劳动者与母子公司劳动关系归属探究

■文／水波

劳动者与母子公司劳动关系归属探究

■文／水波

核心提示：T株式会社在2003年10月1日出具调令，委派刘某到子公司TS公司工作。2011年3月，T株式会社董事会任命刘某为TS公司的总经理，刘某与TS公司签订了固定期限劳动合同，在合同中约定了刘某的总经理岗位，这说明刘某至TS公司就职并非系由该公司自主招聘而来，TS公司只是被动地接受T株式会社对刘某作出的任命决定，该事实可以证明TS公司不存在与刘某建立劳动关系的意思表示。刘某要求与TS公司签订无固定期限劳动合同的主张不能成立。

基本案情

T株式会社系一家在日本注册的企业，而TS公司则是T株式会社全额出资在中国(上海)自由贸易试验区设立的独立法人。2000年7月刘某进入T株式会社工作，双方签订了书面劳动合同。2002年6月，刘某取得日本永久居住资格。2003年10月1日，T株式会社向刘某发出任命书，任命刘某为TS公司的营业部长。2004年4月30日，刘某、TS公司签订了自同年5月1日起的无固定期限劳动合同。2004年5月，刘某取得上海户籍。2011年3月29日，T株式会社召开董事会议，决议“任命刘某为企划室部长(在中国子公司委派中总经理)”。2011年4月1日，刘某、TS公司另行签订了劳动合同，其中约定TS公司聘用刘某从事总经理岗位工作，合同期限自董事会的任命日期开始至董事会解除聘用之日止。2014年11月1日，T株式会社向刘某发出调令，通知其结束在TS公司的派遣，回日本赴任，担任统括营业部部长。同年12月，刘某向日本东京地方审判所提起诉讼，要求确认刘某没有在T株式会社工作的义务，其书面主张载明“刘某与中国法人存在劳动合同……(10)关于子女教育环境问题，中国有严格的户籍管理制度，刘某2003年10月正式赴任上海当地法人工作时，长子11岁，长女未满3岁。除非刘某取得上海户籍，否则其子女就不能进入当地公立学校就读。因此，刘某在2004年与上海当地法人签订劳动合同，刘某以此为基础获得上海市户籍，其子女从而可以接受当地的公立教育”。2003年10月1日至2014年12月30日，刘某在TS公司工作期间，其每月工资系由TS公司发放，TS公司为其办理了入职日期为2004年5月10日的招工手续，截止到该案诉讼期间，均未为其办理退工手续。此外，TS公司还于2014年11月为刘某办理了社会保险关系的转入手续，2014年12月为刘某办理了社会保险关系转出手续。上述期间，除TS公司每月向刘某发放工资外，T株式会社也按月向刘某在日本的银行账户汇入一笔工资，在日本继续为刘某缴纳2003年10月至2014年12月期间的社会保险费。

2015年2月，刘某以其在TS公司已连续工作满10年为由，向TS公司要求签订无固定期限劳动合同，但TS公司未作答复。双方发生争议。

审判

2015年3月，刘某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会以刘某具有日本永久居住资格，属定居国外人员，其未按《定居国外人员在沪就业管理办法》规定办理在沪就业核准手续，故主体不适格，决定对刘某的请求不予处理。

刘某不服，向一审法院提起诉讼。一审法院认为刘某之所以至TS公司工作仅系其接受TS公司的日本母公司T株式会社的委派造成，TS公司不存在与刘某建立劳动关系的意思表示，驳回了刘某的诉讼请求，刘某不服，上诉至上海市第二中级人民法院。

上海市第二中级人民法院经过审理认为，刘某在TS公司工作肇始于T株式会社在2003年10月1日出具的调令。2011年3月29日，T株式会社董事会任命刘某为TS公司的总经理，后双方当事人于2011年4月1日签订了固定期限劳动合同，在合同中约定了刘某的总经理岗位，这说明刘某至TS公司就职并非系由该公司自主招聘而来，TS公司只是被动地接受T株式会社对刘某作出的任命决定，该事实可以证明TS公司不存在与刘某建立劳动关系的意思表示。且从刘某在与T株式会社诉讼中的书面主张也可以看出，其订立与TS公司劳动合同的目的是为了取得上海户籍，从而解决子女进入公立学校就读，该表述说明双方当事人订立劳动合同仅是形式，同时也进一步证明了双方并不存在建立劳动关系的真实意思表示。结合T株式会社在本案诉争期间持续地按月向刘某支付工资并在日本为刘某缴纳社会保险费的事实，二审法院认为，刘某对T株式会社具有经济上的从属性。综上，上海市第二中级人民法院对刘某的上诉请求，作出驳回上诉、维持原判的判决。

