基层警察工作特征对其职业倦怠的影响研究

徐 琳

基层警察工作特征对其职业倦怠的影响研究

徐 琳

文章旨在通过问卷调查研究基层警察的工作特征对其职业倦怠的影响。其中，工作特征有五个维度：技能多样性、工作重要性、自主性、工作完整性、反馈。职业倦怠有三个维度：情感耗竭、人格解体、个人成就感低。研究表明，工作特征五维度对职业倦怠有显著的影响。技能多样性与职业倦怠显著正相关，工作特征其他四个维度都与职业倦怠显著负相关。

基层警察；工作特征；职业倦怠

职业倦怠(job burnout)一般是指工作中的个体，无法应对工作之中或者工作之外的，超出自己个人能力时所产生的生理、情绪、行为等方面的身心耗竭状态，包括情绪衰竭、去人性化、个人成就感低三个方面。职业倦怠现象是员工在工作中出现的情绪问题，较多地发生在服务业或者教师、医护人员等助人职业的从业人员中。目前我国对警察群体职业倦怠的研究不在少数，但从其工作特征本身进行的研究较少。而独特的工作特征是与员工情绪极其相关的因素。研究职业倦怠的成因是对其提出消减对策的前提，因此本文意在从警察的工作特征入手，研究工作特征五维度与其职业倦怠的相关性，以期通过问卷调查得出准确的数据结果，从工作再设计着手，为消减警察的职业倦怠，进一步改善和提高警察的工作质量提供准确依据。

一、研究对象与方法

（一）被试样本简介

本文采取随机抽样的方法，选取山东某市的200多名基层派出所警察作为调查对象。在反馈的问卷中，共有258位基层警察参与了问卷调查，其中三个人未作答职业倦怠问卷，还有三个人问卷不完整，故删去此六个存在严重缺失的被试，最终合计有252名有效被试。样本基本组成情况如下：样本中有152名男性，有100名女性，男性比例为60.3%，女性比例为39.7%，在该调查中，男性被试比例远高于女性被试，这一定程度是由工作特殊性质决定的。年龄方面，被试分为四个年龄层，但高于46岁的只有一个，所以45岁样本在做年龄段分析时被去掉。其他为25岁及以下组37人，占14.7%；26～35岁组145人，占57.5%；36～45岁组69人，占27.4%。婚姻状况方面，已婚144人，占57.1%；未婚108人，占42.9%。教育程度方面，高中和中专人数较少，合并到一起总人数为27人，占10.7%；其他样本最多的为本科学历，有一半以上的被试学历为本科（57.9%）；其次为大专学历，占25.4%；硕士及以上学历的人数为15人，所占比例仅为6%。工作年限方面，参加测试的被试有约半数的工作年限为2～5年，数据为138人，占54.8%，其次，21.8%工作了6～10年，15.5%已工作10年及以上，剩余的7.9%的被试工作时间在1年及以下。

（二）研究工具

1.关于职业倦怠的问卷

研究采用的是MBI-GS量表。MBI-GS量表是目前职业倦怠研究领域采用率最高的调查问卷，问卷经过国内外研究者的反复验证，显示其拥有较高的有效性。职业倦怠量表共15个题项，分为情绪衰竭、玩世不恭和无效能感三个维度，分别对应量表中的1～5题、6～9题和10～15题。量表采用七点计分法，按事件出现频率从1到7依次计分：1表示从未出现过这种情况，2表示极少出现这种情况，3表示偶尔出现这种情况，4表示经常出现这种情况，5表示频繁出现这种情况，6表示非常频繁出现这种情况，7表示每天都出现这种情况。得分越高，表明职业倦怠的程度越高。

2.关于工作特征的问卷

研究采用的是Hackham和Oldham的工作特征量表，此量表是当下工作特征效度最好使用频次最高的量表，最为广泛接受和应用。量表共有技能多样性、工作完整性、自主性、工作重要性、反馈五个维度，分别对应量表中1～5题、6～9题、10～14题、15～18题、19～22题。采用5点积分法，按照时间出现频次从“1”到“5”依次计分，“1”表示完全不符合，“2”表示大部分不符合，“3”表示部分符合部分不符合，“4”表示大部分符合，“5”表示完全符合。像职业倦怠量表一样，得分越高，表明越符合自己工作特征。

