京津冀公立医院人才队伍建设的探讨—以唐山为例

高磊 ，刘蕊 ，何玉芳

1.唐山市协和医院医教部，河北唐山 063000；2.唐山市妇幼保健院人事科,河北唐山 063000

京津冀公立医院人才队伍建设的探讨—以唐山为例

高磊1，刘蕊1，何玉芳2

1.唐山市协和医院医教部，河北唐山 063000；2.唐山市妇幼保健院人事科,河北唐山 063000

医院综合实力的基础和竞争力的核心内容均为卫生技术人才，医院管理者和社会对此方面的关注度日益增高。受各种因素影响，大量人才流失是目前公立医院面临的主要问题之一，对卫生队伍素质的增高和医院的发展产生了极大影响。因此为促进医院发展与医疗市场形势相互适应，需积极解决现有问题。促进体制和机制改革和创新的不断发展，有利于高层次人才的大量引进，从而实现医院快速、持续发展的目的。该研究主要调查了解唐山地区医疗行业人才现状，发现问题并提出分析对策。

京津冀；公立医院；人才队伍建设；唐山市

京津冀区域经济一体化的实现将为唐山的卫生事业发展带来重大机遇与挑战。当前医疗形势下，医院的发展，归根结底就是人才的发展，人才是第一资源，发现人才、引进人才、留住人才，已成为一个医疗单位生存和发展的关键[1-2]。唐山的医疗卫生事业，经过几代人的努力，虽然取得了一定成绩，但与京津两地相比，仍有一定差距。只有大力实施卫生人才发展战略，做好卫生专业人才的引进、培养与使用工作，才是唐山公立医院发展的关键和前进的动力。

1 唐山地区医疗行业人才现状

1.1 不良医院发展环境

导致人才外流的主要因素包括不良的医院工作环境和不明确的医院发展前景，唐山地区公立医院具有较为落后的医院文化建设，缺乏生机蓬勃的发展氛围。在医院经济效益不良的情况下，会导致工作人员存在不良工作情绪，甚至跳槽，使得人才不断外流。如果医院内部出现不良的人才队伍结构，科室内存在较为复杂的人际关系时，会导致工作氛围不佳，影响人员的工作热情和积极性，从而使得大量人才不断外流。此外，落后的学科建设和匮乏的医疗技术也是导致人才外流的原因。

1.2 不注重人才引进后的良好使用

大量引进人才，会花费医院大量的物力和精力，且人员待遇较高。但在工作环境、内部人才开发、内部人才培养方面的重视度不足，导致人际冲突的情况形成，使得工作的开展难以进行。对于人才使用和人才引进的问题，医院未将其作为一个整体系统进行规划，使得人才在遭遇困难时，无法得到及时解决，对自己的工作、人生目标较为迷茫，从而离开医院，寻求更好的发展。

1.3 人才结构失衡

唐山地区公立医院医护人员存在不合理的年龄梯次，且青年、中年及老年人员的比例不平衡。技术骨干、高级专家及学科带头人等相关人员的层次存在梯级不合理情况，同时各学科人才具有失衡的发展和配置。

1.4 模糊定位，引进人才与医院难以适应

医院在引进人才方面具有较高的期望，普遍认为高职称、高学历是引进人才的重要参考标准，而对于科研业务项目、科室硬件环境、科室人员现有素质及具体学科发展等相关内容缺乏分析，医院实际需求和引进人才不能相互结合，使得人才引进失败。此外，针对自我定位，人才不明确。因对自我管理能力和科室复杂环境的认识不足，与其他科室工作人员沟通交流不能正常进行，与科室相处极不和谐，导致孤独的情绪产生，从而影响工作热情，最终离开医院。

1.5 待遇问题落实困难

在职务、住房、福利待遇及工资等问题难以落实的情况下，医院会导致人才流失。人才流失的重要影响因素之一为物质待遇。受体制的影响，唐山地区医疗行业的薪资水平直接挂钩于行政级别，导致行政职位的追求人员较多，引起人才流失。

2 唐山地区医疗行业人才现状解决对策

2.1 建设富有内涵的医院文化

医院文化建设是吸引人才的重要因素:①医院环境要注重尊重人才和知识；②注重帮助人才实现个人价值和社会价值；③医院生活物质环境应舒心独特[3]。医院管理措施、价值观及经营理念是建设医院文化的重点内容。此外，人本管理亦十分重要，在医院文化建设过程中，要时刻做到以人为本，从而不断激发工作人员的工作积极性[4]。

