聚焦新时代强军思想着力提升部队管理效能

穆 松 潘 庆

习近平主席在朱日河对抗演习结束后，曾尖锐地指出：“要说有短板弱项，‘能打仗、打胜仗’方面存在的问题就是最大的短板、最大的弱项，有的甚至可以说是致命的，令人揪心。不改革，军队是打不了仗，打不了胜仗的。”传统部队管理与新形势下部队战斗力建设不相适应，是制约部队“能打仗、打胜仗”能力建设的重要制约因素。因此，关注新形势下军事管理中出现的新矛盾、新问题、新挑战，并有针对性地找出解决办法，对于提高军事管理效能至关重要。

一、新形势下提高军事管理效能的主要变化

由于科学技术的不断发展，带来作战空间的不断拓展，作战样式的不断更新，战斗力生成模式的不断转变。在新形势下，军事管理核心内涵、管理模式、管理内容都在悄然地发生变化。

效能核心内涵有所变化。军事管理的根本目标就是要提升部队战斗力，打赢未来信息化战争。军事管理效能的衡量标准也必然以战斗力标准作为衡量的准绳。然而，在信息化条件下的战斗力生成模式发生了改变，这样的改变必然会影响军事管理目标、思路、方法和途径的改进。所谓战斗力生成模式是形成和提高战斗力的一整套相对稳定的方法、途径和标准形式。信息化条件下的战斗力生成模式，是在遵循战斗力生成基本规律的基础上，运用先进的信息发生、传递、处理等技术，实现以信息系统为支撑、以信息运用能力为主导、以形成体系作战能力为目标的新的战斗力生成模式。这种战斗力生成模式的转变是要充分发挥信息要素成倍增加部队战斗能力，依靠科技进步，实现人与武器装备的最佳结合。通过科学的军事管理，要促进战斗力由“量式叠加、线性增长”转变为“信息赋能、联动聚能”的跃升。正确认识转变战斗力生成模式的转变，是准确把握军事管理效能核心内涵的基础，决定着新形势下军事管理改革的方向和着力点。

军事管理体系模式变化。新形势下的作战类型，由机械化作战时期“要素分离”型逐步向“体系融合”型转变。信息化武器装备的大量运用，使战场空间一体化、力量结构一体化、作战行动一体化。要实现多军兵种预警侦察、指挥控制、火力打击、综合保障行动的一体化、网络化、实时化，就需要相应的管理体系、管里手段和管理机制进行保障。传统的多层级、多军兵种分割、“树状”的管理体系，很难适应新形势下的军事管理。因此，在军队的军事改革与建设上，要注重压缩管理层次，由“树状”向“网状”转变，使领导管理体系趋向扁平化；要建立联合院校管理机构，由培养单一军兵种人才向培养联合作战人才转变；要提高管理机构的信息化程度，由人工独立管理向人机结合管理决策转变，充分利用信息化辅助手段进行管理，既发挥计算机的客观公正性和高效性、又能发挥人的主观能动性。只有注意到“体系化”“信息化”“精细化”军事管理模式的转变，才能够更为高效的进行军事管理。

军事管理内容更为广阔。信息技术的不断发展，加深了人与武器的深层融合，使得在未来的军事管理中，管理的内容将更加广泛和精深，对管理者的素质也提出了更为严苛的要求。例如：科学技术的持续发展，不断拓展未来信息化作战的领域。拓展到“高边疆”的外太空间、不断深潜的深海空间、几何数量增长的网络空间、无孔不入的电磁空间等等。“苏特”技术的不断发展，使得信息安全通过物理隔绝方式进行保护成为泡影。因此，在未来的军事管理中，人事管理、技术管理、武器管理、空间管理等将进一步高度融合。不懂得技术的人力资源管理者是不可想象的，不懂得人力资源的军事指挥员也是难以有效驾驭未来战场的。未来军事管理效能的提高，在某种程度上也是高素质军事管理人才的培养和竞争。

二、新形势下提高军事管理效能面临的挑战

“能打仗、打胜仗”的首要前提是部队坚决听党指挥，坚决执行党的决议，为党和国家培养高素质军事人才队伍。新时代的官兵思想管理、军事管理改革和人才队伍建设管理等方面都呈现出新的挑战。