3.数据分析软件

本文运用SPSS 22.0进行频率分析、描述统计、信度分析、相关分析、回归分析、t检验和方差分析。通过分析对变量进行描述统计和推论统计。验证假设，分析变量间的关系。

Mplus 7.0进行验证性因素分析，评价工作特征量表和职业倦怠量表的结构效度，得到各个模型的拟合指标及因子载荷，对量表结构效度进行评判。

二、工作特征及职业倦怠各维度及总体分值描述统计

（一）工作特征各维度及总体得分均值

工作特征包含技能多样性、工作完整性、自主性、工作重要性和反馈五个维度，计算各维度对应小题得分的均值，合成得到每个维度上得分的均值，计算在工作特征问卷22道小题上的得分的均值得到工作特征总体的均分。由于各小题分值均为1～5，所以如果均值高于2.5为高于一般水平。

由上表可知，被试群体在技能多样性维度上分值较高，为3.68，作答者倾向于认为自己工作的技能多样性比较高，在自主性和工作重要性两个维度上的分值接近3，略高于中间分值2.5，倾向于认为工作自主性和工作重要性较高。在工作完整性和反馈两个维度上被试的评分较为趋中，没有明显的倾向性。

（二）职业倦怠各维度及总体得分均值

职业倦怠问卷各小题均采用1～7评分的方式作答，中间分数为3.5。职业倦怠氛围情感耗竭，人格解体和个人成就感降低等三个维度，计算各维度各小题的均值及总体的均值，结果见下表:

由表可知，情感耗竭维度平均值为4.9，远高于3.5，偏高，说明总体被试的情感耗竭程度较高；人格解体维度的平均分为4.5，远高于3.5，说明总体被试的人格解体程度也比较高；个人成就感降低维度的平均分为3.99，偏高，说明总体被试感到一定程度的个人成就感降低。

三、工作特征和职业倦怠相关分析

计算工作特征五个维度与职业倦怠三个维度及总体职业倦怠之间的相关性。如下表所示：技能多样性这一维度与职业倦怠各个维度及职业倦怠总体均值之间均呈显著正相关，且相关程度比较高，工作特征其他四个维度（工作重要性、工作完整性、自主性和反馈）与职业倦怠各个维度及职业倦怠总体均值之间均为负相关。从相关的绝对值大小来看，技能多样性与职业倦怠之间的关联最强，其次为工作完整性。

四、工作特征各维度对职业倦怠的预测作用（回归分析）

使用多元线性回归的方法，以职业倦怠总体均值为结果变量，以工作特征的五个维度为预测变量，建立回归方程。

模型的R2为0.600，调整的R2为0.592，由此可见，工作特征的五个维度共解释了总体职业倦怠平均分数60%的变异。

总体回归分析显著，说明总的来说，工作特征的五个维度可以显著地预测职业倦怠总体均值。除此之外，还可以通过回归系数的显著性和各预测变量的标准化回归系数评价各个预测变量的预测作用大小。

由上表可知，工作特征五个维度对应的回归系数均显著，p均小于0.05，说明工作特征的五个维度对总体职业倦怠均有显著的预测作用。从标准化回归系数β来看，除技能多样性的β为正值之外，其他均为负值，说明技能多样性可以正向预测职业倦怠，亦即技能多样性程度越高，总体职业倦怠程度也越高。同样的，工作完整性、自主性、工作重要性和反馈对总体职业倦怠的预测作用为负向的，即这几个维度的越高时，总体职业倦怠程度越低。

