公立医院医务人员激励机制评述

江文，曾卫龙

广西医科大学第四附属医院柳州市工人医院人力资源部，广西柳州 545005

公立医院医务人员激励机制评述

江文，曾卫龙

广西医科大学第四附属医院柳州市工人医院人力资源部，广西柳州 545005

随着新医改的落实与推进，医疗卫生服务机构垄断局面将被打破，医院必须建立更完善的激励机制以适应日益激烈的市场竞争，提高管理和经营效率，最大限度地调动医务工作人员的积极性，彰显医院的公益性。该文回顾我国公立医院激励机制的分类，激励机制的理论、激励因素、激励机制存在的问题和解决的方式方法、激励机制设计原则等，指出了现有研究的不足，并叙述了对激励机制研究的展望。

公立医院；医务人员；激励；激励机制

公立医院是我国医疗卫生服务体系的重要基础，但随着社会主义市场经济的不断深化，医疗体制改革的持续深入，这一局面正在逐渐被打破。越来越多民营资本的进入使医疗机构呈现出多元化的发展态势，并对公立医院的垄断地位形成冲击和挑战。面对越发激烈的医疗市场竞争，公立医院纷纷借助先进的管理理念和手段以提高经营效率，实践着公立医院的生存与发展。不断发展和完善的内部激励机制，是充分激发和调动广大医务人员工作积极性，彰显公益性的根本保证和重要举措。该文针对近年来我国公立医院激励机制的现状进行了归纳和评述，指出了存在的不足和发展的前景，为公立医院激励机制的设计提供了借鉴与解决思路。

1 激励、激励机制概念及分类

激励一词从不同的角度理解，有着不同的含义。从字面上可理解为激发和鼓励；从管理学上可指为调动和激发个人劳动积极性而行使的一种奖励和惩罚措施；从心理学上可指人被激发行为动机的过程；在管理心理学上可指人的潜在能力被激发，并按照目标要求努力工作的过程；在人力资源管理学上又可成为一种努力实现自我，提高效率，为组织的发展目标勤奋工作的有效政策[1]。激励机制可看作是激励主体与激励客体相互作用的一种形式，并通过制度得以表现[2]。按照激励的内容，可分为物资激励和精神激励2种。物质激励强调满足人们物质需求，包括薪酬、福利等；精神激励指满足人们精神需求，包括公开表扬、公平晋升制度、均等培训机会等。按照激励的性质，可分为正激励和负激励两种。正激励是为使符合组织利益的良好行为不断涌现而对这种行为的奖励措施；负激励是为减少或消除不符合组织利益的不良行为发生而进行的惩罚措施。按照激励的形式，可以分为内在激励和外在激励两种。内在激励是指员工的兴趣爱好、使命与责任感等均能够在工作中得到满足，并与组织目标高度吻合，成为员工的工作动力；外在激励是指组织通过精神和物质奖励措施形成激励，如提高待遇、职务晋升、改善人际关系等。按照激励的作用时间，可分为短期激励和长期激励2种。短期激励指通过节假日福利、员工培训、多彩文娱活动等特定时期福利给予员工的激励；长期激励指较长时间内持续不断给予员工的激励，主要形式包括提高薪酬、股权分红、年终奖励、职务升迁等[3]。

2 公立医院研究现状

国内关于激励理论的研究起步较晚，但有志于研究理论的学者众多，在吸收国外理论并结合国情基础上形成一些理论和看法。阅读大量文献后，发现现有对医务人员激励机制的研究有以下特点。

2.1 关于激励理论的研究

关于激励理论的研究始于20世纪中期，美国著名的心理学家马斯洛在其著作《心理学评述》中的“人类行为的激励理论”一文中。随着时间的推移，有志于激励理论研究学者不断的丰富和完善，逐渐形成各种系统性理论和学说。凌靓[4]结合双因素和公平的理论，探究了激励理论在医院实施工资绩效中的应用。赵思芬等[5]也基于双因素理论,对消除聘用制医务人员不满情绪从政府层面和医院内外部环境等激励因素进行了探讨。田岩[6]则运用强化激励理论来消除医务人员因工作倦怠、团队低效和个人满意度降低等带来的队伍不稳定。杨晓红等[7]以需求理论为视角，设计了以需求五大层面为核心的医务人员激励机制。庞楠[8]探讨了 ERG理论在公立医院人力资源激励中的作用。以上激励机制理论基本都是运用西方理论解决中国的问题，虽具有一定指导意义，但不一定完全适合国内具体情况，只有孙福川等[9]根据精神特质提出的医德榜样激励理论和黎俊平[10]提到的中国传统文化蕴藏的“和”字激励思想有一定新意。

