变革型领导理论对提高政府管理效能的影响分析

刘菁菲

（武汉科技大学外国语学院，湖北武汉430060）



变革型领导理论对提高政府管理效能的影响分析

刘菁菲

（武汉科技大学外国语学院，湖北武汉430060）

摘要：通过在结果层面分析变革型领导对政府管理效能提高的影响，并从更深层次的态度和行为两个层面探讨了其影响机理，提出使变革型领导在政府有效实行仍需要完善的具体策略建议，并指出后续的研究方向是变革型领导配套机制。

关键词：变革型领导；政府；管理效能；领导理论；公共管理

一、引言

在新时期，政府内部管理面临的内外环境已经发生了巨大的变化。外部环境中，全球经济形态已发生变化，盛行近两个多世纪的工业经济已被知识经济所代替。知识成为决定社会生活和管理活动效率高低的决定性因素。政府管理效能提高与尊重和利用知识息息相关。内部环境中，公务员群体的特征已经趋于高学历化和年轻化。由于近十年我国高校扩招，毕业生就业竞争加剧，以及公务员待遇稳定、社会地位高等原因，公务员队伍吸引了大量高学历人才加入其中，其中不乏大量的硕士和博士。由于越来越多的年轻人将公务员作为职业选择，并通过公务员考试和选调加入公务员队伍，使政府公务员比例逐渐年轻化。据统计，截止2013年我国各级行政机关工作人员数量为500万人，其中35岁以下的年轻官员约占公务员总数的26%。

知识经济时代呼唤高效能的政府内部管理，公务员队伍的高学历化和年轻化，意味着新时期的政府管理需要新的公共管理思潮来革新管理模式，提高管理效率，而传统的行政管理模式和领导风格将逐渐不适应新的要求。面对经济环境转换和管理对象的变化，政府内部管理的变革是充满创造和挑战的任务，而领导是管理的核心和关键。政府管理效能的提升与领导风格的改变息息相关。故本文将基于领导理论探讨领导风格的转变对提高政府管理效能的影响。

二、相关理论研究

领导是指通过指挥、激励和沟通等方式来影响下属和组织的行为，从而实现组织目标的行为过程。领导的核心是影响力，不仅对下属和组织的行为产生影响，还对组织的绩效产生间接的影响。领导理论形成于二十世纪三十到四十年代，其发展经历可以概括为以下四个阶段：领导特质理论（二十世纪初至三十年代）、领导行为理论（二十世纪四十至六十年代）、领导权变理论（二十世纪六十至八十年代）以及新型领导理论，即变革型领导理论（八十年代至今）。变革型领导理论最初被广泛应用于企业管理领域，但随着西方新公共管理思潮的出现，政府改革日趋迫切，其应用也从企业管理领域转移到公共管理领域，并涌现出大量优秀的研究成果，对我国社会主义市场经济体制下的行政体制改革和提高政府管理效能具有积极意义。

1、变革型领导理论的内涵与结构

变革型领导最早由Downton（1973）提出，由政治社会学家Burns（1978）将其整合为重要领导理论。后续研究者中，Bass等人对变革型领导理论的研究最具代表性，并奠定了变革型领导理论的综合理论框架，以及完善其测量工具。Bass等认为，变革型领导是指领导通过发挥其个人特质和理念的影响力，给予关怀和鼓舞的方式，来使成员个人价值追求超越个人追求而升华为组织目标，从而开发成员潜能来提高成员对组织目标的承诺的一种领导风格。变革型领导可以概括为以下四类行为，即领导魅力、智力激发、愿景激励和个别关怀。Bass认为变革型领导能通过激发下属更高层次的需求，让员工感知到其对组织承诺的意义，并建立相互信任的组织工作环境，从而促使下属建立高于自己个人利益的目标并实现目标。领导魅力体现在以身作则、充满信心等方面。智力激发为鼓励行政人员养成终身学习的理念，并在行政工作中探求创造性的观点和解决方案。愿景激励指在满足下属基本的物质和精神需求的基础上，引导下属追求更高层次的需求，并确立有挑战性的合理的工作目标，以此使其保持斗志昂扬的工作热情。个别关怀是指对下属辅以恩泽，关心和体恤下属，且在评估下属潜能的基础上帮助下属规划职业生涯，并辅以知识和经验的辅导，加以合理授权，从而提高下属的行政工作能力。

2、政府管理效能的内涵与结构

所谓管理效能，是指管理的结果或成效。在政府组织中展开的管理，主要包括对组织活动、组织成员及组织目标等方面的管理，管理效能则为在组织活动、组织成员和组织目标管理方面的态度、行为和成果三方面。管理效能的方面十分多，包括组织效能、领导效能和成员效能等。其中组织效能包括组织绩效、组织成员满意度和组织承诺等；领导效能包括相关部门对本部门的服务满意度、下属对领导的满意度以及下属工作投入程度；成员效能包括成员绩效和成员离职倾向等。综上组织、领导和成员三方面效能，本文把管理效能概括为对外服务满意度、成员工作满意度以及下属工作投入程度三方面。

