基于求职者视角的招聘网站使用意向影响因素分析

王辉，彭倩

基于求职者视角的招聘网站使用意向影响因素分析

王辉，彭倩

设计《求职者使用招聘网站求职的意愿及影响因素调查问卷》，通过抽样调查方式搜集数据，对求职者使用招聘网站求职的影响因素进行实证研究。研究表明，招聘网站信息质量、招聘网站操作便捷性、招聘网站品牌形象等因素是影响求职者对招聘网站使用意愿的重要因素。基于研究结论，提出了完善招聘网站信息质量、实现招聘网站操作便捷性以及提高招聘网站品牌形象的对策建议。

招聘网站；网络招聘；使用意愿；求职者

据艾瑞咨询集团发布的2015年中国网络招聘行业发展报告显示，中国网络招聘行业的招聘雇主数量稳步增长，招聘需求持续旺盛。2014年中国网络招聘行业雇主规模达到252.4万家，增长率为28.2%；中国网络招聘行业求职者规模达到11525.2万人，增长率为10.9%，2018年预计突破1.6亿人［1］。但调查显示，仅32.2%和9.1%的用户对网络招聘持满意和非常满意态度，45.6%的用户对网络招聘持一般态度，13.1%的用户对网络招聘存在不满。速途研究院分析师认为，传统的招聘网站开始暴露出简历横飞、信息更新缓慢、企业信息不实等问题。如何改进招聘网站用户体验，提高求职者对招聘网站的使用意愿，提高网络招聘有效性成为亟待研究的课题。

一、文献回顾与理论模型构建

（一）文献回顾

网络招聘又被称作“电子招聘”或“在线招聘”。自20世纪80年代中期以来，学者们对网络招聘的概念进行了研究和探讨，主要集中在微观和宏观2个层面。从宏观层面看，研究者认为网络招聘是一种招聘方式、一种渠道、一种工作方法。如P.A.Hausdor等人提出，网络招聘是一种渠道，通过这种渠道，可以发布工作岗位、提供申请过程的信息［2］。从微观层面看，研究者认为网络招聘是指人力资源部门利用互联网发布招聘信息，收集求职者信息，并进行初步筛选而发生的一系列活动。例如，于东洋认为网络招聘也称“在线招聘”或“电子招聘”，是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等［3］。网络招聘的出现给传统招聘方式带来了深刻的变革，较好融合了传统的招聘渠道与网络技术，改变了传统招聘渠道和工作模式。

国内外学者对网络招聘进行了大量研究。B.R.Dineen等人研究了网络招聘反馈对求职者的影响，指出及时给予求职者反馈，会提高招聘的有效性［4］。于东洋将网络招聘与传统招聘方式进行了对比，认为网络招聘具有招聘成本更低、时间投入更少、招聘效果更好的优势，并对发布招聘信息、搜集整理信息与安排面试、电子面试3个环节提出了实施网络招聘的建议［3］。吴昊等人通过调查个人、网络、学校、专业招聘网站，发现大学生使用网络求职频度较高，但是满意度不高，应用层次较低，并给求职大学生、招聘网站和用人单位提出了6个方面的应对措施［5］。许红军等人通过解析社交网络招聘信息的传播特征，提出了社交网站质量、雇主品牌形象、招聘信息质量、招聘服务质量是影响社交网络招聘使用意向的重要因素［6］。张子如从企业、求职者、招聘网站3个角度对影响网络招聘有效性的因素做了研究，并相应提出了建议和对策［7］。综上所述，由于研究视角和研究目的不同，不同学者对网络招聘的有效性问题提出了不同观点。但是，目前国内外对网络招聘的有效性研究还处于起步阶段。我们从求职者的视角出发，构建招聘网站使用意向影响因素理论模型，设计调查问卷，进行数据收集；运用实证方法，发现和论证各因素对网络招聘使用意向的影响程度；探讨提升求职者招聘网站使用意向，提高网络招聘有效性的策略。

