知识型员工的目标导向与创造力的关系研究：工作焦虑感的中介作用

彭志远 路 琳

（上海交通大学安泰经济与管理学院，上海 200030）

知识型员工的目标导向与创造力的关系研究：工作焦虑感的中介作用

彭志远 路 琳

（上海交通大学安泰经济与管理学院，上海 200030）

企业的发展越来越依赖于知识型员工的创造力，影响其创造力的主要因素一直是研究者关注的热点。本文探讨了目标导向对员工创造力的影响作用，分析了工作焦虑感在目标导向与创造力之间的中介作用。基于对主管与员工问卷调查，数据分析结果表明：掌握趋近目标导向、掌握回避目标导向、表现趋近目标导向与员工创造力具有正向关系；工作焦虑感在掌握回避目标导向、表现趋近目标导向与员工创造力之间起到中介作用。

知识型员工；目标导向；创造力；工作焦虑感

引言

近年来，国内外学者对目标导向与创造力之间关系的研究层出不穷，学习目标导向（Learning goal orientation）与创造力之间的正向关系广泛得到证明，使得学习目标导向几乎与富有创造力相提并论；表现目标导向(Performance goal orientation)与创造力的关系则并不明朗，部分研究发现两者呈负向关系，另外一些研究则报告两者不存在线性关系。之前学者对于目标导向与创造力关系的研究往往基于学习目标导向和表现目标导向的二维度论，近几年一些学者提出的目标导向三维度论和四维度论，对目标导向的划分更为精确。基于此，本研究采用了Elliot和McGregor（2001）的目标导向四维度框架，将目标导向区分为掌握趋近目标导向（Mastery prove goal orientation）、掌握回避目标导向（Mastery avoidance goal orientation）、表现趋近目标导向（Performance prove goal orientation）、表现回避目标导向（Performance avoidance goal orientation）。其中，掌握趋近目标导向表现为寻找机会提升能力，掌握回避目标导向表现为避免出现无法学到新技能的情况，表现趋近目标导向表现为寻找机会证明自身价值，表现回避目标导向表现为避免在众人面前暴露自身不足。

对于目标导向与创造力的关系，较多学者认为目标导向需要通过一些中介变量进而影响员工创造力。Gong和Huang（2009）认为学习目标导向通过创造性自我效能正向影响员工创造力。王端旭和赵轶（2011）则发现积极心境能在学习目标导向对员工创造力的影响中起到部分中介作用。本研究提出，现代企业中的知识型员工常常承受一定水平的工作压力，进而产生工作焦虑感。将工作焦虑感引入目标导向和创造力的关系，进一步研究目标导向对知识员工创造力的影响机理，无论从管理理论还是实践的角度来看都具有重要意义。

1 理论基础与假设

1.1 目标导向与创造力的关系

掌握趋近目标导向较强的员工，勇于在工作中尝试各种他们认为能够对工作带来好处的方法，在可能的失败与挫折后，并不气馁，并总结出尽可能好的解决工作问题的方案。Dweck和Leggett（1988）研究发现，学习目标导向的员工，更渴望面对工作的多样性、易变性和不确定性。Gong（2009）和宋文豪（2014）均从创造性自我效能的视角，发现学习目标导向能够通过创造性自我效能影响员工创造力，这类目标导向较高的员工通常具有较高的创新型自我效能，信心满满，敢为人先，对于复杂的、挑战性较高的工作并不畏惧，并愿意投入精力去进行创新，这样一来自然表现出超出寻常的创造力。

掌握回避目标导向较强的员工，着眼于如何避免不能清楚理解新的工作知识、不能快速领悟新的工作技能。掌握趋近目标导向较强的员工，真诚且热衷于学习和发展自我，是具有主观意愿的“主动创新”；而掌握回避目标导向较强的员工，由于仅仅是避免自身工作能力不能得到提高，就会消极地应对工作中的新知识和新技能，虽然也会有创新，但却只能是具有消极情绪的“被动创新”。掌握回避目标导向较高的员工，通常具有完美主义倾向，自我标准较高，不愿轻易犯错，他们有创新的想法，但害怕犯错后收到负面评价，一定程度上，这些特点限制了大胆创新。

