应用型本科院校教师绩效评价现状与影响因素分析

王亚丹

（湖北商贸学院，湖北武汉430070）



应用型本科院校教师绩效评价现状与影响因素分析

王亚丹

（湖北商贸学院，湖北武汉430070）

摘要：应用型本科与学术型本科是两个相对概念，应用型本科教育重视实践教学、重视人才应用能力的培养，因而对应用型本科院校的教师在教学水平上提出了更高的要求。如何激励这些教师达到应用型本科院校教育教学的目标，如何满足这些教师的职业发展需求，学校可以通过构建完善的绩效评价指标体系，来给予教师绩效的公正评价，让教师正视工作中的成绩与不足。同时，在绩效评价过程中应尽量避免因忽视隐性绩效、学科差别、评价意义及人际关系等因素导致绩效评价失效的问题。

关键词：应用型；本科院校；绩效评价；影响因素

一般而言，绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对组织部门为实现其职能所规定的绩效目标的实现程度，也是为了实现这一目标所安排预算的执行结果而进行的综合性评价。教师绩效评价是指有目的地对教师工作业绩与效率进行一定价值取向的识别、测评和开发的教育人事管理活动。在高校中，教师是学校发展的中坚力量，如何正确地对教师工作进行评价，有效地激励教师，通过绩效考评可以达到一定的效果，但对教师激励的绩效考评体系如何构建，哪些因素会影响到绩效评价的效果，对于应用型本科院校教师的绩效评价指标有哪些侧重，是应用型本科院校应该去思考的问题。

一、国内大学教师绩效评价现状

自1994年1月1日起实施的《教师法》，明确规定了“学校或者其他教育机构应对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核，考核应当公正、客观，充分听取教师及学生的意见，考核结果是受聘、晋升、奖惩的依据”。又于1995年颁布的《中华人民共和国教育法》，对教师的评价才逐渐地受到相关人士的重视，对其评价也开始有法可依了。

教师评价是教育评价的一个重要组成部分，对教师进行评价应包括显性绩效评价与隐性绩效评价两方面。教师的显性绩效包括科研成果、学术论文、教学工作量等可量化的显性指标。而教师的隐性绩效则包括因教师的教育而实现学生综合素质的提升，学生某方面能力的培养，某种好的性格、行为习惯的塑造等，这些因素是非量化的衡量指标。对教师工作绩效进行评价应在全面收集、处理和分析教育信息的基础上，对其工作的价值做出正确的判断，从而实现对教师的有效激励。在国际上，目前的教师评价制度主要有奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度两种。

在我国，上世纪90年代以前的教师绩效评价制度主要以奖惩性评价为主，以加强对教师绩效的管理为目的，对教师的工作表现做出评价后，以此为依据对教师进行奖惩，这是一种面向过去的、终结性的评价制度。它过分地关注了教师工作中的显性绩效，致使教师将大部分的时间用在发表文章、申报课题、争取科研经费上，而没有更多的时间关注教学工作的质量，忽视了教师工作的根本。90年代以后，我国引入了发展性教师评价制度，以促进教师专业发展为目的，以教师自我评价为主，各方协同参与，在评价之初，评价者与被评价者进行沟通协商，根据教师本人的实际情况形成了个性化的评价目标、评价计划和评价方法。在信息收集时由教师自主提交评价资料，给教师充分展示自己能力和成就的机会，同时鼓励学生、同事、领导等多方共同参与评价，这一评价方式突出了教师在评价过程中的主体地位，给予教师更多的参与权与发言权。但这一评价方式的制度体系构建还不够完善，且执行成本很高。

二、应用型本科院校绩效评价指标体系构建

国内大学分为学术型大学和应用型大学两大类。学术型大学侧重于实验性的理论探索与研究，以培养教学和科研人才为主，授予学位的类型主要为学术型学位，有一套较为完整和先进的人才培养体系和科研理念作支撑的高等学校。应用型大学是相对于学术型大学而言的，它是按照中国大学生培养的特点，在中国经济建设现代化和高等教育大众化推动下产生的一种新类型的本科教育。应用型本科重在“应用”二字，要求各专业紧密地结合地方特色，注重学生的实践能力，培养具有较强社会适应能力和竞争能力的高素质应用型人才，从教学体系建设中体现“应用”二字，其核心环节是实践教学。

