大型国有企业员工效率提升方法探析

李源

大型国有企业员工效率提升方法探析

李源

文章根据笔者在实际工作的观察体会，结合专家学者的观点与研究成果，客观分析大型国有企业员工效率低下问题根源，并提出相应的改进措施，希望对转型期的大型国企效率提升提供一定的帮助。

大型国有企业效率提升；措施

大型国有企业是国民经济的支柱，国有大中型企业在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位，在国家财政收入主要来源的国有经济中，国有大中型企业的贡献最大，且大型国企拥有雄厚的资产，汇集一流的科技人才并掌握行业前沿技术水平，此类企业一般还具备较高的经营管理水平和良好的企业素质。近年来国企改革大幕正式拉开，随着南北车等一系列大型国企的并购重组，国有企业向着巨型化方向发展，对海外市场的竞争力进一步加强，大型国企在生产、生活、国防、科技、能源等行业领域中的龙头地位、竞争优势更加显著。可以说大型国有企业的发展关系到国计民生，关系到社会稳定。企业的发展离不开员工的付出，员工效率的提升是国有企业进一步提升竞争力的关键因素。

但大型国企因为各种原因存在着人员工作效率低下、工作作风散漫、工作责任心差的弊病，一方面影响了国企的健康发展，损害了企业的社会形象，人员成本居高不下，另一方面国企存在着员工对工作的满意度不高、对个人成长规划缺失，员工以“混日子”的态度上班，当一天和尚撞一天钟，怠工、瞎忙现象普遍，此种现状阻碍了企业发展和员工成长。因此，本文通过对大型国企员工效率低下问题进行分析，指出当前导致员工效率低下的根本原因，探讨在国企改革形势下大型国企采取哪些措施可以提高员工的工作积极性，提升效率发挥员工工作主动性和创造性，最终实现国企效率的提升。

一、大型国有企业员工工作效率低下原因探究

（一）组织机构设置不合理

组织机构设置不合理是大型国企效率低下的基本原因。企业是经济组织，企业组织一般来说包括决策层、管理层和操作层，大型国有企业受传统计划经济体制影响深远，其组织形式呈现出两头小中间大的特有形态，一方面决策层人员少，缺少专业的职业经理人运作企业，操作层人员少，基层员工骨干力量不足，另一方面中层管理人员数量过剩，在中层管理人员、企业一线员工中尸位素餐者普遍存在。此类组织架构不利于现代企业物流、信息、资金的快速流动，也导致了企业整体效率低下。

（二）激励机制与升职通道不合理

大型国有企业受传统体制影响，其激励机制与升职通道设置不合理，是影响员工工作积极性，导致效率低下的主要原因。首先大型国企员工长期生活在吃“大锅饭”的环境中，即所谓的“干多干少都一样”，一些员工入职之初就是为了一份稳定的工作，为了一份稳定的收入，这类员工发现工作积极与否对薪资没有太大影响，于是消极怠工；其次国企员工的收入一般不是计件制或提成制，国企员工薪资很大程度取决于工龄、技术资格、所在岗位、荣誉获得等固定因素，同时国企员工的升职不仅仅取决于能力和业绩，还会受到资历、学历、背景关系等因素影响。因此在国企中有一个现象，一个参加工作十年左右的优秀员工，他在员工岗位上的工龄、技术资格证书、荣誉证书等等已经达到薪金增长条件的上限，而因为背景关系、学历等因素影响无法获得职位晋升，此时这位员工面临着升职无望，工资提升无望的尴尬局面，缺少后续的工作目标，其工作积极性必将受到打击。