表现趋近目标导向较强的员工，主要考虑在工作中胜过其他员工，向他人证明自己的能力更强，在绩效考核中取得高人一等的成绩。为了使工作绩效比他人更加优异，员工可能会倾向于从事更为熟练的工作，为了回避风险和不确定性而不敢进行创新。然而，对于本文研究的知识型员工，其从事的工作不同于简单、重复性高的劳动，而是具有创造性的高层次脑力劳动。面对工作的易变性和不确定性，要想获得更加优秀的工作绩效，需要在工作中投入更多精力，努力提高自身技能水平，这样才能充分发挥个人的才干和灵感，在工作中通过创新行为更佳的工作绩效。Elliot等研究发现，表现趋近目标导向与员工的自我效能感、成就追求等因素正相关，而这些因素常常对创新行为有正向作用。表现趋近目标导向较强的员工对于创造力可能产生积极影响，但是本质上他们追求的还是良好的工作绩效，对于知识型员工而言，创造力和工作绩效一定程度上是一致的。

表现回避目标导向较强的员工，认为自身能力并不能靠努力而改变，他们关注的是如何避免获得较差的绩效，并且不愿意让他人发现自身的不足。Button等人（1996）研究认为，表现回避目标导向明显带有消极意味。由于创新成果不仅仅需要新颖的想法和创意，更需要的是将想法付诸实践。而表现回避目标导向较强的员工，害怕接受挑战和承担责任，往往容易在一两次失败后就“打退堂鼓”，根源在于他们害怕、或是不希望得到别人负面的评价，所以一般情况下他们并不愿意改变现状，而是选择墨守成规，故步自封。而一旦表现回避目标导向较强，员工希望尽可能地避免消极评价和负面结果，往往也会导致他们产生防御性行为，也即回避创新。

通过上述分析，本文提出如下假设：

H1a 掌握趋近目标导向与创造力具有正向关系。

H1b 掌握回避目标导向与创造力具有正向关系。

H1c 表现趋近目标导向与创造力具有正向关系。

H1d 表现回避目标导向与创造力具有负向关系。

1.2 目标导向与工作焦虑感的关系

Linnenbrink和Pintrich（2000）提出，掌握趋近目标导向与低程度的焦虑相关联，掌握回避和表现趋近目标导向与中等程度的焦虑相连，而表现回避目标导向与高程度的焦虑相连。Elliot和McGregor（2001）使用相关分析法研究，发现掌握回避目标导向与考试焦虑正相关。Linnenbrink和Pintrich（2002）结合已有的成就目标导向理论和学业情绪研究，得出了两者之间的一些基本结论：掌握趋近目标导向对积极情绪（如喜悦，希望，自豪等）有正向影响，对消极情绪（如焦虑，内疚，难堪，生气等）有负向影响；掌握回避目标导向对积极情绪无影响，对消极情绪有正向影响；表现趋近目标导向对积极情绪有正向影响，对消极情绪的影响不确定；表现回避目标导向对积极情绪无影响，对消极情绪有正向影响。Pekrun和Elliot（2009）用Elliot等人编制的成就目标导向问卷对美国、德国等地的大学生进行了研究，结果发现表现回避目标导向可以正向预测焦虑，而焦虑则负向预测工作绩效。刘惠军和郭德俊（2003）发现，考前焦虑与掌握趋近目标导向显著负相关，与掌握回避目标导向和成绩回避目标导向显著正相关。

掌握趋近目标导向较强的员工，勇于在工作中尝试新鲜事物，总是显得信心满满，对于复杂的、挑战性较高的工作并不畏惧，并愿意投入精力去进行创新，且随着掌握趋近导向的增强，员工更加享受学习的过程，这样可能降低焦虑。掌握回避目标导向虽然也以学习和掌握为目的，但其关注点是防止自身不能掌握应当掌握的知识，因此，这种倾向易产生焦虑感；表现趋近目标导向则关注表现和绩效，在绩效表现较差时容易产生焦虑。表现回避目标导向的员工，关注如何避免获得较差的绩效，故容易导致工作焦虑感。

