高校后勤编外用工管理中存在的问题及思考

吴 敏，黄 平

高校后勤编外用工管理中存在的问题及思考

吴 敏，黄 平

伴随着高校后勤社会化改革以来，高校后勤编外用工一直是一个重要话题，文章从编外用工的主要形式、编外用工在管理中存在的问题出发，探讨了如何规范编外用工，以期实现依法依规用工，保护双方权益。

高校后勤；编外用工；劳动合同法

自1999年高校后勤社会化改革以来，高校后勤社会化改革所取得的成绩是有目共睹的，高校后勤服务保障的效率、服务质量、服务水平等得到了显著提升，为高校的健康可持续发展做出了应有的贡献。这些成绩的取得离不开高校后勤人解放思想、实事求是的工作作风，也离不开许许多多编外人员的扎实工作，他们为高等教育改革作出了积极的贡献。这就涉及到高校后勤编制外用工这个话题。自2008年《劳动合同法》的颁布施行，2012年《劳动合同法》的修改，十八届四中全的召开，国家普法工作的不断深入，公民维权意识的不断提高，高校后勤编外用工问题不得不进入认真研究的领域，无论从单位、个人、还是其他角度，我们都认为有必要认真研究编外用工管理中存在的问题及对策，本文拟对此内容作一些浅显的思考。

一、高校后勤编外用工的主要方式

（一）劳动合同制

根据《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款规定，劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据劳动合同法第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（二）劳务派遣制

《中华人民共和国劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣作出了明确的规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。劳务派遣又称人力派遣，是指由劳务派遣单位与派遣劳工订立劳动合同，然后将劳动者派向其他用人单位，再由其他用人单位向派遣单位支付服务费的一种用工形式。劳动力给付的事实发生在派遣劳工与实际用人单位之间，实际用人单位向劳务派遣单位支付服务费，劳务派遣单位向劳动者支付劳动薪酬。劳务派遣业务是近年我国人才市场运用的一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。

（三）退休返聘制

退休返聘是指用人单位通过劳务协议方式聘用已退休人员的用工形式。包括：受聘者到达法定离退休年龄，办理离退休手续后，返聘回原单位从事同种或不同种工作；受聘者离退休后，通过劳务市场重新进行择业，应聘到原用人单位以外的单位工作的情况。

（四）非全日制用工制

《中华人民共和国劳动合同法》第五章第三节内容对非全日制用工的概念、计酬的方式标准、协议的签订、试用期的约定、结算周期等做了明确规定。根据《劳动合同法》非全日制用工是指以按时计酬为主，在同一用人单位，劳动者日工作时间一般平均不超过四小时，每周累计工作时间不超过二十四小时的法定用工形式。

在非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。支付工资周期最长不得超过十五日。

二、高校后勤编外用工管理中存在的问题

（一）用工主体不适格

用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。根据《劳动合同法》的第二款规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织属于用人单位，而高校后勤（除已成立法人组织外）虽然有相对独立的财权、人事权，但是它仍然是高校内部一个部门，只是按照企业化运作而已，不具备对外签订合同的能力。但是现实中，高校后勤用工合同的签订主体往往是高校后勤，而不是高校，但是从法律意义上看，最终承担法律责任的主体还是高校。这也就说明高校后勤编外用工主体不适格，不是法律意义上的合同主体。

（二）用工形式不规范

根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工仅限于某些“三性”岗位（即辅助性、临时性、可替代性岗位）日工作时间一天不超过四小时。但是现实中，某些高校鉴于自身的实际情况，合同编制数不足，或为了节约人工成本等情况，就将原岗位应该与劳动者签订全日制劳动合同形式，调整为与该岗位劳动者以非全日制用工形式签订协议。运行中，用人单位虽按小时支付了工资报酬或签订了非全日制用工协议，但实际上劳动者仍从事的是全日制工作，工作时间远远超过每天4小时，这种情况劳动者一旦申请仲裁，司法仲裁部门就会根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等有关规定，让高校承担全日制用工的有关法律责任。