（三）工作环境中的不公平

常常听见刚毕业的大学生诉说自己在大型国企工作中遇到的不公平，国企中各种各样的不公平已经成为国企员工效率低下的最根本原因。集中表现在薪资待遇、升职提拔、工作任务分配的不公平。首先前面已经说过大型国企中员工的薪资待遇取决于工龄、岗位等因素，也就是说同一个班组、相同工龄、相同技能资质的两个员工，即使一个天天加班另一个每天混日子，他们的工资收入也是相同的。而国企中一个班组与其他班组员工的收入差距通常很小，这种工作种类不同但薪酬基本相同、工作量不同但薪酬基本相同的平均主义薪金分配方式实际上是对辛勤工作员工的不公平。当消极怠工员工占据一定数量时，他们往往不仅不认真工作，还嘲笑认真工作的员工太傻，这种劣币驱逐良币的局面很容易使原本辛勤工作的新员工加入到消极怠工的行列。其次大型国企往往有着政府机构的影子，其管理人员的选拔、任用存在着不看能力看关系，不看德行看背景的情况。如果一个能力一般、付出不多、口碑不好、工作不积极的人因为关系背景到位得到了提拔，对于周围的员工将产生恶劣的影响，辛勤工作但缺乏关系的员工会丧失对公司人才选拔的认同度，感受到自己为企业付出很多但还不如一个关系户的不公待遇，往往会失去继续努力工作的信心，降低工作效率；同样的如果上述的那个被提拔的人去管理一些工作能力比他强、付出比他多的员工，往往不能服众，下级员工在工作中存在抵触情绪，也将导致工作效率低下。最后因为部分员工不能够满足岗位技能需求或责任心不强或消极怠工，必然导致工作无法按时保质完成，领导为了能够完成工作，通常将这些员工没有完成的工作分配给工作效率高的员工，久而久之形成效率高的员工有干不完的活常常需要加班，效率低的员工分配的工作量少、难度低，完成起来也比较轻松，国企内常常有同一个办公室有人整日忙于工作有人喝茶聊天的场景，工作量分配上的不公平也将打击效率较高的员工工作积极性，一些员工虽然有能力，但是故意降低工作效率，使得自己在工作时间内尽可能完成较少的任务，此种情况在国有银行的柜台、服务型国企的营业厅十分常见，同样营业8小时，谁业务做的慢谁接待的客户就少，当天的工作量也就小，这样的比拼谁的效率更低直接影响客户的感受与企业的形象。

（四）考核体系不完善，执行不到位

国企被认为是当今社会最稳定的工作单位之一，私企看重的是员工的价值，私企的员工随时可能因为业绩不佳而被扫地出门，而在国企，领导对下属的要求不高并且没有明确的考核指标，有些企业甚至没有考核，考核体系的不完善使得员工丝毫没有工作的压力。近年来一些大型国企花重金请专家制定了完善的考核办法，但并未执行到位，原因之一就是国企因为历史原因存在着大量的家族式员工，经常可以听说某某人全家都是某国企的，再加上企业效益好，企业内部结婚成家的双职工员工数量较多，国企往往存在裙带关系复杂的情况。有句笑话这样说：“国企里面扫卫生阿姨都不能得罪，因为她很可能是高层管理人员的亲戚”，正因为如此，许多违反规定的员工因为裙带关系、因为要考虑稳定而得不到应有的处理，那么如果其他员工犯了同样的错误自然也同样不能处理，国企内没有考核或象征性的考核使得员工犯错、违规的成本很低，通过考核促进效率自然也就成了空话。

二、提升大型国有企业员工工作效率的措施

针对大型国企员工效率低下的原因及国企普遍存在的管理问题，综合前人的研究成果及笔者本人在工作中的切身体会，笔者提出如下改进建议：

（一）规范业务流程、完善管理机制

组织机构问题是国有企业长期存在的问题，为提升效率，就要细化分工，各司其职，缩减常规业务的审批环节。国有企业的流程规范能够使企业在成本、质量、服务、速度等方面显著改善，使企业能最大限度的适应以顾客、竞争、变化为特征的现代企业经营环境。运用科技手段建立企业运营管理系统，逐步改变臃肿的组织结构，提高企业整体运行效率。