2.2 主要激励因素研究

①薪酬福利；知识管理专家玛汉·坦姆仆的研究中,金钱所占的权重最低（约占7%）,但它依然是激励机制中最基本的要素。合理的薪酬是医务人员在社会中的价值体现，也是影响医务人员工作积极性的重要因素。何燕等[11]认为与其它行业相比 ,医疗行业需要花费更多的学习和实践时间才能获取相应资格，学习的高投入和工作的高风险决定了医生的薪酬理应在社会平均薪酬水平之上。王晓飞等[12]认为对医院来说医生的工作更为重要，薪酬也应略高于其他护、技、药技术人员。②个人成长与发展；玛汉·坦姆仆的研究还发现，个人成长（约占34%）为主的物质激励是知识型员工最重要的因素。杨春华[13]发现对于个人成长与发展,知识型员工需求度与满足度之间存在巨大差异，知识型员工具有强烈的成就欲望和成长需要，组织应提供更多机会与支持。管宝云等[14]提出组织应对员工的个人需求和职业发展意愿充分了解，搭建最大空间去发挥其潜能，提供更多具有挑战性的工作发展机会。③医院文化；医院文化主要包括3方面的内容,即领导、同事以及患者之间的相互关系。岳朝晖等[2]发现这种关系是正相关,3种关系越好,医护人员工作积极性越高,激励作用也越好。杨春华[13]认为组织文化对于知识型员工来说是一种精神激励，优秀的组织文化是给予知识型员工的良好福利，这种无形文化资本福利必将促进知识型员工保值增值。④工作的挑战性和个人价值；管宝云[14]研究发现工作的挑战性与价值在激励因素中位列第3，他认为“反应型组织”的色彩应在工作中更多地的设定，让知识型员工承担更多具有挑战、独立、技术和多样化的实质工作，强化工作本身对知识型员工的内在激励作用。石冠峰[15]研究发现对新生代员工来说，工作挑战性在主要激励因素中仅排第4位，在布置工作更应着重向新生代员工强调工作的重要意义，适当降低工作难度，引导他们对工作的重视和心理投入，提高工作质量和工作效率。不同的学者对激励影响因素的研究不一，除上述影响因素外还包括：工作自由，领导素质、企业前途、晋升机会，成就需要、能力发挥等等。

2.3 激励机制存在的问题研究

研究不应局限于一般性问题，更应注重特殊情况的分析。岳朝晖等[2]认为公立医院存在激励手段单一,强度不足，程度弱化，缺乏员工培训和职业生涯规划等问题。石宏伟、曹磊等[16]发现基层医师参与医院管理明显不足，个人价值未得到充分展现，员工交流和部门沟通协调严重缺位，团队协作精神淡漠，满意度较低。罗司亮[17]认为医院普遍存在重物质、重奖励、重科研，忽视精神层面、约束机制和临床工作，人才激励方式单一，缺乏人为因素的动态性变化研究。黎俊平[10]发现医院存在岗位、业绩与薪酬不匹配，管理流于形式化，忽视对员工的培训与开发，激励机制缺乏长期规划等。

2.4 对激励方法与方式的研究

激励方法方式的研究也较多，操作性、针对性、实用性更强，研究也更为深入具体。李能江[18]提出公立医院应体现公益性，以情感激励调动员工积极性，建立和制定符合医务人员特点的职业发展规划和绩效考核评价体系。姜渭强等[19]认为医院可持续发展的关键是运用多种激励手段激发员工的潜能和使命感。沈杏华[20]研究了不同激励手段在提高医务人员积极性、创造性和工作效率的可行性。李鑫等[21]强调知识性员工的心理契约和职业生涯规划，与医院的激励体系相互关系。范慧明等[22]提出建立综合目标绩效管理体系的新理念。罗永发[23]探讨了质量与工作量并重，并逐步提高工作量比重的绩效薪酬模式的可行性。恽端等[24]认为营造良好的工作氛围和医院文化对激励也起到一定的作用。

2.5 对激励机制设计原则的研究

在针对医务人员激励机制的指导原则确定上，李秀云等[25]指出激励机制构建过程中应该由目前的重视正面激励向正面激励和负面激励并重过渡的原则。郑剑峰[26]认为激励机制设计的原则应建立在让口碑好、水平高、服务优的医生获得高收入、好评价和大发展，通过医院运行机制改革，使医生的个人发展与其医疗质量和服务品质紧密结合，并产生良好的引导和激励效应，促使整个医生群体向提高自身业务素质，改进服务质量方面去发展。