部队官兵思想管理的挑战。步入新时代，军事管理的一个重点领域是在思想领域。信息化传播手段的丰富，使得敌对势力有了更多的方法对我官兵进行思想渗透。坚持党对军队绝对领导，依然是新形势下军事管理的核心和根本要求。然而，随着信息技术的不断发展，西方敌对势力运用网络、微信、广播等多种手段，鼓吹“军队非党化、非政治化”和“军队国家化”等错误言论。运用更加隐蔽的方式，进行思想渗透，动摇广大官兵的信念，妄图削弱或推翻党的领导；随着市场经济的不断发展，以经济收入为导向的社会风气愈加严重，动摇了广大官兵艰苦奋斗的决心，形成了以“争利”为导向的不良风气。部分官兵存在不给利益不干活、部分领导干部存在不给利益不办事，甚至出现了严重腐败和渎职现象，严重影响了部队全面建设；信息化战争的精确打击，模糊了部队官兵对战争残酷性的认知，认为未来战争的精确打击，不会出现大面积的流血牺牲现象。战争“文明化、无人化、非流血化”的错误观念不断侵蚀官兵思想，导致训练热情不高、训练内容不实、作战忧患意识不强的现象产生。

传统管理观念对军事管理改革带来的阻碍。军事管理改革，是我军一项全新的课题和事业，在历史上少有可以借鉴的实践经验。面对这样创新性的工作，有些同志存在遵循传统观念，固守传统模式，维护传统利益。缺乏探索的意愿、缺乏管理的能力、缺乏改变的魄力。曾经，机械化部队建设管理的排头兵、开拓者，这时就不自觉地成了信息化条件下军事管理改革的阻力。没有能够把握信息化条件下军事管理的特点和规律，缺乏对治理信息化部队足够的认识，不愿、不想、不会在信息化条件下进行管理。在军事训练管理中，习惯沿用传统的训练方法，缺乏对组织复杂电磁环境下训练、网络指挥训练、信息攻防训练、联合作战训练的学习和认知。贴近实战训练的情况设置有限，存在消极保安全，训练方法和手段故步自封的现象。传统的“经验”式管理思维，阻碍了新形势下军事管理改革聚焦效能方向的进一步深化发展。

军事人才队伍瓶颈迟滞军事管理改革。军事管理的效能，主要是通过对人才的培养来实现的。经过几十年的军队建设，部队已经形成了基本稳定的指挥人才、士官人才和专业技术人才等队伍。然而，信息化所带来的变革需要人才队伍对作战理论、作战思想、知识结构等方面进行全面的更新，人才队伍重构将面临严峻挑战。在指挥人才队伍方面，存在信息化基础知识不牢、“三情”了解不深、联合作战指挥能力不足等方面的突出问题。习主席明确指出，某些指挥员存在“五个不会、一个不知道、一个更不用说”的现象。“将不智，则三军大疑；将不明，则三军大倾。”指挥员在信息化条件下面临的能力危机、信任危机和信用危机，将会迟滞军事管理发展进度；士官人才队伍面临着专业能手流失的问题。根据现行的士官制度，某些具有发展潜力的士官，刚刚进入信息化武器装备使用的殿堂，就会面临严峻的“走留”问题，可能会因为编制问题而不得不退出现役，造成技术型士官人才的流失。这种情况有可能导致士官对部队的归属感不强、学习热情不高、工作方向不明等负面影响，不利于士官队伍建设；专业技术人才队伍面临着高新技术不“精”的问题。战场无亚军，要想打赢未来高技术条件下的战争，需要部队占领技术的制高点，而专业技术干部在这一工作中起主体作用。在专业技术队伍建设当中，面临着部队待遇不高，招收不到“顶级”人才；研究设施有限，培养不出“顶级”人才；使用制度不畅，激励不出“顶级”人才等多方面原因。要通过军事管理改革，着力解决军事人才面临着向“高、精、尖”领域突破的“瓶颈”问题。

三、提高军事管理效能的对策思考

提高军事管理效能，要通过改善管理体系、聚焦核心能力，精细人资管理、培塑人才队伍，加强监督遴选、锤炼管理者水平等诸多方面提高，通过管理改革达到提升部队“能打仗、打胜仗”本领能力的目的。