通过上述分析，本文提出如下假设：

H2a 掌握趋近目标导向与工作焦虑感具有负向关系。

H2b 掌握回避目标导向与工作焦虑感具有正向关系。

H2c 表现趋近目标导向与工作焦虑感具有正向关系。

H2d 表现回避目标导向与工作焦虑感具有正向关系。

1.3 工作焦虑感的中介作用

情绪能够通过信息加工、认知拓展以及动机促进对员工创造力产生影响。虽然工作焦虑感属于消极情绪，不利于思维发散，但焦虑感较强的员工往往注重细节，能够在思考问题的深度上有所提升，也将带来一定的创造力。Simonton（2000）提出的创造力 VSR 理论，认为创造性活动经过变异（Variation）、选择（Selection）、保留（Retention）三个阶段。一般而言，外部环境的变差可能使得员工感到焦虑、恐惧或者不安，其工作焦虑感一般也随之上升。Zhou和George （2001）研究发现，工作不满意感在一定条件下能够激发员工的创造力，如果环境过于稳定舒适，不能引发员工对当前惯例的不满，那么当前状况会继续维持。在此基础上，当工作焦虑感较低时，外部环境趋于稳定，员工往往安于现状进而产生惰性，创新行为所受到的外在刺激也会被一定程度削弱，从而也就相对抑制了员工创造力的激发。我们进一步讨论，在合适的激励下，自身焦虑感的提升恰恰会激发员工对于解决问题的探索，创新随之而来。本文中，我们提出，某些目标导向恰恰创造了这样的动机，使得人们能够在一定的焦虑推动下进行创新。

情绪作为中介变量影响员工创造力已经被很多研究证实。掌握回避目标导向较强的员工，因为害怕自己不能掌握新的技能而产生工作焦虑感，很大程度上，这种焦虑感产生的积极作用胜过消极作用。使得员工努力学习、适应工作的快速变化，由此产生的内在动机很可能带来工作、方法上的创新。同样，表现趋近目标导向较强的员工，为了获得较优的绩效而产生了工作焦虑感，一旦绩效出现下滑，虽然员工会表现出紧张和担忧，但也同时表现了其对绩效和出现的问题非常重视，且焦虑感的上升使其更加关注细节，很可能在创造力（尤其是有用性维度）上有所斩获。

鉴于上述原因，我们认为，掌握回避目标导向和表现趋近目标导向均能通过正向影响工作焦虑感进而正向影响员工创造力。而掌握趋近目标导向、表现回避目标导向虽然能够对员工的工作焦虑感有一定影响，但其对于创造力的影响作用并不是通过工作焦虑感所致，故不在本研究讨论范围内，在此不做相应假设。

基于此，本文提出如下假设：

H3a工作焦虑感在掌握回避目标导向与创造力的正向关系中起中介作用。

H3b工作焦虑感在表现趋近目标导向与创造力的正向关系中起中介作用。

2 研究方法

2.1 样本

本研究通过调查问卷法获取数据，采用员工自评与主管评价，其中主管评价员工的创造力，因此每一份研究数据都由员工本人问卷以及对应的直接主管问卷两部分组成。本次研究共发放问卷450份，回收有效问卷395份，有效回收率达到87.78%，行业覆盖了制造业、服务业、高新技术产业等，其岗位分布主要集中在技术研发类、营销类和人力资源管理类。

在被调查者中，性别比例方面，男性比例略低于女性，占47.6%，女性比例占52.4%；年龄方面，没有19岁以下的员工，20至29岁的员工最多，比例为55.4%， 30至39岁的员工比例为35.2%，40至49岁的员工比例为8.4%，50岁以上的员工比例为1.0%；员工在当前公司的工作年限方面，1年以下的占18.2%，1至3年的占39.2%，4至6年的占25.6%，7至8年的占3.8%，9至10年的占4.6%，11年以上的占8.6%；员工在当前部门的工作年限方面，1年以下的占22.0%，1至3年的占43.0%，4至6年的占25.1%，7至8年的占3.3%，9至10年的占3.0%，11年以上的占3.5%；受教育程度方面，本科学历最多，占46.6%，大专学历其次，占30.1%，大专以下和研究生或以上的比例分别为13.9%和9.4%。

2.2 测量

本研究的问卷采用配对数据的方式进行收集。其中，掌握趋近目标导向、掌握回避目标导向、表现趋近目标导向、表现回避目标导向和工作焦虑感由员工自评，创造力由员工所在团队的直接上级填写。同时采用Likert7点量表（1代表“非常不同意”，7代表“非常同意”）来测量上述变量各个条目，所有英文量表的条目都采用规范的标准翻译和回译程序以确保问卷的内容效度。

掌握趋近目标导向、掌握回避目标导向、表现趋近目标导向和表现回避目标导向的测量使用的是以Elliot和McGregor（2001）的2×2成就目标导向量表，共包含12个题目，每个目标导向3个题目（采用7点计分，从1表示“非常不同意”到7表示“非常同意”），其中如掌握趋近目标导向中的“对我来说，尽可能彻底地了解这份工作的内容非常重要”。

工作焦虑感的测量使用的是以Parker和DeCotiis（1983）的量表，共包含5个题目（采用7点计分，从1表示“非常不同意”到7表示“非常同意”），其中如“我完成工作以后会觉得紧张或烦躁”。

创造力的测量使用的是以Zhou和 George（2001）的量表，共包含13个题目（采用7点计分，从1表示“几乎没有”到7表示“非常频繁”），其中如“员工提出新颖的和实用的意念，以改进表现”。