（二）招聘网站使用意向理论模型构建

F.D.Davis运用理性行为理论来研究用户对信息系统的接受程度，提出了技术接受模型（简称TAM模型），具体情况见图1。技术接受模型认为系统使用是由行为意向决定的，而行为意向由想用的态度和感知的有用性共同决定；想用的态度由感知的有用性和易用性共同决定；感知的有用性由感知的易用性和外部变量共同决定；感知的易用性由外部变量决定［8］。网络招聘可以被看作是一种新型的招聘技术，招聘网站是网络招聘实施的具体渠道。我们在技术接受模型的基础上，结合网络招聘有关理论，将感知的有用性与易用性衍生为招聘网站的感知实用性，构建了招聘网站使用意向影响因素的研究模型，具体情况见图2。

图2 招聘网站使用意向影响因素理论模型

二、研究设计

（一）问卷设计

我们对求职者使用招聘网站求职的影响因素进行了综合性定性分析。分析资料一是来自于国内外引用率较高的有关网络招聘有效性因素的研究文献，二是来自于对使用招聘网站求职的同学进行访谈。在此基础上，我们编制了《求职者使用招聘网站求职的意愿及影响因素调查问卷》。该问卷由被调查者基本信息、招聘网站使用意愿、求职者使用招聘网站影响因素评价量表（见表1）3个部分构成。其中，“招聘网站使用意愿”为因变量（“0”表示“否”，“1”表示“是”）。求职者使用招聘网站影响因素评价量表包含12个指标（12个外在变量），对应12个题项。采用李克特5级量表的形式对题项进行评价。其中，1为很不同意，2为不太同意，3为一般同意，4为比较同意，5为非常同意。

（二）问卷调查与样本特征分析

我们采取电子调查问卷的形式向500名求职者发放问卷，回收调查问卷500份。其中，有效问卷为500份，问卷回收率和有效率均为100%。调查问卷的基本信息设计包含了被调查者的性别、年龄、学历、就业状况等问题。通过分析有效问卷，我们得到了研究样本的基本特征，详细情况见表2。

三、研究结果

（一）信度检验和因子分析

在对调查数据进行正式分析之前，使用SPSS22对调查问卷进行了信度检验和探索性因子分析。

1.信度检验

我们的研究采用Gronbach’sAlpha系数检验问卷信度，经计算，该量表的Alpha系数为0.898，表明问卷的信度好。

2.KMO和Bartlett’s球形检验

码头拆除后，抓斗船施工不受影响，可按正常施工进行。抓斗船施工采用分区分层进行开挖。以码头为边线，到开挖边线为宽度；顺码头纵方向约100米为长度，做为一开挖作业区，从下游往上游逐区开挖。深度方面按2米一层，逐层开挖至设计深度。

首先利用了KMO统计和Bartlett’s球形检验，来验证量表是否满足因子分析的要求。Bartlett’s球形检验值为2403.235，极其显著（sig.=0.0000），说明相关矩阵不是单位矩阵。KMO统计值为0.906，表明变量间存在明显相关，各变量间信息的重叠程度比较高，有共享潜在因素的可能性，适合做因子分析。

3.探索性因子分析

从12个问题中提取特征值大于1的因子3个，运用探索性因子分析，对因子的初始特征值及解释的总方差的变异进行分析。总变异数累计为66.017%，该值能够解释大部分变异。同时，对提取的3个主因子建立的原始载荷因子矩阵进行调整，得出求职者使用招聘网站影响因素探索性因子分析结果，具体情况见表3。我们对3个主因子进行了命名，其中主因子1包含招聘网站招聘信息真实、招聘网站确保个人信息安全、招聘网站与企业信息对接性、招聘网站招聘信息描述详细、招聘网站的招聘信息更新及时、招聘网站的招聘信息分类明确合理、招聘网站的进度反馈信息及时，可以定义为网站信息质量；主因子2包括招聘网站注册方便、招聘网站简历制作和投递便捷、招聘网站信息查询快捷，可以定义为网站操作便捷性；主因子3包含招聘网站知名度和招聘网站美誉度，可以定义为网站品牌形象。