（三）合同用工管理不严格

考虑到高校后勤编外用工的特点：流动性大，稳定性不强，进出频繁，因而，高校后勤与新进员工签订合同不是很及时，还有合同到期员工也未能续签合同。员工档案入职离职手续不全，随意性比较大，未能真真做到合同流程化管理。风险意识不强，员工保险未能做到全覆盖；工作超时现象也时有发生，加班费也未能及时发放，合同管理不严格，这就出现了很大的法律风险。

（四）劳务派遣用工被泛化

根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣是用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，劳务派遣人员用工比例不得超过10%，而当下，某些高校后勤此种用工形式可能超过20%，甚至达到30%，这是一种非常不合理的现象，与当初制定《劳动合同法》的本意和目的是背道而驰的，从长远看，如不严格按照规定执行，高校可能会受到严重的法律处罚。

（五）退休返聘用工风险大

高校与退休返聘人员签订的是劳务协议而不是劳动合同，根据有关规定用人单位无法为其缴纳相关工伤保险，鉴于返聘人员已享受了相应的退休待遇，因而往往不给予办理类似工伤保险的商业保险，退休返聘人员一旦遭受伤害，由此产生的有关损害费用，高校或本人是否承担，费用承担的主体便形成了纠纷焦点。考虑到退休返聘人员年龄、健康等原因，在用工上往往会存在很大风险。

三、高校后勤编外用工的思考

（一）建立适格的合同主体

根据《高校后勤社会化改革若干意见》（讨论稿）中关于改革任务与措施中第5条，鼓励有条件的高校后勤实体（除已成立法人组织外）转制为企业，从中可以看出，这样一方面解决了合同适格主体的问题；另一方面，也为高校专心于教学、科研、服务提供了有利条件；再有，为高校后勤编外用工添加了一堵防火墙。为高校的健康发展提供良好的基础保障。如果高校后勤（除已成立法人组织外）未能转变为企业，建议高校在与编外用工人员合同签订中，将高校作为签订合同的主体，这也就解决了适格主体的问题。

（二）规范岗位设置，明确用工形式

高校后勤应根据自身的岗位实际情况，规范编制岗位设置，可以考虑使用多种组合或单一选择合乎规定的用工形式，该是什么用工性质就签订什么性质的合同。

劳动合同用工：高校后勤中有些管理岗位、骨干岗位、重点岗位可以与劳动者签订固定期限或无固定期限的劳动合同，明确权利义务，严格执行合同。在日常中规范管理，从进人、用人、管人、育人、留人等方面建立健全规范、全面、合理的规章制度，规范用工行为。

非全日制用工：比如说在绿化养护、保洁、食堂杂工等岗位上设置非全日制用工。

（三）合理使用与限制劳务派遣用工

劳务派遣用工以其用工的灵活性和管理集中化为显著优势，深的用人单位喜欢，但并不是所有的高校后勤岗位都适合使用劳务派遣制用工，当然只有在符合《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《劳务派遣条例》等规定的条件下，高校后勤才能设置一定数量的劳务派遣用工岗位。严禁超越法律规定随意设置，必须确保符合法律规定，只有这样才能使劳务派遣用工充分发挥调节后勤用工的作用，而不应成为高校后勤编外用工的主要形式。

（四）健全日常管理用工制度，依法实行合同用工

在日常的合同管理中，按照《劳动合同法》的要求，及时建章立制，严格依法用工。在日常管理工作中，做好员工的档案管理、入职离职的手续办理，在合同中，明确工作内容和标准要求、试用期限，保险缴纳、工资的标准，岗位调动等内容，严格依法实行合同用工，做到不走样，不变样，维护劳动合同双方权益。

（五）高校后勤服务外包

经过近二十年的高校后勤社会化改革，已经成了一批专业性强后勤服务公司，按照专业的人做专业的事要求，可以逐步开放校内市场，按照新型高校后勤保障体系的要求即“市场提供服务，高校自主选择，政府宏观调控，行业自律管理，职能部门监管”，由原来的高校自己办后勤向购买服务转变，这样高校自主选择社会优质企业进校服务，从而达到减少用工风险，提升服务质量的要求。

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吴敏，男，江苏泗阳人，扬州工业职业技术学院助理研究员，研究方向：教育管理；

黄平，男，江苏扬州人，扬州工业职业技术学院副教授，研究方向：教育管理。

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1008-4428（2016）12-32-02