在研究的过程中，本文选取年龄、教育程度、工作年限（包括本公司和本部门）和受教育程度为控制变量。员工获得的知识和技能与教育程度有关，教育程度能够影响到员工创造力。而在以往创造力的相关研究中，学者常常把工作年限作为一个重要的控制变量进行研究。

3 数据分析与假设检验

3.1 验证性因子分析

本研究首先使用Mplus6.0软件对研究变量进行了验证性因子分析（CFA），以检验掌握趋近目标导向、掌握回避目标导向、表现趋近目标导向、表现回避目标导向、工作焦虑感以及创造力测量量表的区分效度。表3-1的结果表明上述六个变量作为单独因子时模型拟合度最高，从而验证了本文六个构念的区分效度良好。

表3-1 验证性因子分析结果

3.2 相关分析

在进行假设检验之前，本研究对文中涉及到的控制变量与掌握趋近、掌握回避、表现趋近、表现回避、工作焦虑感、创造力这六个主要变量进行均值、标准差的描述性统计，同时对以上变量进行相关性分析。变量的均值、标准差以及变量之间的相关性检验结果如下表所示：

表3-2的数据显示，掌握趋近目标导向与创造力显著正相关，相关系数为0.14（p＜0.01），掌握回避目标导向与创造力显著正相关，相关系数为0.28（p＜0.01），表现趋近目标导向与创造力显著正相关，相关系数为0.14（p＜0.01），掌握趋近目标导向与工作焦虑感显著负相关，相关系数为-0.27（p＜0.01），掌握回避目标导向与工作焦虑感显著正相关，相关系数为0.21（p＜0.01），表现趋近目标导向与工作焦虑感显著正相关，相关系数为0.46（p＜0.01），表现回避目标导向与工作焦虑感显著正相关，相关系数为0.49（p＜0.01），工作焦虑感与创造力显著正相关，相关系数为0.15（p＜0.01）。本研究中变量之间的相关性为本文的研究假设提供了初步的实证支持。

3.3 假设检验

由于本研究的问卷采用员工自评与主管评价，每一份研究数据都来自样本员工与其对应的直接主管，我们借助SPSS19.0统计软件用回归分析的方法共检验了13个研究模型。

3.3.1 目标导向与创造力的关系检验

本文H1提出了目标导向对员工的创造力的影响。采用多元线性回归进行检验，第一步加入员工性别、年龄、工作年限（公司）、工作年限（部门）和受教育程度这5个控制变量得到模型1，第二步在模型1的基础上分别将四大目标导向作为自变量加入得到模型2-5，如表3-3所示。掌握趋近目标导向、掌握回避目标导向、表现趋近目标导向与创造力显著正相关（β=0.15，p＜0.01；β=0.24，p＜0.01；β=0.12，p＜0.01），因此，H1a、H1b和H1c得到验证。表现回避目标导向与创造力关系不明显（β=0.02，p＞0.05），H1d未能得到验证。

3.3.2 目标导向与工作焦虑感的关系检验

本文H2提出了目标导向对员工的工作焦虑感的影响。采用多元线性回归进行检验，第一步加入员工性别、年龄、工作年限（公司）、工作年限（部门）和受教育程度这5个控制变量得到模型8，第二步在模型8的基础上分别将四大目标导向作为自变量加入得到模型9-12。掌握趋近目标导向与工作焦虑感显著负向关系（β=-0.24，p＜0.01），掌握回避目标导向、表现趋近目标导向、表现回避目标导向与工作焦虑感具有显著正向关系（β=0.19，p＜0.01；β=0.42，p＜0.01；β=0.46，p＜0.01），因此，H2a、H2b、H2c和H2d均得到验证。

3.3.3 工作焦虑感的中介作用检验

工作焦虑感对目标导向与创造力的中介作用进行假设检验需要满足以下3个条件：首先，自变量（目标导向）与中介变量（工作焦虑感）的关系；其次，自变量与因变量（创造力）的关系；再次，将自变量与中介变量同时考虑时，自变量对于应变量的影响消失或者明显减弱。其中条件2已经在H1中得到验证，条件1中的自变量与中介变量的关系也已经通过H2验证。

表3-2 描述性统计结果

H3提出了工作焦虑感对目标导向与创造力的中介作用，具体包括H3a提出的工作焦虑感对掌握回避目标导向与创造力的中介作用与H3b提出的工作焦虑感对表现趋近目标导向与创造力的中介作用。将掌握回避目标导向、表现趋近目标导向分别与工作焦虑感同时加入模型1后得到模型6、7。模型6、7的分析结果显示，工作焦虑感在掌握回避目标导向与创造力的正向关系中起部分中介作用，在表现趋近目标导向与创造力的正向关系中起完全中介作用。因此，H3a、H3b得到验证。

