管理人处理破产企业职工问题的一些探讨

梁军亮

江苏居和信律师事务所，江苏 无锡 214000



管理人处理破产企业职工问题的一些探讨

梁军亮

江苏居和信律师事务所，江苏 无锡 214000

保护破产企业职工权益，维护劳动债权，是我国企业破产法的特色之一，这与工人阶级的宪法地位有关，也是立法上“生存权大于债权”理念的体现。①多数管理人在办理企业破产案件中，职工问题是无法回避的险滩。由于目前我国社会保障体系尚不够完善，虽然法律法规对劳动债权给予了优先保护，但是在企业破产的情况下，尤其是破产清算情形下，企业财产尚不足以支付破产费用或共益债务，更何况处于较后顺位的职工债权。同时，由于职工债权涉及人数较多，如不能妥善处理，可能会引起社会不稳定因素。因此，管理人在处理破产企业职工问题时需要十分慎重，力争在不违反法律规定的情况下温和处理。笔者结合曾经办理的破产清算及破产重整案件，就案件中出现的职工问题及相应思路分析一二。

管理人；破产企业；职工保护

一、企业破产中普通职工问题及处理方法

(一)裁员程序理解存在差异，裁员方案职工不认可

企业破产重整程序中，基于减轻企业负担或其他原因，可能会出现裁员。而裁员程序需依法履行相关程序，否则可能因为程序违法，导致管理人裁员行为无效。根据《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的。依据该条法律规定，笔者认为，企业破产重整中进行符合上述条件的裁员，只需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并将方案报告劳动行政部门，而无需工会或全体职工或劳动行政部门同意。但是实际裁员中，劳动行政部门往往要求管理人出具工会同意的函件，且其需要审核裁员方案，并作出是否同意裁员的决定书。笔者认为，劳动行政部门该行为不符合法律规定。首先，多数情况下，工会人员并不一定能真实代表企业普通职工的合法权益，其出具的意见并一定不能维护职工合法权益。全体员工出具同意书，显然很难实现。其次，劳动行政部门的批准并非破产重整裁员的前置程序，且并没有法律法规对其进行该项授权。最后，从劳动行政部门所代表的利益来看，其更多的是从职工个体利益出发进行判断。而管理人对裁员方案的实施，最终目的是为挽救破产企业，给予其重生的可能，维护社会公共利益最大化，而非仅单纯的考虑被裁员职工的个体利益；两者的价值取向不同，据此作出判断也极可能不同。因此，在没有法律法规明确授权的情况下，不宜由劳动行政部门来对管理人的裁员方案直接作出决定是否可以实施。

需要指出的是，虽然笔者认为管理人只需说明情况和报告，但并非认为管理人可以肆意制定方案。笔者认为，除非职工个人自愿放弃权利，裁员方案不应侵害职工法定权益。同时，裁员中需留存职工有效联系方式，并告知其如企业在裁员后六个月内重新招用人员的，在同等条件下优先招用被裁减的人员。企业破产重整成功后，管理人应告知企业，如需再行招聘员工时，应通知被裁减的人员，依法维护被裁减职工的合法权益。

(二)职工债权公示中的问题

根据《企业破产法》第四十八条规定，职工债权不必申报，管理人调查后予以公示。管理人如何公示，法律法规并未作出要求。管理人在破产企业办公场所张贴公示系通常做法。但笔者认为，该公示方案并不完善。如条件允许，尤其是存在企业员工分布地域较广或不经常在破产企业办公场所办公的情况下，应当将职工债权和工资调整方案等采取有效方式(如短信、邮件等)通知各位员工，告知其公示地点及管理人联系方式，同时应留存通知依据，防止部分员工对其债权金额及调整方案不知情，导致其错失异议和诉讼时机，给管理人带来不必要的麻烦。

根据《企业破产法》第四十八条：职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。如管理人对职工提出的异议不予更正，则应当书面告知该职工，并注明其有权向受理破产的法院提起诉讼，而无需再走劳动仲裁的前置程序。同时，应告知其逾期不提起诉讼的法律后果。

(三)职工债权无法得到清偿情况下的应对

根据《企业破产法》第一百一十三条规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：(一)破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国企业破产法〉若干问题的规定(二)》第三条规定，对债务人的特定财产在担保物权消灭或者实现担保物权后的剩余部分，在破产程序中可用以清偿破产费用、共益债务和其他破产债权。因此，职工债权已经被立法明确，位列担保物权和破产费用、共益债务之后。破产清算中，清偿完毕优先于职工债权的其他债权和费用后，破产财产所剩无几，职工债权基本无法得到清偿。在无政府援助资金的情况下，职工得知债权无法得到清偿后情绪容易激动，进而产生过激行为。