（二）二元logistic回归分析

1.使用招聘网站求职的意向

从问卷调查结果的总体情况看，有意向使用招聘网站的求职者比较多。88.6%的被调查者有使用招聘网站求职的意向，只有11.4%的被调查者没有使用招聘网站求职的意向。

表1 求职者使用招聘网站影响因素评价量表

表2 样本特征

2.使用招聘网站求职意向的logistic回归

式中，x1，x2，x3分别代表招聘网站信息质量、招聘网站操作便捷性、招聘网站品牌形象。从回归结果看，招聘网站信息质量、招聘网站操作便捷性的回归系数为正，且高度显著（sig.=0.000），说明招聘网站信息质量和招聘网站操作便捷性是影响求职者使用招聘网站意向的重要因素；招聘网站品牌形象的回归系数为正，且近似显著（sig.=0.061），说明招聘网站品牌形象在一定程度上也影响求职者使用招聘网站求职的意向。

四、结论与对策建议

（一）研究结论

本次研究通过问卷调查和数据分析，结合理论上影响求职者使用招聘网站的主要因素，得出以下结论：招聘网站信息质量、招聘网站品牌形象、招聘网站操作便捷性是影响求职者选择不同招聘网站求职的重要影响因素。

表3 求职者使用招聘网站影响因素探索性因子分析结果

1.招聘网站信息质量

招聘网站的信息质量主要包括招聘信息真实可靠、个人信息安全、与企业信息对接性强、招聘信息描述详细、招聘信息更新及时、招聘信息分类明确合理、进度反馈信息及时。已有调查研究表明，招聘网站的用户对招聘网站的低满意度主要是因为招聘网站存在信息更新缓慢、企业信息不实等原因，这表明招聘网站的信息质量是影响求职者对招聘网站感知实用性、对招聘网站使用意向的重要因素。招聘信息真实可靠是求职者正确认识、选择企业的基础。招聘网站要保证用户个人信息不被泄露、丢失、被盗或篡改，与企业保持良好的信息对接，使求职者能够通过招聘网站找到求职单位的公司网址或链接。这不仅使企业的信息、形象能真实、广泛地传递给求职者，更能帮助求职者花费较少的时间和精力去更快速、详细地了解意向企业。详细的招聘信息描述能帮助求职者准确了解职位信息，正确选择、追求目标企业和职位。过时的企业招聘信息会误导求职者，给招聘网站用户造成时间、精力的浪费。招聘网站需要及时更新企业的招聘信息动态，及时提供不同地区、职位、薪酬区间等分类信息，便于求职用户快速锁定目标地区、企业的招募信息。简历投出后，招聘网站及时提供企业的处理动态信息，可以减少求职用户干等待的着急、焦虑。

2.招聘网站操作便捷性

招聘网站的操作便捷性主要表现在招聘网站注册快速方便、招聘网站上的简历制作与投递便捷、招聘网站信息查询简单快捷。当某个招聘网站的注册程序太繁琐时，部分被调查者会放弃注册使用该招聘网站。招聘网站上的简历制作与投递方便、快捷会提高用户对招聘网站的好感度，吸引求职者使用之。调查数据表明，大多数被调查者倾向于选择信息查询快捷的招聘网站，其中的信息查询包括企业招聘信息查询、个人简历投递后企业的处理动态信息查询等。

3.招聘网站品牌形象

招聘网站品牌形象主要表现为在招聘网站的知名度和美誉度。品牌形象高大，可以降低感知风险的影响力［9］。品牌形象较好的招聘网站更能提升求职者的使用意向。招聘网站的美誉度是招聘网站给人留下的好感和信任程度。拥有良好美誉度的招聘网站能够借助口碑效应激发更多人对招聘网站的使用意愿。较好的品牌形象是促进招聘网站为更多人使用的内在驱动力。