三、变革型领导对政府管理效能的影响

1、变革型领导对对外服务满意度的影响

在变革型领导风格下，在领导以身作则和充满信心的影响和带领下，下属的行为更加符合组织的行为规范和期望，使其在工作过程中，尤其是与相关部门相互协助以及面对公众服务工作过程中，体现出更正派和积极的公职人员形象，在基本服务方面提高对外服务的满意度。此外，与传统的科层制行政管理体制不同，变革型领导风格下的行政人员工作态度和方法得到极大的改观。传统科层制下的行政人员，只要按照岗位说明书完成本职工作任务，不论效率与效果如何，只要不犯大错，待遇不会受到直接影响。但在变革型领导风格下，由于领导在个别关怀的基础上，致力于提高下属的需求层次，设立挑战性的合理目标和适当授权，并营造鼓励创造创新的工作氛围，促进下属形成创造思维，激发创新工作方法，改变沉寂陈旧的传统工作氛围，与新时代的“万众创新”时代要求相呼应。在这种充满活力的工作氛围下，辅以目标管理，使政府管理面貌焕然一新，能从更深层次保证对外服务满意度。

2、变革型领导对成员工作满意度的影响

在传统领导风格下，虽然行政人员只要不犯大错，绩效考核压力较低，待遇稳定，但未必就代表成员对工作满意。相反，由于公务员队伍日渐呈现高学历化和年轻化，这批年轻力壮的年轻干部对未来充满期望，希望能干一番事业，充分利用自己的才学和精力，证明自己在这个时代的价值。这批公务员队伍中比例越来越大的年轻官员，其需求层次早就超越生理、安全和社交层面，并在组织和领导稍加引导下，就会上升到追求尊重和自我实现的高层次。面对下属特征，尤其表现在需求方面的变化，加以外部环境更加注重知识因素，变革型领导风格比传统的专制式领导风格更能适应内外环境的变化。变革型领导风格下的领导，营造充满激情、充满期待和鼓励创新的工作氛围，引导下属设立更高的目标，并在满足个人物质与精神利益基础上超越个人利益，最终确立更高的对组织的承诺和目标。这使组织更突出任人唯贤，鼓励贤能，而非靠个人外部社会关系得到晋升，有助于营造更加公平的竞争环境，激励行政人员提高个人绩效的积极性，使每位成员都有平等的机会晋升，并对未来职业生涯充满希望，从而使成员对工作更加满意。

3、变革型领导对下属工作投入度的影响

变革型领导风格下的下属职业生涯更清晰，工作氛围更公平、创新，下属工作满意度和积极性更高，在这种工作环境下，下属为了获得更优秀的绩效表现得以晋升，以及实现更高的组织承诺，对工作的投入程度将不再是被动完成工作职责，而是自发地积极投入工作。从这个层面来讲，变革型领导对下属工作投入度有积极的影响。

四、变革型领导对提高政府管理效能的影响机理

从影响机理上分析，变革型领导对提高政府管理效能体现在对政府组织的对外服务满意度、组织成员工作满意度和组织成员工作投入度产生积极影响，从而提升政府管理效能。这事实是从结果，即绩效的层面对其影响机理进行分析。但变革型领导对政府管理效能的绩效作用并非凭空产生，若要更深层面分析能产生如此绩效的原因，则需从态度和行为两方面分析，主要有提高下属心理资本（态度）、激发下属工作创新（行为）、促进下属建言行为（行为）三个具体表现。

1、提高下属心理资本

心理资本是一种核心心理要素，用于维持个体一般积极性，是一种符合积极的组织行为规范的心理状态，它超出传统的社会资本和人力资本。心理资本包括自信、希望、乐观和坚韧四种积极的心理状态。这系列积极的心理状态在极大程度上奠定了下属的工作态度基调。当下属拥有积极的心理资本时，会形成更积极的工作态度，因而会更加投入工作，从而促进工作目标的实现和对组织承诺的兑现。对心理资本对工作绩效的影响，在企业管理领域有大量的实证研究，其中最具代表性的为Luthans等通过对中国企业进行实证调查，发现中国员工的心理资本（包括希望、乐观和坚韧的心理状态）与其直接上司对其的绩效评价呈正相关关系。本文认为心理资本对工作态度的影响，以及工作态度对工作绩效的影响，在行政管理与企业管理领域存在相同道理。故自信、希望、乐观和坚韧的心理状态对于影响政府管理的领导工作中，对形成下属的积极工作态度也存在重要的影响。