表3-3 实证模型回归结果（包括本文全部12个模型）

4 结果讨论与研究建议

4.1 研究结果

本文以知识型员工为研究对象，用问卷调查方法探讨了员工目标导向与其创造力的关系，以及工作焦虑感在其中的中介关系。结果显示：掌握回避目标导向和表现趋近目标导向均能通过正向影响工作焦虑感进而影响员工创造力。

以往研究结果表明，员工目标导向对创造力有着非常重要的影响作用：一般而言，学习目标导向对创造力产生积极的影响作用，而绩效目标导向对创造力产生何种影响作用，不同学者研究得出的结论却并不一致，因此，本文对于二者关系重新验证，并将两类目标导向进一步细分，其结果具有非常重要的意义。本文通过实证研究，解释了员工创造力的内在动因因素，为员工目标导向对创造力的影响研究提供了实证数据支持，丰富了有关员工目标导向（尤其是四维度论）与创造力关系的理论；其次，本文在其他学者对员工目标导向与创造力关系研究的基础上，加入了工作焦虑感这一中介变量，这为目标导向的影响机制提供了新解释，也为后续研究拓宽了思路，也是本文最主要的创新点。

4.2 研究局限与未来研究建议

第一，本研究中工作焦虑感指的是员工包含忧虑、恐惧和不安的情绪反应，属于整体性定义。然而，大量文献认为，焦虑可以进一步细分为状态焦虑和特质焦虑。状态焦虑是指因为特定情境引起的暂时的不安状态，如忧虑、恐惧和紧张等；而特质焦虑是指一般性的、长期的性格特质，往往表现为一种固有的、持续的忧虑和不安。Boswell等人（2004）将工作压力进行划分，并认为挑战型工作压力往往利于自身创造力的激发，妨害型工作压力则会一定程度限制创造力的发挥。本研究受此启发，结合前面讨论的焦虑的进一步细分（如特质焦虑和状态焦虑，或抑制性焦虑和促进性焦虑），以助于更好解释其对员工创造力的影响机制。

第二，本文在目标导向的四种维度中，仅聚焦其中两种导向，提出其通过工作焦虑感影响创造力的机制。针对另外两种导向，即，掌握趋近型和表现回避型目标导向，受限于本研究的既定范围，我们仅揭示它们与工作焦虑感有一定关系，但其对创造力的影响是通过其他机制产生。今后的研究可以此为方向，展开进一步探索。

4.3 管理启示

本研究通过对员工的目标导向、工作焦虑感和创造力的关系进行研究，可以帮助企业更好地理解员工个体和环境差异对其创造力的影响因素，研究结果可以为企业的人员招聘、后续培养、干部选拔等诸多流程提供智力支持，长期来看将对企业知识型员工人才队伍建设提供帮助。另外，本文的研究可以为企业更科学地看待员工情绪管理（尤其是工作焦虑感），有助于企业营造最适合的组织氛围，提高创造力。

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Research on the effect of goal orientations on knowledge workers’ creativity: job-related feelings
of anxiety as a mediator

Peng Zhiyuan Lu Lin

Knowledge workers’ creativityisthe important cornerstone of successful organizations. Researchers have paid a lot of attention onfactors that predict knowledge workers’ creativity. We examine the effect of goal orientation onknowledge workers’ creativity, and the mediating effect ofjob-related feelings in the relationship between goal orientation and creativity. Based a survey conducted among 395 dyads ofknowledge workers and their supervisors in diversified industries, we find that employee’s masteryapproach goal orientation, mastery-avoidance goal orientation, performance-approach goal orientation have signifcant positive impact on creativity; job-related feelings of anxiety mediates the relationship between employee’s mastery-avoidance goal orientation, performance-approach goal orientation and creativity.

knowledge worker; goal orientation; creativity; job-related feelings of anxiety

C936

1005-9679(2016)04-0007-06

国家自然科学基金重点项目“企业员工的探索性创新行为与开发性创新行为：内涵结构、影响因素及其作用机制研究”（71272113），教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“创新驱动发展战略的顶层设计与战略重点研究”(15JZD017)。

彭志远，上海交通大学安泰经济与管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理；路琳，上海交通大学安泰经济与管理学院副教授、博士，研究方向为知识共享，创新，跨文化比较研究。