评析

本案主要反映了同一劳动者在母子公司之间流动时，如何确定劳动关系主体的问题。T株式会社为母公司，TS公司为子公司，刘某开始在母公司工作，后根据母公司的决定至子公司工作。刘某至子公司工作后，其劳动关系应与母公司存续，还是与子公司存续？亦即，刘某的劳动关系，应归属于母公司还是子公司？刘某与母子公司是否都建立了劳动关系从而构成双重劳动关系？

所谓双重劳动关系，其定义一般为：一个劳动者同一时期内与两个不同的用人单位都建立了劳动关系，该劳动者与两个单位之间的关系都符合独立的劳动关系的构成要件。在刘某与TS公司劳动合同纠纷一案中，刘某与TS公司的母公司日本T株式会社签订了劳动合同，存在受日本当地法律保护的劳动关系，且母公司为刘某在日本缴纳了社会保险费；2003年10月1日，刘某被T株式会社派至位于上海的子公司TS公司，刘某与TS公司签订了自2004年5月1日起的无固定期限劳动合同，后双方当事人又于2011年4月1日另行签订了固定期限劳动合同，TS公司为刘某在中国缴纳了社会保险费，刘某据此主张其与TS公司之间存在劳动关系。那么，劳动者刘某被母公司派遣至子公司工作，在母子公司都与其签订劳动合同并且都为其缴纳当地社保的情形下，刘某的用人单位主体应当如何确定？这不仅关系到母子公司作为用人单位主体的界分，亦与双重劳动关系的判断存在关联。

首先，劳动关系具有人身隶属性的特征，认定劳资双方是否具有劳动关系的基本标准应为双方是否存在管理与被管理、指挥与被指挥的从属关系，而不能仅凭是否支付劳动报酬等形式要件。本案中，虽然刘某直接隶属于TS公司，TS公司亦每月定期向刘某发放工资，但是刘某到TS公司工作、TS公司对刘某的直接管理、支付工资都是根据T株式会社的任命、委派和要求，即刘某的职务任免、晋级考核、职位调整等属于对劳动者实际控制范畴的管理，都在T株式会社掌控中，因此，与刘某真正存在管理、指挥等隶属关系的用人单位是T而不是TS。

其次，劳动者与用人单位之间的劳动关系应当具备自主性和相对稳定性。一个时间段内，劳动者可以对自己的劳动力进行分配使用，从而与多个用人单位发生劳动关系,但是每段劳动关系都应当是劳动者和用人单位自主决定、协商一致而达成的，每段劳动关系一经形成后，都应当在一定的时期内具备相对稳定性，这种稳定性不受同时期其他劳动关系的干扰和影响。简而言之，判断双重劳动关系是否存在，需要判断每段劳动关系是否是双方当事人自主决定的，且不受该时期内其他劳动关系影响而独立存在。就管理内容而言，从T株式会社委派刘某至TS公司任营业部长起，到后来因T株式会社董事会的决定导致刘某的工作岗位随着职务的调整而发生了多次变动，直至T株式会社结束对刘某的工作委派，上述一系列职务任免事实足以证明TS公司对刘某并无真正的支配权，这些事实能够证明TS公司面对T株式会社的委派只有必须服从的非自主性，即TS公司与刘某之间的关系并非独立于刘某与T株式会社之间的劳动关系而自主存在的，TS公司与刘某的关系仅仅是T与刘某关系的一部分，且前者受制于后者。

最后，司法实践中判定双重劳动关系是否存在，会参考认定劳动者是否为每个用人单位分别提供了独立的劳动。刘某并不能提供证据证明，其在TS公司任职期间为TS公司提供了独立于T株式会社的劳动，相反，根据各方当事人的陈述，可以认定刘某在上述期间仅为T株式会社和TS公司提供了同一份劳动。结合刘某在与T株式会社诉讼中作的反驳陈述也可以看出，其与TS公司订立的劳动合同的目的是为了取得上海户籍，从而解决子女进入公立学校就读的问题，该表述说明刘某与TS公司订立劳动合同仅是形式，双方并不存在建立劳动关系的真实意思表示。因此，即使刘某与TS公司之间签订有劳动合同，TS公司帮助刘某在中国缴纳社保费，但由于两者之间的关系并不符合劳动关系的本质特征，故双方当事人之间并没有形成我国劳动法意义上的劳动关系。刘某仅与母公司日本T株式会社之间存在劳动关系，其用人单位系T株式会社。■

作者单位：上海市第二中级人民法院