如何做好国企人力资源工作

2016-12-30武树丽

中国管理信息化 2016年1期

关键词：国企绩效管理人力资源

武树丽

（中国二冶集团市政工程技术公司，内蒙古包头 014030）

如何做好国企人力资源工作

武树丽

（中国二冶集团市政工程技术公司，内蒙古包头 014030）

［摘要］人力资源是社会组织的重要组成部分，最大限度地开发、使用这一资源，可增加每一个人的工作动力，发挥每个人最大的能力，保证企业在长期、激烈的市场竞争中始终保持自身的优势和活力。因此，企业各项工作中最为关键的便是人力资源工作。而企业要做好人力资源工作，应根据能力基准进行岗位分配，加强员工培训，大力培养高层次人才，完善绩效管理制度，实现人性激励与物质激励的有效结合。

［关键词］国企；人力资源；绩效管理

任何企业和组织想要在激烈的市场竞争中获得长久发展的生命力，关键是科学规划人力资源工作。当今社会，市场形势不断变化，企业或组织要适应市场需要，必须科学规划和管理人力资源，保持自身活力。尤其是国有企业，其发展与国家经济发展一脉相连，这就促使国有企业科学规划人力资源规划，做好管理工作，大力培养一批高素质人才，保证企业的稳定、协调、可持续发展，为国民经济发展提供最优质的服务。

1　科学分配岗位

岗位配置是人力资源工作重要内容，企业在进行这一环节之前，务必要严格考核员工的能力，将“能力”作为岗位配置的金标准，秉承公平、公正、公开原则，实现人员的合理配置，只有这样，才能真正实现适才适所。每个人在能力、兴趣、气质、性格、专业等层面存在一定差异，而岗位也有本身特定的需求，如何实现科学的人力资源配置？这是摆在所有企业面前的一个重要课题。纵观我国国有企业内部现状，不难发现很多企业在人力资源配置上还处于粗放型阶段，缺乏弹性，基本是“一配定终身”。配置实质上包括两个层面，也即数量配置、岗位配置。配置的人员数量不够，难以保证工作的正常、稳定展开，反之，配置的人员数量过多，必然造成人浮于事，滋长懒散风气，直接降低工作效率。因此，科学的人力资源配置应从以下三点着手：一是明确岗位数量，合理分配资源；二是设立公平竞争机制，公布岗位的基本条件、要求，通过公平的员工竞争来决定是否上岗；三是根据企业自身的生产和发展情况，合理设置机构，力求做到高效、精简。

2　完善培训机制

做好人力资源工作，建立和完善员工培养机制，提高员工素质是不可或缺的一个环节。而要实现这一点，关键是转变员工观念，从被动学习转变为主动学习。要实现这一点，首先是确立需求。需求包括企业需求及个人需求，有需求培训才有动力和意义。企业需求源自企业发展需求、目标规划等。而员工需求包括个人愿望、工作要求等。而在实际的培训过程中，很多员工只是消极应对，尤其是老员工，认为自己已经在岗位上工作多年，自身的职业知识、工作经验已完全达到岗位要求，无需再浪费时间去培训。企业要保证企业需求得到最大程度的满足，关键要从个人需求的方面入手，充分了解不同阶段的员工的个人发展需求，制订本企业人员素质要求，让员工对照权衡，并通过专门的考核方式，对未达到素质要求的员工进行专门的培训。总之，到企业需求与个人需求之间的契合点，才能实现二者统一。

其次，优化培训内容，保证领导自身素质过关。领导负责员工的培训工作，员工素质低很大程度上归因于培训师自身素质和经验的欠缺。因此，优化培训内容，提升领导层素质十分重要。再者，针对性开展培训工作。由于每个员工之间的素质水平不同，其培训需求也不同，因此，企业培训工作应分设新员工、老员工、高素质人才等三个层次来推行，让不同层次的员工接受不同的培训内容，切实做到针对性培训，保证每个员工接受培训后均能得到不同程度的发展。

3　大力培训高素质人才

企业在人力资源规划过程中，首先应注重培养结构合理、德才兼备的高素质管理人才。高素质管理人才的年龄结构应与梯次配备相协调，一般情况下，国有企业的领导班子年龄主要为40~45岁，其次为30~35岁，大力引进高素质管理人才，创新管理手段，强化现有人员培训工作。此外，大力培养一批高素质专业技术人才。企业应准确、全面地把握市场最新动态，针对性培养一批应用型、外向型、复合型专业技术人才，保证培养出来的人才既精通专业知识，又能跨专业适应其他岗位工作，还能将理论知识落实到实践活动中去，以理论指导实践，适应企业的全方位要求。

4　完善绩效制度

科学、完善的绩效工资制度应充分实现人性激励与物质激励的有效结合。合理的岗位绩效工资制度应包括个人资格条件、岗位条件差别、工作绩效等三个层面的内容。个人任职岗位薪级、绩效情况、个人资格条件等因素综合决定员工工资。这一工资制度透明度高、人随岗走、有法可依、岗变薪变、便于监督，是一种创新型分配方式，能有效适应市场发展新需求，最大程度实现企业需求与员工需求之间的契合。具体操作如下：岗位薪级工资，这是相对固定的一部分，岗位劳动差异体现在岗位薪级数的设置层面上；个人职称、个人技术等级等资格条件是对员工劳动贡献和经验的一种补偿，分段计算或一年一变，这样不仅有效体现了员工的个人价值，还促使新老职工之间的矛盾得到合理调整；业绩工资，这根据企业的实际效益和个人业绩考核两个层面进行分配，这部分应占薪资分配中较大的比例。由于绩效工资制定必然会设计绩效考核问题，因此，应将绩效工资的发放依据确定为绩效考核。