变革型领导是一种极具感召力和充满魅力的领导风格，它在拓宽下属的兴趣和提高下属的追求层次基础上，增强下属的被尊重程度和职业生涯公平感，落实保证下属通过个人努力可以实现个人职业生涯的梦想，这给予了下属乐观和希望。同时，变革型领导注重个性关怀，在评估下属潜能的基础上，对其适当授权，这会增强下属的自信心。在遇到工作上的困难时，领导会及时给予辅导和鼓励，领导的坚韧能潜移默化地影响下属，并培养一批具有坚韧性的下属。这样，最终能鼓励和激励下属领悟和认同组织或本部门的目标和使命。

2、激发下属工作创新

第一，变革型领导风格中有一个鼓励创新重要的维度，即智力激发。变革型领导者重视智力激发，善于创造鼓励创新的组织环境和工作氛围，解放在传统领导风格下下属由于惧怕因破坏原有工作氛围、不符合领导意愿或犯错误而受到惩罚的心理枷锁，使下属感知到自己处于一个鼓励探索新方法、新技术来完成工作任务的环境，这种现象被称为高心理授权。故下属敢于和乐于直面原有工作流程、方案、方法等方面存在的问题并有动力去解决问题，提高行政服务水平和效率。第二，变革型领导者通过使用富有感召力和魅力的领导，激发下属高层次需求，使下属的工作目标不仅限于完成本职工作，还努力通过创新工作方法和流程，提供更高效率和水平的服务来提高组织或本部门的绩效，从而实现对组织的更高承诺。第三，变革型领导者对下属的个人关怀，使下属获得更实质的知识和经验指导，以及更和谐的上下级关系，使其具备更高能力和意愿投入工作，并积极进取，革新旧流程和方法。

3、促进下属建言行为

政府机构具备高度强调指挥和服从的特征，在这种特征下形成的传统的政府领导风格偏专制，它一定程度上压抑下属的创造性，导致下属的某些科学的见解和观点得不到发表，造成一定程度智力资源浪费。鼓励建言是有效利用这些智力资源的有效途径。建言行为是富有建设性的人际间交流行为，其目的是改善组织环境，其特征是以变化为导向。建言是一种组织促进性行为，有利于改善组织现状，提升工作效率，在知识经济时代显得尤为重要。但在现实的政府组织环境中，大部分公务员在应该建言时，却由于顾及建言有可能带来不良的后果而放弃建言，这样那些潜在的对组织有利的信息和建议则被下属有意识地保留下来，而没有发挥提高组织工作效率和绩效的作用，智力资源就此浪费。而变革型领导行为是一种领导与下属间交流的有效方式，在一定程度上能降低下属作出沉默行为选择的可能性。

五、结论

1、有效实行变革型领导的建议

任何管理的变革都不是单方面的，而是系统性的。变革型领导是一种领导风格，若要使新的领导风格真正落实并发挥作用，还需要政府管理其他方面的变革。任何新秩序的推行都不可能依赖人的自觉性来执行，而需要完善的系统机制来保障运行。为了配合领导风格的转换为变革型，这些配套的机制包括绩效考核机制变革、监督机制变革和领导者素质的提升等方面。

第一，绩效考核机制的变革，首先要求改变领导者的绩效体系。在领导者的绩效考核体系里，除了完成本部门的工作指标外，还需参考企业管理中的绩效管理增加本部门对外服务满意度、下属对领导满意度以及下属工作投入程度等效能方面的指标。其次要求改变下属人员的绩效考核体系，参考企业管理中的绩效管理的顾客至上理念等，增加直接对外服务满意度评价、工作投入程度评价以及量化的工作绩效等指标。此外，需改善公务员的岗位工资制度，引入绩效工资制度，使绩效考核与薪酬挂钩，有利于有效配合变革型领导风格的实行，推动政府管理效能提高。

第二，监督机制变革。其中为了配合绩效考核机制中收集接受本部门服务的相关部门和公众的满意度信息，需要对目前的监督机制实行变革。在政府提供行政服务的过程中，应该设立系统性的接受服务的外部门和公众的意见反馈和满意度评价系统。这些外部监督力量的引入，会使变革型领导下的部门和成员绩效更客观、便捷地收集，为绩效考核提供客观依据。有助于变革型领导风格下赏罚分明，组织目标更明确。

第三，领导者素质提升。要实行变革型领导，对领导者的素质要求十分高。这就要求提升领导者的素质，具体的方法包括竞争上岗，任人唯贤，使最具备变革型领导者素质的人才担任各级领导；对现有领导进行培训和转型，并在培训期末进行考核，考核合格方可担任变革型领导者。

2、研究不足与后续研究方向

由于研究水平的限制，本研究难免存在不足和纰漏之处。由于篇幅限制，本文仅从影响作用和影响机理两大方面探讨了变革型领导对政府管理效能提高的影响，并就领导风格的转换提出了三点建议，这些建议都仅是从理论上简约提出，而还缺乏更深一步和更完善的研究。所以在后续研究中，若能从变革型领导风格配套机制方面深入研究，将会使变革型领导在政府管理中有效实行添加具体的指导意见。

参考文献

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（责任编辑：徐悦）