（二）完善企业激励机制，畅通员工晋升通道

大型国有企业要想建立一套全面、系统、科学、有效的员工激励制定和体系，可以通过以下几个方面采取措施，即：（1）积极开展企业文化创建工程，实施精神激励措施。企业的文化建设是确保企业能够长久发展的软基础、精神支柱，它是企业长期发展中所形成的基本信念、最高目标、行为规范以及价值标准的集中体现。对凝聚人心、提升效率、促进发展等方面有着十分重要和明显的影响和作用。（2）以人为本，开展薪酬改革，健全企业薪酬激励制度。对员工最直接的激励就是薪酬，国有企业可大胆进行薪酬改革，推行绩效薪酬，具备条件的岗位可执行计件工资或提成工资，在薪酬中应有相当比重体现员工付出，效率高贡献大的员工薪酬应明显高于消极怠工者，实现不同员工间薪酬上的落差，实现不同岗位间工资薪酬的差异，体现公平的同时更要突出多劳多得。

大型国有企业对于员工的培养要注重提供畅通的成长空间，可采取以下几方面措施：（1）优胜劣汰，落实竞争机制。企业要积极地推行竞争上岗制度，落实竞争激励机制，在公平、公正、公开的原则下，使员工能够更好地定位自己在企业中的位置，从而达到人尽其用的效果。（2）企业管理人员用人选拔要注重能力与素养，使得工作效率高、能力强的员工得到及时提拔和重用，在员工中树立起付出就有回报的价值氛围。（3）对于工作积极但不具备领导能力的技术型人才，开通企业员工技能晋升通道，通过技术职务的设置与薪酬激励，使得员工通过技能上的提升同样可以实现自己的人生价值并获得与管理人员同样的薪酬回报。

（三）营造公平的工作环境

国有企业可通过定岗定责、工作量考核、企业运营系统自动分配工作等方式，均衡员工每日工作量，解决同一班组员工有忙有闲的情况。企业可建立完善的考核制度，执行上下班刷卡记录，对长期加班的员工进行工作量分析，及时分解任务过重员工的工作量，对迟到早退员工进行工作量审查，适当加压，使得所有员工在8小时工作时段有事做且能做完。为解决国企长期存在的裙带关系问题、选人用人不透明问题，国有企业可通过执行公开招聘、校园招聘，使企业的大门对全社会人才敞开，增加青年人才的引入，解决国企存在的一线员工老龄化问题，提升一线员工的综合素质，逐步减弱企业员工间存在的裙带关系问题，公开公平的选拔任用人才，建立管理干部公开招聘制度，招聘结果进行公示，接受全体员工的民主评测打分，杜绝带病提拔，减少无能员工的提拔。当员工感觉在企业受到公平的对待时，其对企业的认同感就会提高，工作积极性与效率随之提升。

（四）建立和完善企业的绩效考核指标体系

企业要根据自身发展的需要制定考核目的，并对员工的岗位职责，工作性质、内容、工作条件以及自身能力素质等方面进行审定和分析，确定最终的考核指标，从而减少考核工作的随意性和主观性，确保考核工作的科学性、真实性和客观性。国有企业的考核重在落到实处，即考核结果直接与员工薪资、评优、升职挂钩，考核内容进行公示，做到公开公平。考核体系的实施要打破裙带关系造成的处理难、考核难、处罚难的问题，打破国企能上不能下的问题，考核条款应对事不对人，考核结果应使员工或管理者能上能下，在企业全局形成心中有制度，自觉受规章的氛围，减少迟到早退、故意怠工、差错频发等问题。

大型国企员工的效率提升既是国企现存的难题之一，又是制约企业发展的绊脚石，由于历史遗留、体制延续、企业文化、员工社会关系等问题的存在，短时间内解决此问题难度很大，大型国企往往更看重稳定团结，因此本文提供的措施可供相关企业参考，通过简化流程、精简机构、提倡公平、提供员工成长平台、充实新进高素质人才等方式，通过五至十年的企业转型，大型国企员工效率必将大幅提升，届时拥有高效工作团队的国企其雄厚的资本、丰富的资源、先进的技术将更加高效的得到利益，国企参与市场的竞争力将得到加强。

李源，男，江苏连云港人，东南大学MBA在读研究生，现供职于江苏省电力工作连云港供电公司。

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1008-4428（2016）03-107-02