完善柔性引才 提高流动人才管理水平

□ 姜书斌

完善柔性引才 提高流动人才管理水平

□ 姜书斌

时下，柔性引才已经成为人才引进的一种重要方式，中共中央出台指导意见，集团公司也推出了相关措施，但尚未形成有效操作管理方法，需要在实际管理工作中研究探索。

方式和优势

柔性引才是相对于刚性引进而言的，是指在不改变国籍、不迁移户口、不转接人事档案、不调动工作关系的前提下，不受工作地域、时间、方式限制，充分体现个人意愿和单位用人自主权的一种人才智力引进方式；按照“不求所有、但求所用”的原则，以提供智力服务为核心，以完成特定专项任务为目的的一种引进人才聘用模式。柔性引进的对象是企业发展所急需的、属本地本公司紧缺的某一专业或技术领域专长，具有组织重大科研、技术改造和工程建设项目，实现技术创新或解决核心技术问题能力的高技能专业技术和管理人才。柔性引才方式主要有合作引才、兼职引才、国际交流、技术外协（服务）、退休返聘、人才租借、人才派遣、人才创业、管理咨询（顾问指导）等多种途径。

柔性引才有较为独特的优势与特点：一是人工成本较低，一般不用考虑引进人才的日常管理、住宿设施建设、社保医疗及其他福利等；二是人员选择性强，可根据单位实际需求，选择最实用、最前沿的技术和管理模式，选用最适合、最匹配的引入对象；三是操作实施便捷，不受单位编制、用工指标、工资政策及地域户籍的限制，不必考虑配偶、子女、住房及其他关联问题；四是使用效果显著，适用于技术难题开发、科研项目攻关等专项工作，有强烈的针对性、时效性；五是优化资源配置，人才资源得到充分释放，能有效克服人才资源配置不合理状况；六是薪酬待遇灵活，在现行薪酬管理体系外，可实行协议工资、项目津贴、效益提成、专项补贴、费用激励等形式，也可以专利、技术、管理等参与分配，更充分体现按劳、按智分配原则；七是提升管理效率，可以减少用工总量。

问题和对策

柔性引才主要存在以下几个方面的问题：

一是人才所在方要允许柔性流动。要打破传统的户籍、档案、身份等干部人事制度的束缚，在不改变人才与其原单位隶属关系的前提下，实现“长租短借”等灵活方式下的“智力流动”共享，需要人才所在方在兼职、租借和合作等方式下政策范围内的支持和界定。

二是人才引入方要为人才创造良好条件。要坚持以用为本，采取目标任务导向、个性化定制的使用方式，在对引进人才的工作目标任务做出科学安排的前提下，需要以更加开放包容、更加不拘一格的政策创新条件，为外部人才发挥作用创造更大空间。

三是柔性激励要做到灵活多样。要着重解决目前薪酬管理与货币性福利政策缺位、政策越位，特别是政策不“对症”、不“解渴”和政策含金量不高的问题，要拓展畅通引才引智薪酬与费用支付渠道，实现上述薪酬待遇的多种形式柔性激励的政策支持。

四是柔性引进要避免重引进轻管理。要注重引进人员管理，建立科学的考核机制、人才评价体系和职位晋升通道，同时要侧重对内部高层次人才的培养、使用和激励，在稳定内部人才队伍使用基础上，发挥柔性人才的价值创造作用。

五是实施管理要加强各方权益维护。鉴于柔性引进人才的流动性、不确定性等特点，人才流动中涉及公司机密、商业秘密和知识产权保护等问题，存在一定法律风险。依法维护人才单位、用人单位和人才自身的各方合法权益，保证人才流动的开放性和有序性，需要在实施管理过程中统筹考虑、切实保障。

六是引进渠道要注重点面结合。要以人力资源管理部门发挥引进管理牵头作用为切入点，开辟拓宽多面引才渠道，可通过实行举才荐才、中介机构（猎头公司）合作、国际合作交流、科研院所（高校）联合、博士后工作站（流动站）引进、技术和管理咨询、“千人计划”短期项目等方式，使用外部人才和智力。

（作者单位：催化剂公司）