综上，笔者认为，管理人接管企业后，初步判断职工债权清偿率较低的情况下，应加强安保工作，清点并妥善保管企业现有有效资产，防止发生财物被盗现象。如破产企业尚有资金可供支配，管理人可以在法院许可的情况下，聘请部分职工配合工作，其劳动报酬应作为破产费用从破产财产中支出。②在破产企业无未抵押财产且必要的情况下，根据受益原则，管理人可与担保权人协商，由其出资安装监控设施或聘请安保人员，有效保护企业财产。为防止职工担忧债权无法得到清偿而不配合管理人工作，管理人不宜过早、轻率地得出职工债权无法清偿的结论。

对情绪激动的员工，管理人应进行妥善引导，并告知其具体法律规定，做好解释工作，打消职工与管理人对峙情绪。同时，要告知职工不得采取堵路、打砸等过激手段，否则将带来严重法律后果。必要时，管理人可寻求当地公安机关协助，请求其指派民警每天到破产企业巡逻，防止意外事件发生。对个别无理取闹的职工，管理人应果断报警，由公安机关进行处理，防止他人跟风效仿。此外，管理人在处理极端事件中，应注意言辞，杜绝与职工发生直接冲突。

在法律不完善时，如何充分把握法律精神创新地开展工作，这是审理好企业破产案件的关键。整个企业破产清算过程，是演算“创新+公平=和谐”等式，最终，达到案结事了，实现法律效果、政治效果和社会效果的统一。③在处理破产企业职工问题上，也需要管理人在创新与公平中寻找平衡点。例如：(1)对生活困难的特困户或残疾人，管理人应积极协调街道或残联或工会等政府部门，为其争取部分福利，减少企业破产对其带来的伤害。由于工会留存款项非企业破产财产，笔者曾协调工会提取部分工会费用对个别严重残疾职工给予补助，取得了良好的效果。(2)在不能提高职工债权清偿比例时，管理人可与社保和人力资源部门联系，为破产企业职工再就业提供帮助，减轻职工经济负担。此外，笔者认为，职工问题的妥善处理有利于破产程序的推进，有利于抵押债权的实现，故管理人也可与抵押权人协商，让其放弃部分优先债权额以清偿部分职工债权。如相关方案中设定部分职工债权优先于抵押权，则应由抵押权人出具声明(或召开抵押权人会议，全体债权人表决通过)，其自愿放弃部分优先受偿权，否则相关方案不应直接列明职工债权优先于抵押权。

二、破产企业高管问题及处理方法

(一)高管认定标准不明确

根据《企业破产法》第一百一十三条的规定，破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。而计算经济补偿金标准又按照员工的工资计算，由此可见，职工被认定为董监高，则其工资、补偿金将大打折扣。破产企业的董事、监事根据公司章程或工商登记信息可以确认。但是高级管理人员的认定存在较大争议，也是管理人处理破产企业职工问题中较为突出的矛盾所在。

目前相关法律对高管的认定仅限于《公司法》第二百一十六条：本法下列用语的含义：(一)高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。由于企业内部组织形式和职务设置无法律强制性规范要求，因此企业可以设置多种职务，如部长、总监、总务、主管等。该类职务无法律法规界定是否属于高管。该类职工可能会提出其不属于法律规定的高管，应按照普通职工计算工资及补偿金。而企业实际运行中该类职工实际履行高管的职责，并领取高薪、配备车辆，享受高管待遇。

笔者认为，认定高管不能仅根据职务名称认定，应结合公司章程、内部文件、规模大小、内部组织架构、福利待遇等综合作出判断。公布职工债权清单前，应做好相关文件收集和调查工作，认定标准应统一，对拟认定为高管的人员提前做好沟通解释工作。职工债权清单公布后，非经法院判决不应再予以调整，以便维护管理人的权威，顺利推动程序进行。

此外应注意，企业销售人员由于提成较高，其工资甚至超过法定高管工资，由于该类职工并未参与企业的管理，对企业破产不应承担责任，不应认定为高管。

(二)重整程序中如何调整在职高管工资

《企业破产法》第一百一十三条规定，破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。该条文出现在破产清算章节，对重整程序是否适用，并无明确规定。笔者认为，在破产重整程序中不应简单适用上述条文。企业重整实践中，高管对企业恢复生产经营具有至关重要的作用，在未对其工资进行调整的情况下，其基于对企业前景的担忧，可能会有另谋高就的意图。如管理人依据上述条文，对高管人员工资按照企业平均工资计算，则会出现高管集体离职的现象，进而导致重整困难重重。