1、教师绩效评价与学校战略目标的联系

现代大学在进行绩效考评时，一般将教师的个人绩效与本学院的整体战略目标相联系。高校教师属于高人力资本型人才，在管理上多采用目标管理责任制方式。学校在制定战略目标时，倡导由教师根据自身实际情况结合学校发展制定自身发展目标，引导教师提高自身水平和服务能力，最终增强学校的竞争力。学校通过科学合理的绩效评价方式来发掘教师的潜力，并随时做出调整，以不断增强教师自身和学校的核心竞争力。以战略目标的完成情况作为绩效评价的依据，以评价的结果作为教师晋升、聘任、续聘、解聘、报酬及教师个人专业发展、是否需要进行培训学习等提供科学合理的决策依据，从而实现对教师的有效激励。

2、教师评价的关键绩效评价指标

高校教师可量化的工作内容主要体现在三个方面：科研项目、发表论文数与著作字数、教学工作量。对高校教师（以讲师为例）进行评价时，这三个关键绩效评价指标就表现为在科研成果指标中，规定每位教师要主持或参加一项或两项国家级、省部级或校级科研课题；要发表一定数量的科研论文，且要在指定的国家级、省部级期刊上发表；要完成每学年200-300课时，甚至更多地教学工作量。在科研课题上除纵向课题外，应用型本科院校的教师还应关注横向课题的研究，通过横向课题的研究促进科研成果向社会生产力的转化。因此，在评价指标的权重上，应加大对科研项目中具有实践性价值成果的评价比重；在对教师完成的教学工作量的评价上，应对完成的实践课程的数量与质量较高的教师，给予高评价。

3、教师评价的四种方式

教师评价的四种方式为自我评价、直接上级评价、同行评价和学生评价。通过多层面、多主体的评价方式，尽量使评价公平、客观，反映教师在教学、科研和学生工作各方面的绩效水平。在自我评价中，每位教师结合个人的目标与每阶段工作的完成情况，进行评价；在直接上级评价中，上级通过日常工作中对其被评价者的接触与观察，及阶段量化指标，给予教师进行评价；在同行评价中，同行既是竞争对手，也是合作伙伴，通过随堂听课、工作接触等，更能客观地指出其成绩与不足之处；在学生评价中，学生是授课过程中与教师最直接的接触者，是教学效果最直接的反应者，也是最客观、最正面反映教学需求的评价者。

4、高校中行政岗教师的绩效评价指标

行政岗位顾名思义，指从事行政管理和事务的相关岗位，在高校中如教务处、组织部、人事处、财务处、宣传部、学工处等，这些岗位上的教师不从事教学工作，但他们的工作保障了教学工作的顺利展开。这些岗位的教师绩效评价的方式类似于企事业单位行政部门的评价方式，主要是以考勤记录、自我评价和上级评价为主，根据其岗位职责分析，客观设计评价指标，根据其实际完成的工作情况与评价指标的差距来进行考评，以评价的结果作为行政岗教师职务晋升、报酬增减的依据。

但在中国高校，“行政化”、“官僚主义”作风仍然存在，因此在对行政人员进行考评时，还应加入教学单位相关部门对行政岗教师、行政部门的评价，从而有利于改善高校中的“官僚主义”作风，更好地服务于学生、教学及服务于社会对人才培养的需要。对于高校中的“双肩挑”岗位的教师，也应采用多重评价指标来客观反映其工作的绩效。

通过绩效评价指标体系的构建对评价的结果进行等级划分。如OVGIUN标准，O-杰出（Outstanding），此等级表现被考核者绩效成绩非常突出；V-很好（Very good）此等级表现绩效明显超过被考核者的职位要求，工作完成质量比较高，并且保持如此优秀的表现有了一段时间；G-很好（Good），此等级的被考核者符合职位要求，达到了称职的绩效要求；I-需要改进（Improvement Needed），此等级的被考核者在工作中存在一定需要改进的问题，没有能够达到绩效评价合格的标准；U-不令人满意（Unsatisfactory），此等级的被考核者的绩效水平不能够让人接受，不能够满足其所在职位的绩效要求，需要立刻改进，评价为此等级的员工不能够获得资金；N-不做评价（Not Rated），此类被考核者可能由于加入本岗位时间过短而无法评价，或者绩效等级中无法对其做出恰当的评价。一般而言，绩效评价等级进行一定比例的分配，如O-10%，V-20%，G-35%，I-25%，U-10%。通过定量分析结合定性分析，给予被考核者公平、客观的评价，从而实现对评价对象的有效激励。

三、应用型本科院校绩效评价的影响因素

1、关注显性绩效，忽视隐性绩效

从管理学的角度看，绩效包括个人绩效和组织绩效两个方面。从字面上看，绩是业绩，效是效率、效益。在生产性组织中，个人绩效可以通过员工创造的价值来衡量，而价值是凝结在商品中的无差别的人类劳动，但是教师这个特殊职业，很难在短期内将劳动创造的产品的价值进行全面有效的衡量。特别是其中的隐性绩效，在短时间内很难全面看到，则这部分未能评价的绩效会影响到对教师的全面评价。