（二）对策建议

招聘网站必须从以下几个方面来加强自身建设，提升求职者的感知实用性。

第一，提高招聘网站信息质量。招聘网站应保持与用人单位的交流，及时更新招聘信息，删除过时信息，做好与企业的信息对接工作，为招聘网站用户提供信息发布企业的公司链接。招聘网站需要企业重新审视所发布的企业介绍，做到招聘信息编写合理，公司性质定义正确、岗位职业细分，所提供的信息更加详细具体。网络招聘涉及到求职者的个人资料信息，如果不对这些个人信息加以严格保护将会对网站用户的隐私造成安全隐患。因此，招聘网站必须树立正确观念，加大技术开发投入，提高网站信息安全系数，保证用户信息的保密性。招聘网站应该将信息细化，通过开辟分支招聘系统，使冗杂的信息能通过不同地区、职位、薪酬区间等分类形式展现出来，将招聘网站用户从漫天飞舞的冗杂信息中解放出来。招聘网站需努力提升求职者的反馈满意度。为此，招聘网站应开发出一个实用的、类似物流信息查询系统的信息反馈系统，使求职用户在简历投递出去后能对简历的走向（简历是否被企业收到）、简历的审阅状态、企业的动态处理过程（是否获得面试资格）等信息有清晰的了解。招聘网站应要求企业给求职者一个关于反馈等待时间的合理预期，减少求职者的等待期，缓解求职者在等待过程中的焦虑心情。

第二，实现招聘网站操作便捷化。过于繁琐的注册程序会吓退部分有意向使用招聘网站的求职者。招聘网站应合理设置注册问题，在保证基本信息得到登记的基础上，实现快捷注册。大多数求职用户在招聘网站上会多次向不同企业投递简历，为使求职用户能快速方便制作和投递简历，招聘网站应提供简历自动保存功能，以便在下次工作申请时使用。可开发简历直接导入功能，方便求职者将预先精心制作的WORD版或其他格式的简历直接导入求职申请，简化简历制作与投递流程，减轻求职者负担。

第三，努力树立好招聘网站的品牌形象。招聘网站的品牌形象包括网站知名度和美誉度。为提高知名度，招聘网站可以通过经常参与公益活动宣传其文化，使其品牌为更多人所了解。招聘网站可以与大学生经常访问的网站（如高校BBS）建立合作关系，使大学生能通过这些网站上的招聘信息链接进入招聘网站。在一些热门网站、电视台上发布广告等也可以进一步提高招聘网站品牌的曝光率。为取得较好的美誉度，招聘网站的首要任务是保证提供高品质的服务，提供高质量、为用户真正需要的信息，简化操作，以过硬质量在用户心中确立“金色招牌”的形象。招聘网站还应正确处理和有效利用公共关系，如为求职者开辟求职论坛、为求职者开展义务求职经验讲课等，培养求职者的认同与好感，进而提升品牌美誉度。

[1]艾瑞咨询.2015年中国网络招聘行业发展报告简版[R].上海：艾瑞咨询，2015.

[2]HAUSDORF P A， DUNCAN D. Firm Size and Internet Recruiting in Canada： A Preliminary Inveitigation[J].Jounal of Small Business Management，2004（3）.

[3]于东洋.如何有效实施网络招聘[J].中国人力资源开发，2004（3）.

[4]DINEEN B R， ASH S R， NOE R A. A Web of Applicant Attraction： Personal Organization Fit in the Context of Web- Based Recruitment[J]. Journal of Applied Psychology， 2002（4）.

[5]吴昊，张东.大学生利用网络求职的调查与分析：基于全国42所高校大样本的实证研究[J].中国大学生就业，2007（18）.

[6]许红军，程伦，张雷.社交网络招聘有效性影响因素研究[J].中国人力资源开发，2013（3）.

[7]张子如.影响网络招聘有效性的因素和策略浅析[J].人力资源管理，2015（4）.

[8]DAVIS F D. Perceived Usefulness， Perceived Ease of Use，and User Acceptance of Information Technology[J]. MIS Quarterly，1989（3）.

[9]王家宝，秦朦阳.品牌知名度与品牌形象对消费者购买意愿的影响[J].企业研究，2011（2）.

（编辑：唐龙）

F243.3

A

1673-1999（2016）12-0033-04

王辉（1982-），女，博士，湘潭大学（湖南湘潭411105）旅游管理学院副教授，硕士生导师，研究方向为人力资源管理；彭倩（1994-），女，湘潭大学人力资源管理专业2016级硕士研究生，研究方向为人力资源管理。

2016-09-29

湖南省教育科学规划一般项目“基于协同创新视角的地方高校产学研合作育人模式研究”（XJK014BGD079）。