“凝神、聚气”，聚焦战斗力效能管理中心。提升战斗力，是军事管理效能的核心内容，是部队完成“能打仗、打胜仗”使命任务的基本保障能力。要凝聚军事管理以战斗力为中心的“神”，摒弃对于提升战斗力无关或者影响不大的管理实践，时刻以提升战斗力为标准，不断提高部队的管理水平和管理效率。通过军事管理改革，使广大官兵真正从忙于应付检查、接待、考核的“形”上解脱出来，真正在知识武装、技能锻造、岗位精练、战场实训等方面下功夫，以弥补实战差距为方向，真正将管理落到提升战斗力的核心效能上来；要提升广大部队官兵投身实战的“士气”，排除各种干扰，消除后顾之忧。部队需要通过“明法以正理、严身以正风、通源以达军”等方法对部队进行全方位的强化管理。“明法以正理”，是指要把党关于建军治军的新理念、新成果用法固定下来，善于从法理高度，旗帜鲜明地批驳“军队非党化、非政治化”和“军队国家化”；“严身以正风”，是指规范党员的行为规范，坚决剔除能力弱、徇私情、搞腐败的权利执行者，树立良好的部队风气；“通源以达军”，是指要利用多种新兴的信息渠道，将部队的“立法、树风”等正面的信息，潜移默化的传达给部队官兵。在进行教育的同时，也要倾听广大官兵的心声、诉求和建议，将聚集官兵士气的管理落到实处、落在心里，激发斗志。

提升军事人力资源精细化管理水平。信息化技术的不断发展，为部队采取精细化人才管理提供了技术支持和转型机遇。以往对人才队伍的管理存在着专业知识缺乏、管理的规定不够详细、管理的过程缺乏民主监督与反馈、管理的结果缺乏追责、决策人员腐败与渎职等诸多的问题。应建立精细化的人才管理模式，成立专业的人才资源管理团队。随着作战力量的种类不断扩充，作战领域的不断拓展，军队战斗力要素的增加，军事职业人员的专业化要求也越来越高，对于人力资源管理的水平要求也越来越高。“粗犷式、齐步走、一刀切”式的人才管理模式，很难适应信息化人才队伍建设的需要。这就需要组建专门的人力资源团队，进行这项专业性很强的工作，对各型军事人才进行测试、评估、分类、使用及管理。细化各型人才的培养、选拔与使用机制。规范人才成长路径，明确职业分类、任务分工、岗位标准、资质认证、考核评估等，构建科学规范、导向正确、前景透明的职业发展路径。将官兵的成长经历和资历，统一录入计算机决策系统之中，按照岗位需求，进行客观的人才评估与排序。之后，再从计算机选定的范围内进行再次遴选，采用主观与客观相结合的办法，科学选取最为适合的岗位人才。为此，促进整个军事人才队伍建设的科学化、规范化，全面提升军队人员的整体素质。充分发挥民主决策与民主监督在部队人才队伍建设中的作用。通常，由于部队工作任务多、时间紧、驻地分散等原因，从客观上很难做到在选人用人上使全体官兵进行民主参与、民主监督。信息化技术的不断发展，可以实现民主评议网络化与民主监督广泛化。努力做到人人能对用人决策进行谏言，人人能对用人腐败进行监督，人人能对用人结果进行评议。进一步发挥好民主决策与民主监督的作用，减少人才队伍建设过程中的“暗箱操作”。通过精细化人才管理模式，增强选人用人的科学性、准确性、公信度，推进人才队伍的稳定健康发展。

提高军事管理者素质。管理者是提高部队管理效能的“关键少数”，只有着实提高管理者的能力和素质，才能扎实推进部队军事管理革命。首先，管理者应具有一线军事实践和对敌斗争的经历和经验。应为管理者或即将步入管理岗位的官兵，创造国际维和、海上维权、边境驻防等实践机会，只有亲历一线才能珍惜实战人才，才能更好地为部队管理革命奉献力量，才能激发广大官兵奔赴前线的真挚热情。其次，要考察管理者高科技知识水平和对现代化战争制胜机理的认识，这是更好地理解未来实战需要什么样人才、怎样去培养人才、怎样去使用人才的基础。否则，难免会缺乏必要的判断标准，落入自身认识不足的“偏见”之中。再次，要加强对管理者管理技能培训，例如人力资源方面的专业培训，只有更加专业，才能更加科学，才能有效提高管理的效能。最后，要加强对管理者廉政建设情况的监督和审查，只有破除管理者的“私利”，才能使管理者更加“公允”，否则一切知识和经验，只能沦为为己谋利的伪装，导致无法真正完成管理革命的使命。