高校综合改革背景下的薪酬制度研究

摘 要：我国高等教育的健康发展，离不开师资队伍的自身素质和教学水平，如何有效提高、吸引并激励高校教学科研人员，合理的薪酬制度成为了关键因素。因此，完善薪酬制度是推动高校教育改革的关键，高校的薪酬分配也直接影响着教师教育投入程度与绩效水平。我国高校必须在综合改革背景下规范教师薪酬制度，并实现薪酬制度内在公平、公开、公正原则。

关键词：高校教师 薪酬制度改革 综合改革背景

1高校薪酬制度现状分析

1.1薪酬结构分析

在2006年的岗位绩效工资制度改革中，我国高校结合自身情况对薪酬制度进行了重新调整，薪酬结构包括基本工资、绩效工资、福利以及津补贴几部分。其中高校教师的基本工资要求与国家事业单位标准统一，岗位工资按照高校岗位级别发放，薪级工资按照套改薪级发放，并进行每年一次的考核，若考核成绩合格，教师就可以在下一年增加一个薪级。绩效工资分为基础绩效以及奖励绩效两种，具体包括岗位津贴、课时费、学校奖励以及年终考核将等。福利包括法定规定的基本福利以及学校制定的自主福利。主要包括五险一金、失业保险、独生子女津贴等。

1.2薪酬分配制度分析

1.2.1建立起以岗位分类为基础的薪酬分配制度

目前我国高校薪酬分配制定仍然采取传统岗位分类模式，例如科研岗位、教辅岗位、党政管理岗位以及工勤岗位等。但也有部分高校尝试设立了其它岗位，例如清华大学基于教学、科研、服务并重的使命定位，将高校教师岗位分为了教学教研并重、教学、科研三个系列，同时根据不同系列的特点与职业发展要求设立了不同的岗位薪酬制度。此外，北京航空天大学将专职化研究人员细分为了基础研究类科研人员、主要研究专任教师、工程开发类研究人员、工程技术人员、科研助理等高校岗位。

1.3.2岗位分类逐渐向二级模式变革

据了解，我国高校教师的薪酬岗位分类逐渐向二级模式变革，薪酬管理模式包括一级模式和二级模式混合管理两种。具体来说：一级模式是高校对全体员工的薪资进行统一管理，下级部门员工的任何薪资活动需要经过校内高层领导进行审批执行；二级模式是校方按照校内教职员工承担的任务、部门人员情况等进行统筹分配，由下属各部门自行按照校内员工情况进行薪资分配，校内高层领导并不参与具体分配细节。本文通过查阅相关资料了解到我国部分高校的薪酬管理模式，例如暨南大学、四川大学、南京理工大学等校内的薪酬管理模式正逐渐向二级模式转变。虽然二级单位整体考核绩效调动了其薪资分配的能动性，但同时也带来了一定的管理问题。例如不同单位之间差距较大时，不同单位教职员工的薪酬差距也随之变大，这种情况容易引发高校内部薪酬管理的混乱，从而给二级单位造成了较大压力。

2.高校综合改革背景下的薪酬制度中的问题

尽管高校的薪酬制度已经经历过多次改革，逐渐趋向于合理化发展，但是在竞争性、公平性以及激励性方面仍存在诸多不足，有待进一步改善。

2.1薪酬水平外部竞争力不足

当前，国内高校教职队伍趋于稳定，但是高校教师对薪酬的满意度较低，认为薪酬水平在外竞争力中不具优势。尽管当前高校教师的薪酬水平已经有力较大的提升，收入水平居于中等以上。但就高校教职工的整体收入水平还是较低，尤其是与高收入行业相比，收入差距较大。如同等学历水平在企业任职的人员相比，企业任职人员的收入水平远高于教职人员。

2.2高校薪酬制度内在公平性不足

薪酬制度的公平性对于教职人员来说非常重要，不透明的薪酬制度会使教职人员人力资源管理工作产生怀疑，当前高校薪酬制存在不公平性主要体现在三个方方面：第一，不同学科教师的收入存在差距。由于国内高校在不同学科的招生规模、工作量以及科研成果存在差异性，但是高校在薪酬制度方面并未考虑到这一点，导致不同学科教师的收入存在较大的差异。如地理、历史等基础学科的人均业绩奖励远高于其他学科的教师业绩奖励。第二，引进人才的薪酬高于本土人才的薪酬。不管是外聘任教的教师，还是本校培养的教师都应该按照统一的绩效考核标准。但外来引进人才的薪酬要远远高于校内本土教职员工的薪酬待遇，引发了教职员工的不满，从而导致薪酬管理制度的不公平性。

3高校综合改革背景下薪酬制度未来发展研究

3.1构建充满市场竞争力的薪酬福利体系

高校的薪酬福利激励作用影響着社会劳动力市场环境。因此，高校要基于劳务市场的供需情况以及劳动力市场的价格，对薪酬福利制度进行针对性的构建。具体体现在，一旦劳务市场存在供不应求的情况时，高校应提高薪酬福利水平，从而更好的吸引人才；当劳务市场出现供大于求的情况时，高校则应降低用工成本以及薪资水平。只有薪酬福利价格超过市场价格时，才有可能吸引到更多、更优质的人才，否则就会造成高校自身人才的流失。因此，构建充满市场竞争力的薪酬福利体系，也是保障高校可持续发展的重要因素之一。

3.2完善薪酬管理制度，健全薪酬考核机制

为了最大化的调动交织工作人员的工作热情，必须实现薪酬管理的合理化和规范化。因此，高校需不断完善薪酬管理制度，并健全薪酬考核机制，保障薪酬体系的规范性。具体体现在：一是在引进薪酬管理理念的同时，也要根据高校自身的情况和特点建立合理的薪酬管理体系。同时明确教职员工工作模式与薪酬福利水平之间的关系，保障对高素质人才的吸引作用；二是建立完善的薪酬考核机制，然后对旧的考核和评价制度进行调整优化，以促使高质量的薪酬考核和分配制度的可持续发展。

3.3确保薪酬激励具有持久性

大多数高校的薪酬福利激励制度都有短期、不稳定的特点。这种情况会导致教职人员工作的积极性和工作情绪容易跟随短期薪酬福利制度而变化，从而出现短期积极现象。因此，高校必须建立长期有效的激励措施。相关部门也要认真落实，确保高校教职人员工作的积极性。

参考文献

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[2] 古翠凤，胡相芳.“双师型”教师薪酬制度比较研究[J].教育观察，2018，7（17）：47-48+55.

[3] 钱瑾.浅谈“双一流”背景下高校教师薪酬制度——基于美国高校的经验借鉴[J].教育现代化，2018，5（39）：135-137.

作者简介：李子扬（1988-），男，汉族，籍贯：四川江油，研究方向：管理会计及行为会计。