2.6 激励机制围绕客体的满意度设计

针对医务人员的激励机制因素探讨上，国内的许多研究多基于医务人员的满意度来设计问卷，通过定量分析来得出影响医务人员激励机制的激励因素。张士层[27]从薪酬福利和组织文化、管理制度和个人职业发展方面入手，分析了医务人员对物质激励机制和精神激励机制的满意程度。李国红等[28]通过问卷数据分析出医务人员的激励因素，通过改进激励因素促使医务人员满意度的提升，从而产生激励的效果。江婷[29]通过探讨不同年龄段医疗卫生人员对工作满意度的认知状况，对具体内容进行了针对性分析。

3 对已有研究的评述

国内对公立医院激励机制的研究很多，为我国公立医院激励机制的设计提供了参考和借鉴，但也有很多方面不足，需要更深入的研究。①重理论研究，多学科交叉，但研究主要是借鉴国外的理论，并不一定适合中国的国情，而且极少提到中国传统激励理论。②对于方式方法的研究过于重视物质方面的激励，对于薪酬、绩效等物质激励的研究居多，忽略医院文化和医务人员的精神需求；过于强调身份管理，忽略了医务人员的多样性；过于注重短期的研究，缺乏长期激励机制的研究；方法大同小异，缺乏创造性。③医务人员的身份具有特殊性，他们是“经济人”，也是“道德人”。在激励机制设计上不仅要了解患者满意度，还应了解医者满意度，在提高医务人员满意度同时，促进提高服务质量，真正起到激励的同时能更好的为患者服务。④激励机制的系统性研究有待于进一步加强，大部分研究提出一些观点欠缺逻辑体系的严密性，很多只是停留在对激励原则、激励方法、和激励途径单一的认识层面，综合性和系统性仍然不够，在运用实践中总感到缺乏科学性和完整性[2]。⑤在研究方法上多是在阅读文献和经验上总结阐述，很少运用相关模型进行针对性分析。缺乏实地调查的一手资料，缺少数据上的说服力，有些虽然有数据但是只是简单的统计分析，不够深入。

随着医院编制体制改革的不断推进，机关事业单位养老保险制度的逐步完善，对医务人员的激励机制还将会随之发生改变，需要对激励机制进行跟踪调查，不断调整激励机制的设计。其次，公立医院医务人员的激励机制虽然也引起了很多学者的关注，但是研究有限，且有较多激励问题尚未解决。激励理论在公立医院人力资源管理过程中的应用前景十分广阔，加大对公立医院医务人员激励问题的研究也势在必行，需要更多的学者投入其中，使其真正能对公立医院的发展起到有效的促进作用。

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[8]庞楠.浅析ERG理论在城市大型公立医院人力资源激励中的应用[J].经济师，2016（1）：252-253.

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[27]张士层.河南公立医院现行物质激励机制研究[J].中国卫生经济,2008(4)：55-57.

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Evaluation on Motivation Mechanism of Medical Staff in the Public Hospital

JIANG Wen,ZENG Wei-long
Human Resource Department,Liuzhou Worker’s Hospital,Liuzhou,Guangxi，545005 China

With the implementation and promotion of the new medical reform,the monopoly in the medical health service institution will be broken,and the hospital must establish a more perfect motivation system to meet the ever-increasing market competiveness,improve the management and operation efficacy and motivate the enthusiasm of medical working staff to a large extent,and reveal the public welfare of the hospital,and the paper reviews the classification of the motivation mechanism of the public hospital in our country,theory of motivation mechanism,motivation factor,issues and solutions of motivation mechanism and design principle of motivation mechanism,points out the research shortcomings and elaborates the expectation of motivation mechanism.

Public hospital;Medical staff;Motivation;Motivation mechanism

R197.322

A

1672-5654（2017）02（b）-0101-04

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.05.101

2016-11-13）

综述的写作格式

江文（1968.12-），男，河北张家口人，大专，主管药师，研究方向：人力资源管理。

综述的写作格式一般包括四部分，即前言、正文、小结、参考文献。 前言，要用简明扼要的文字说明写作的目的、必要性、有关概念的定义、综述的范围、阐述有关问题的现状和动态以及目前对主要问题争论的焦点等。正文，是综述的重点，主要包括论据和论证两个部分，正文部分根据内容的多少可分为若干个小标题分别论述。小结，是在综述正文部分作扼要的总结，作者应对各种观点进行综合评价，提出自己的看法，指出存在的问题及今后发展的方向和展望。