在国家的政策与资金扶持下，过上更好的生活，切实解决我国教育、卫生、文化等各个领域的问题。

主要参考文献

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