五、讨论

本研究发现，技能多样性对基层警察的职业倦怠有显著的正向预测。在此工作技能多样性指的是不同工作的不同技能要求，也就是说基层工作中，警察往往一人承担多项工作。工作技能多样性本来可以缓解员工工作枯燥性，增添挑战性和趣味性，但在问卷中显示的结果却与预期相反。究其原因是因为，随着社会的快速发展，治安形势日趋复杂，相关配套机构的不完善，以及“有警必接，有难必帮，有险必救，有求必应”的承诺和为人民服务的宗旨，使基层民警在原本的主要工作职能——巡逻、治安、社区服务、调节治安纠纷的基础上又增添了各种各样的新职责①李昌庆，何木叶，张鑫警察职业倦怠的元分析[J].云南警官学院学报，2015,06:112-116.。举个例子来说，一个2～5万人口的基层派出所的正式干警约有10～15人，一般分4各班，一个班值班24小时，值班期间负责整个派出辖区的所有接处警，平均每天接警15～25个，节假日要达到40几个，其中家庭矛盾、邻里矛盾居多，近年，房地产类纠纷也上升很快。这就要求民警在出警过程中既要懂得如何进行现场物证勘察、现场口供记录、出警视频全程记录，又要具有心理学矛盾调节等能力，样样精通，因此频繁出警而导致身心俱疲。除技能多样性以外，工作特征的其他几个维度，都显示了与基层警察的负相关关系。其中工作完整性与基层警察的负相关关系最为明显。在访谈中我们了解到，由于基层民警人数少，工作重，频繁接警，导致有些出警并不能彻底解决问题。换句话说，有些问题不能马上解决，但新问题又不断出现，民警只能投入到新的案件当中去，无法在短时间内解决的问题，往往就成为无尾案件。很多时候不能完整地处理案件，使得基层警察苦恼不已，久而久之便产生了倦怠心理。

基层警察是警察队伍的中坚力量，是警察群体与人民群众联系的窗口，其工作状态的好坏、工作效率的高低都将直接影响到警察群体的整体形象，进一步影响社会治安，因此对警察群体的职业倦怠状态必须高度重视。鉴于基层警察独特的工作特性，应该有针对性的采取相关措施，缓解基层警察的职业倦怠情况。具体可以采取的措施包括：

加强工作专门化、规范化。通过扩宽警种数量，严格招聘，招录适合不同工作岗位的警察加入警队，规范工作责任，使每项工作都有专门部门承担，减少一人多职责的混乱情况，减轻基层警察的职业倦怠机会。

增加警察编制。给基层派出部门增添警力，严格把关每项案件，充分发挥民警主体意识，尽量减少无尾案件数量，减少基层民警因无法完整解决案件带来的无力感，进一步消减职业倦怠感。

提高基层派出单位工作的重要性。重视基层民警工作，将接警出警等日常工作纳入绩效考核评估体系中去，进一步增加基层民警评奖评优的机会，使基层民警时刻重视组织，增加荣誉感，进而减少职业倦怠感。

完善心理培训机制。建立专门的心理培训、治疗部门，定时的对基层民警进行有针对性的指导，及时发现问题，解决问题，有效的缓解基层民警日常工作中的情绪问题，防止情绪积压导致职业倦怠。

招录环节严格把关。在招录工作中，着重考核待用人员的心理素质、品德价值观，优先录用抗压能力强、有崇高责任感和强烈服务意识的人，从源头上减少基层民警产生职业倦怠的机率，进一步保证基层警察队伍的思想健康。

[1]李昌庆，何木叶，张鑫.警察职业倦怠的元分析[J].云南警官学院学报，2015,（06）:112-116.

[2]张跃进.浅谈构建公安职业特点的政治思想工作体系[J].公安教育，2015,（02）:22-25.

[3]李瑞，张腾.监所民警职业幸福感培养策略——从职业倦怠走向职业幸福[J].法制与社会，2015,（01）:167-168.

[4]王楠.对影响我国警察职业化发展因素的分析[J].辽宁警专学报,2015,（02）:79-82.

[5]Cherniss C(1980a).Staff Burnout:Job stress in the human service organizations.New York:

F240

B

1008-4428（2016）04-101-03

徐琳，女，山东德州人，南京农业大学硕士研究生，研究方向：公共管理学院公共领域人力资源。