由于显性绩效易于衡量，导致教师为获得职称的晋升、报酬的增加、组织的认可，而把过多的时间用于科研、发表论文，虽然有教学工作的量，但却忽视了教学工作的质，从而在整体上影响了绩效评价的完整性。

所以，对于应用型本科院校而言，在教学工作中，在学生培养方面不仅要关注学生的实践性能力的培养，还要注重学生综合素质的全面提高，这样才能培养出社会需要的应用型人才。因此，对于教师的教学工作质量评价上应增加隐性绩效评价的比重。

2、统一评价指标，忽视学科差别

应用型本科院校中，从事应用学科教学的教师在教学过程中目的性明确，教学内容与实践活动关系密切，且能直接体现市场的需求，学生所学在实践中很快可以转化为生产力，其创造的价值也可以转化为衡量教师工作绩效的指标。应用型本科院校在重视培养学生应用能力的同时，也要兼顾学生知识结构的全面性、合理性，所以学生在学习过程中的数学、社科、历史、文学等传统的基础性学科也是学习的重要内容。但基础性学科很难具备创造经济效益的条件，短期内难以衡量其价值，对于这类学科的教师的绩效评价只能用显性绩效进行衡量。从长远来看这类学科的影响并不比应用学科对学生的影响小。但大多数高校在教师绩效评价指标体系设计上没有学科之分，实际工作中学科差别却影响到绩效评价指标体系的公平性。

所以，在绩效评价指标设计上，不同学科教师在同一评价指标体系中，评价时其指标权重应有差别。

3、重视评价结果，忽视评价意义

绩效评价的结果常转化为教师职务或职称的晋升、薪酬的增减及其他奖惩。而绩效评价过程中反应的问题却没有有效地给予解决，如绩效评价中完成了教学工作量，但没有达到理想的教学效果。这类问题就应分析其原因，并给予解决方案，避免在下次绩效考评中仍成为影响评价等级的因素。

所以，解决评价过程中的问题，可有助于教师的专业发展，增强教师工作的动机，最终达到提高教育水平的目标。

4、人际关系影响绩效评价的公平性

在教师评价过程中涉及到学校有关部门、直接上级、同行、学生等主体，与这些主体人际关系的好坏也直接影响到绩效评价的结果。虽然在教师评价中使用了教学指标评价（由学生、同行、学院进行评价）、科研指标评价（由学院和科研成果硬性指标评价）、专业素质指标评价（由同行、学院和学校综合评价），但是在评价过程中被评价教师的知名度、上下级关系的好坏、同行间的竞争关系、被评价教师受学生欢迎的程度等都或多或少地影响着绩效评价的公平性。

所以，在评价过程中可采用匿名评价方式，减少人际关系因素带来的影响，尽可能地实现评价的公平。

四、总结

根据美国著名心理学家V·弗鲁姆期望理论的相关观点：“激励力=行动的效价×期望值”，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响。这个激发力量的大小，取决于行动的效价和期望值。学校对教师工作业绩与效率、效益进行一定价值取向的识别、测评和开发管理活动，不仅有效地促进实现教师个人的目标，而且最终促进实现了组织目标。但目标实现的概率及目标实现后可带来的效价都会影响教师行动的动力。通过绩效评价后的职称或职务晋升、薪酬的增减等外在报酬的奖惩形式，能够量化估计工作的效价；通过绩效评价后的培训和职业发展，让教师增强某方面的能力，使其获得成功的期望值增加，从而增强教师工作的动力。因此，通过对教师进行长期、分阶段的绩效评价，相对缓慢的评价与稳步的提拔，可以让教师产生职业成就感，从而关心个人的发展，进而积极地去关心学校的发展和前途。

参考文献

［1］夏茂林：美英两国高校教师绩效评价制度比较与思考［J］.湖南师范大学教育科学学报，2011（1）.

［2］中华人民共和国教师法［EB/OL］.中华人民共和国教育部，http：//www.moe.gov.cn.

［3］中华人民共和国教育法［EB/OL］.中华人民共和国教育部，http：//www.moe.gov.cn.

［4］杨毅宏：绩效与薪酬管理全案［M］.电子工业出版社，2015.

［5］周三多：管理学［M］.复旦大学出版社，2008.

（实习编辑：胡春雨）

基金项目：湖北省教育科学“十二五”规划项目，应用型本科院校教师绩效评价制度研究课题阶段性成果，编号：2015GB228。