2.2 薪酬制度合理有效

在分配薪酬时，应体现公平原则，使得分级考核、岗位培训、岗位考核及职业技能等均与薪酬分配直接挂钩，促进薪酬制度的优良、完善。最优化是薪酬制度应遵循的原则。薪酬制度应合理，其合理之处主要体现于培训机会、工作条件、良好福利、绩效奖金及基本薪酬等方面[5]。合理有效薪酬制度的建立，能够促进人才资源的大量引进。

2.3 人才培养与引进的关系处理

医院学科发展和建设受人才引进的推动作用较大，在竞争力、科研思路及学科结构等方面的作用显著。形成良好的人才建设队伍需要一个漫长的过程，人才引进和人才培养密不可分。因此必须确保人才引进和培养同步进行，应加强优秀人员之间的沟通交流，有利于相互融合、相互渗透不同的思想和文化，促进医院整体发展。

2.4 引进人才和现有人才的关系处理

在现有人才作用良好发挥的前提下，加强对优秀人才的引进，为将引进人才和现有人才的关系处理妥当，医院应采取相应的解决措施，通过制定政策的形式，为其提供公平的竞争机会和平台。在对现有人才具体情况充分考虑的前提下，制定相应的优惠政策。对现有人才的政策和工作条件积极改善，有利于总体工作队伍的稳定。

2.5 待遇与机制的关系处理

为引进人才，需要医院提供一定的待遇，付出一定的成本。不同层次的人才其享有的待遇不同，同时也应根据人才对医院的贡献，决定其享有的待遇。对于医院激励政策所体现的相关待遇，人才应当同样享受，例如人才的新项目、新技术、科研课题及高水平文章，若能产生一定的经济效益和社会效益，医院应给予一定的奖励。医院应改革科室分配制度，使得学科带头人掌握自主权[6]。因此，人才为获得更高的自身价值，必须取得更多的经济效益和社会效益。医院应从机制上、政策上促进人才解放，为人才提供更广的发展空间，从而促进人才才华的更好施展[7]。

2.6 引进人才与使用人才的关系处理

为留住人才，必须在引进和培养人才的过程中，合理的使用人才。灵活的激励机制、完善的考核制度及良好的工作环境是用好人才的关键[8]。人各有所长，各有缩短，对于人才的不足和缺点，要学会包容。医院应对其取得的成就积极奖励，使其在医院的地位更加明确，促进其创造力的发展。在工作和生活中，医院均应为人才提供良好的环境，给予生活和工作上的关心、支持。由于部分人才知名度不高，为促进工作局面轻松打开，医院应派专业人员给予相应的指导，并创造更多的工作机会和手术机会，使其临床经验不断丰富。同时要为其营造良好的工作环境，帮助其解决与其他人员的关系，促进其医院环境的积极适应和融入。

3 小结

综上所述，可持续发展战略基础为人才战略，随着医疗水平和医学科技的不断发展，积极引进人才是目前医院应积极关注的重要内容。严峻的人才争夺形势，使得我们必须加强对人才问题的重视，通过政策、待遇等将人才吸引、留住。唐山地区医疗行业人才现状面临诸多问题，包括医院环境、人才结构、薪酬制度及人才的使用等，因此为促进唐山卫生事业的发展，必须解决唐山卫生事业面临的诸多困难，积极处理人才培养与引进的关系、引进人才和现有人才的关系、待遇与机制的关系、建立合理有效薪酬制度、建设医院文化等，促进京津冀公立医院人才队伍建设不断壮大。

[1]王聪,李成智.县级公立医院人才队伍建设存在的问题及路径探讨[J].中国医院管理,2013,33(4):37-38.

[2]冯玉.公立医院人才队伍建设存在的问题与对策—以天津市东丽医院为例[J].江苏卫生事业管理,2016,27(2):34-35.

[3]蒋辉.公立医院岗位设置的困境与辩证思索[J].中国医院管理,2013,33(11):49-51.

[4]Virginie Perotin,Bernarda Zamora,Rachel Reeves，et al.Does hospital ownership affect patient experience An investigation into public-private sector differences in England[J].Journal of health economics,2013,32(3):633-646.

[5]高熹.某三甲公立医院科研管理的实践与思考[J].中国卫生产业,2016,13(17):8-10.

[6]荣英男,李琴,李莉，等.大型公立医院文化建设工作实践与思考建议[J].中国卫生产业,2015,12(34):1-3.

[7]朱舒婷,杨彩虹,鞠永和,等.公立医院实施编制备案制管理的思考与探索[J].中国医院,2017,21(1):48-49.

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R197

A

1672-5654（2017）09（b）-0183-02

2017-06-17）

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.26.183

高磊（1984-），女，河北唐山人，硕士，经济师，研究方向:医院管理、人力资源。