泰州机关绩效管理的实践探索

● 泰州市编办 泰州市效能建设领导小组

泰州机关绩效管理的实践探索

● 泰州市编办 泰州市效能建设领导小组

近年来，泰州市在市级机关和各市（区）全面推行机关绩效管理，构建了上下一条线、左右连成片的绩效管理全覆盖体系，逐步形成了一套年初有目标、过程有评估、日常有督查、结果有奖惩的绩效管理办法，倒逼服务优化、推动效能提升，充分发挥绩效管理的激励导向作用，为推动泰州经济社会发展作出了积极贡献。

一、机制建设系统化

一是运行机制上实行“三统”。统一组织架构。市和各市（区）统一成立效能建设领导小组，下设办公室，具体负责绩效管理工作的协调推进。统一电子平台。各层各级统一建立绩效管理电子评估系统，依托政府内网，实行互联互通，实施电子化、网络化管理。统一管理模块。按类设计相对统一的管理模块，包括机关部门绩效管理模块，机关部门内部绩效管理模块，市（区）党委、政府绩效管理模块等。

二是管理范围上实现“全覆盖”。辖区全域覆盖，覆盖市及所辖三市四区。对象全员覆盖，覆盖市级党政机关、垂直部门，部分驻泰金融机构、公共服务企业，市（区）党委、政府，省级以上经济开发区和市级专业园区，以及各层各级、各地各部门工作人员。

三是组织实施上实行“三分”。分级实施，按照行政管理权限，分层分级对所辖单位组织实施绩效管理。分类设计，区别不同对象，分类设计绩效管理指标体系。分项管理，突出城建重点工程、转型升级重大项目、改善民生重点实事等工作，分不同项目进行专项绩效管理。对机关部门（单位），建立“四类四级”指标体系，分党群、政府、金融机构、公共服务企业四类设计；每类指标体系分工作考评、公众评议、督促检查三个方面，设置四级指标。对市（区），建立“三类四级”指标体系，分市（区）、省级以上经济开发区、市级专业园区三类分别设计；三类指标体系，均设置发展程度（情况）和公众评议两个一级指标，下设若干二级、三级、四级指标，一级指标相对固定，下设指标根据管理对象类别不同各有侧重。

二、过程管理精细化

强化对指标任务实施情况的监督跟踪、动态分析和持续改进，确保年度工作任务的完成。

一是实行“一考两评”。工作考核严格执行目标制定与申报、工作考核公示、专家联席会审、差别化打分、扣分销除、“一票否决”等评估程序。公众评议上，坚持领导评价与民意调查相结合，分层、分类对被评估对象年度绩效目标完成情况进行调查评价。年度创新创优评估上，通过邀请高校学者、专家以及部分综合部门“一把手”建立评审组，对各部门单位申报的年度创新创优工作成果进行集中评审，按照被考评部门的不同类别，根据工作难度、突破程度、效益成果、宣传推介、成效显现、获奖表彰等要素，对各部门单位创新成果进行结构化答辩打分。

二是全程跟踪监管。坚持以现代信息技术为手段，强化对指标任务实施情况的监督跟踪、动态分析和持续改进。利用与市级机关和各市（区）联网运行的“部门（单位）绩效管理电子评估系统”“市（区）绩效管理电子评估系统”“重大项目绩效管理系统”“监控查询演示系统”四大系统管理平台，实现指标任务系统管理，绩效考评网上操作，结果数据自动生成，指标落实自动监管。对重大产业项目、重点建设工程和民生实事等，从项目立项报批、开工施工、现场实景、工程进度、资金拨付、工程验收、竣工决算等方面进行专项管理。对部门职能工作目标，从目标内容、工作进度、完成时限和预期成效实现等方面进行全程跟踪。依托绩效管理电子评估系统，综合使用季度评估、年中评估、专项评估、年终评估等多种形式，对被评估对象各阶段目标任务完成情况进行考核、评分，既评估工作是否完成，又评估完成质量及是否按期完成，做到质量与效益并重，考核、督查、评议并举，实现了管理方式一体化，增强了管理的实效性。

三是严格季度考评。根据年度绩效考评目标，市效能办采取个性目标按季度考评的方法，每季度末，市效能办组织评审小组，对该季度完成情况进行逐项审核考评，并形成评估报告。其中，第一、二、三、四季度的考评权重分别为10%、25%、25%、40%。对各项工作任务完成的实际成效进行分析和总结，对推进不力的事项适时督办；对部门协作不力的事项，适时协调；对未按序时进度完成的事项，按季扣分；对违规操作的事项，适时纠偏。通过季度考评，及时发现问题，适时解决问题，促进工作持续改进。

三、结果运用双重化

坚持结果使用多元化，突出激励性，建立对各部门（单位）、各地区“既达标升级，又争先进位”的双重机制。

一是激励、促进“达标升级”。对市级机关部门（单位），绩效管理评估结果确定为“优秀”“良好”“达标”和“诫勉”四个等次，“达标”以上部门或地区在职在编工作人员，市委市政府年终给予一次性绩效管理奖励，其工作人员年度考核“优秀”人数比例分别按20%、18%、15%和12%执行。同时，根据绩效管理结果对各部门进行排序，确定“十佳人民满意机关”“十佳服务地方发展单位”和“机关效能建设先进单位”，设立了“特别贡献奖”项目评选，以此激励各部门、各市（区）在确保年度目标任务全面完成的基础上，力争实现更大作为。

二是实行“末位降等”和“约谈”制度。对得分≥80分，但排名列所在考核组最后一名的，直接列为达标等次；本已定为“诫勉”等次、无等次可降的，直接列为重点整改单位。对排名末位的单位和“诫勉”等次的部门或地区，主要负责人向市效能建设领导小组提交书面报告，并视情对其进行诫勉谈话。

三是将“蜗牛奖”认定结果与绩效考核挂钩。无锡从2016年起设立“蜗牛奖”，主要是对推进重点项目不得力、履职不到位、解决群众关切问题不及时的责任单位和个人严格问责，倒逼各项工作高质量高效率、快推进快到位。依据“蜗牛奖”认定办法相关规定，市级机关部门（单位）被认定一次“蜗牛奖”的，扣除该部门（单位）当年绩效考核分1分；市级机关部门（单位）的内设处室（下属单位）被认定一次“蜗牛奖”的，扣除该部门（单位）当年绩效考核分0.5分，并扣减所在部门（单位）分管领导和该处室（下属单位）全体人员3个月的年度绩效考核奖励；列入市级机关绩效管理的人员被认定一次“蜗牛奖”的，扣除所在部门（单位）当年绩效考核分0.5分，并扣减所在部门（单位）分管领导、所在处室主要负责人3个月的年度绩效考核奖励和当事人半年的年度绩效考核奖励。

员年度考核挂钩。受表彰和被评定为优秀等次的市属部门（单位），下一年度其部门（单位）内部考核优秀个人的比例可分别提高至20%、17%。三是与选人用人挂钩。考评结果作为组织部门干部选拔任用的重要参考。四是与整改挂钩。各类（组）排名末位的部门（单位），要求认真落实整改措施并向市绩效办提交书面整改报告。五是与惩戒挂钩。对考评为不合格等次的部门（单位），由市领导对其领导班子进行诫勉谈话；对各类（组）考评排名末位部门（单位）的主要负责人，由市领导进行约谈。