在没有法律明确规定的情况下，如何调整高管薪酬，是管理人需要解决的难题。结合实际办案经验，笔者认为，应根据重整资金来源、偿债比例、高管职务、工资及人数等综合因素，按照比例进行调整。如月薪低于5000元的全额发放，5000元至10000元部分按照50%计算，最高工资不高于10000元等等。如实际工作中，需要安排高管加班、出差的，则按照法律规定以调整后的工资为基数计算加班费等，以此再行对高管进行补偿。

三、破产裁员中应注意的其他问题

(一)原经办人员不宜过早解除劳动合同

法院裁定受理企业破产重整申请后，会留存未完成的商业行为，如应收款未挂账、合同未签订、外发商品清单不完整等待办案件，该等相关事务经办人员不宜过早解除劳动合同，否则可能导致相关事务无人得知，给管理人工作带来极大不便。笔者曾办理的某公司破产重整案件中，由于行业交易习惯特殊，购买方较强势，其收到货物后不出具任何收货凭证，货物投入使用后再要求企业开具发票，收到发票后再行支付货款。管理人催收货款过程中，由于原负责货物运输、销售的主管已经解除劳动关系，且不配合管理人，催收工作遇到了较大麻烦，购买方拒绝接待管理人，致使管理人催收债权面临无证据支持的尴尬境遇。

(二)重整程序中留守职工对裁员方案的选择权

企业破产重整程序中，职工的合法权益多数将获得清偿，尤其是被裁员的职工将获得经济补偿金，而继续在岗的职工由于尚未与企业解除劳动关系，因此不能获得经济补偿金。部分职工又担心管理人裁员后不会再行与其签订合同，不愿意领取经济补偿金，愿意继续履行原劳动合同。基于避险心理的作用，在岗职工要求先行解除合同，领取补偿金后，再行重新签订合同享受原待遇。由于重整资金的限制及重整投资方对职工的筛选，管理人可能无法全部满足职工的要求。为了获得企业职工的信任和支持，管理人可提供多种方案以便职工进行选择。笔者办理的某大型企业破产重整裁员中，制定了两种方案供留守职工选择。第一种，劳动关系不解除，继续按照原工资发放，社会保险等待遇继续享受；第二种，解除劳动关系，支付经济补偿金，然后根据重整需要，选择性地与部分解约职工重新签订短期劳务合同，但只能领取较低工资，且不负责缴纳社会保险等，且合同终止后不再支付经济补偿金。该方案的制定给予了职工选择权，满足了不同职工的需求，重整工作取得了良好效果。

以上是笔者结合办理企业破产清算或重整中遇到的实际问题，提出的粗浅认识。在职工债权保障问题上，搭建破产法之外的特殊保障制度体系，设置保障基金，明确专门管理机构的职责和权威，充分发挥劳动与社会保障法、民商法等相关实体法的主导作用，才是解放破产法并实现职工债权优先保障的切实可行的办法。④只有职工债权依法全面的得到法律保障，管理人在处理破产企业职工问题时才能有法可依，减少不必要的纷争，推进破产案件的全面、顺利进行。

[ 注 释 ]

①徐根才.破产法实践指南(第一版)[M].北京：法律出版社，2016.12.

②最高人民法院民事审判第二庭编著.最高人民法院关于破产法司法解释理解与适用(破产管理人制度.新旧破产法衔接)[M].北京：人民法院出版社，2007：181.

③徐根才.破产法实践指南(第一版)[M].北京：法律出版社，2016：258，259.

④王欣新.破产企业职工债权保障制度研究——改革社会成本的包容与分担[J].法治研究，2013(1).

[1]徐根才.破产法实践指南(第一版)[M].北京：法律出版社，2016.

[2]最高人民法院民事审判第二庭编著.最高人民法院关于破产法司法解释理解与适用(破产管理人制度.新旧破产法衔接)[M].北京：人民法院出版社，2007.

[3]王欣新.破产企业职工债权保障制度研究——改革社会成本的包容与分担[J].法治研究，2013(1).

[4]陈夏红.从核心到边缘：中国破产法进化中的职工问题(1986-2016)[J].甘肃政法学院学报，2016(4).

[5]陆宇星.企业破产清算时职工权益核算需要重点关注的法律问题[J].人民之声，2016(1).

[6]李忠林，付英波.企业破产中的利益与共赢[J].山东审判，2015(6).

D

A

2095-4379-(2017)16-0174-03

梁军亮，男，硕士，江苏居和信律师事务所，律师。