基于平衡计分卡的医师薪酬分配设计

方洁，闵敏

(湖北省第三人民医院人力资源部，武汉市430033)

基于平衡计分卡的医师薪酬分配设计

方洁，闵敏

(湖北省第三人民医院人力资源部，武汉市430033)

制定能够合理补偿和体现医师价值的薪酬分配体系关系到国家公立医院改革的成败。公立医院医师薪酬分配机制，既有别于非公立医院中医师薪酬的高度市场化激励政策，又有别于以往计划经济时代薪酬的高度集权化管理制度。笔者主要在医疗体制改革和事业单位绩效工资改革的背景下，分析公立医院医师薪酬分配中存在的问题，讨论变革背后公立医院医师薪酬分配机制的转变问题，介绍基于平衡计分卡的医师薪酬分配方案。

公立医院；医师；薪酬分配；平衡计分卡

新一轮医疗卫生体制改革分别从医疗服务价格形成机制、医疗保险支付方式、国家财政补偿方式、医疗资源分配形式和鼓励多种形式办医等角度，在全国多地分区域、分批次试行改革方案。然而要取得改革实效，还必须调动广大医务人员的积极性，制定与医疗服务价值相匹配的薪酬改革方案，让医务人员的价值得到充分体现，从而引导他们积极参与到改革中来。

1 公立医院医师薪酬分配中存在的问题

公立医院在适应医疗改革的过程中，以往的医师薪酬分配模式表现得越来越不能适应医院发展需要，并逐渐暴露出薪酬分配中存在的问题。

1.1 缺乏激励性

第一，缺乏外部激励性。武汉市医院医师的月平均工资水平约为当年全市职工的1.46倍，相较于电力、航空、金融等人力资本密集型企业而言，这一比例并不算高。第二，缺乏内部激励性。一方面医院行政管理、专业技术和后勤岗位工作人员的薪酬总体薪酬水平差别不大；另一方面同级别医师间的薪酬差距很小。

1.2 分配方法不科学

第一，缺少对医师岗位进行细致的工作分析和价值评估，除专业技术职称、行政职务等级外，没有深入体现同一水平层次医师承担责任、工作风险、劳动强度、工作态度、工作效率等方面的差异，易引起医师对于绩效奖金分配的不公平感。第二，医师薪酬收入与行政职务、技术职务关联性过高。如长期得不到职务或职级提升时，会因收入无法增加而影响临床医师的工作积极性和创造性，还易造成优秀的年轻医师流失。

1.3 分配方式单一，对非经济性薪酬的关注少

工作福利、工作回报、成就感、进修培训等非经济性薪酬内容是医师激励的重要因素，能够激发医师更多的创造力和满意度。目前在给予法定的节假日休息和劳动保障外，没能更多地关注医师工作强度、工作成就感、工作满意度、进修培训等隐性薪酬方面的内容。

2 公立医院薪酬分配总体结构性调整

公立医院医师的薪酬分配必须要顺应改革的需求，改变以医院和各科室的业务收入为基数的分配方法，转为以医院的医疗收入为基数的分配方法。

2.1 调整薪酬分配结构

主要以上年度实际发放工资总额为基数计算，且以后每年增长幅度不应超过医院的经济增长幅度。医院当年薪酬分配总额不应超过预算分配总额。

薪酬总额确定后将工资结构调整为基本工资(岗位工资+薪级工资)和绩效工资(可分配绩效工资+保留性绩效工资+人才科研绩效工资)两大部分:

(1)基本工资。按照国家和省级政府部门制定的发放标准统一执行。

(2)绩效工资。分为保留性绩效工资、人才科研绩效工资和可分配绩效工资三块。其中保留性绩效工资，按照相关国家和省级政策执行；人才科研绩效工资，根据人才学科建设和人才培养规划进行统筹二次分配；可分配绩效工资，在总额基础上在医院各科室各类人员间进行统筹二次分配，包括“基础性绩效工资”(占40%，是按医院各类职工受聘的岗位等级支付的基础性津贴)和“奖励性绩效工资”(占60%，是根据医院各类职工所完成的工作量和实际贡献的大小支付的奖励性津贴)两部分。

2.2 设定基础性绩效工资分配系数

主要以工作岗位的相对价值为基础，综合运用职位等级法、职位分类法、因素比较法和点排列法分别确定各级医师的岗位绩效工资系数。

第一步，将所有医师分为主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师四个等级，其中每一等级又进一步细分为三个层次。

第二步，采取要素分解法或积点法，聘请院内外临床医学专家和医院学术委员会成员根据各个岗位的目标责任、技术含量、工作强度、工作风险和工作成果五要素分别排序赋分，最后通过累计分数排序得出各级别医师岗位的分配系数。

2.3 确定各类人员奖励性绩效工资总额结构

根据20/80原理，将医院卫生技术人员(医师、药师、护士、技师)和行政后勤人员的奖励性绩效薪酬总额分配比例设为80%和20%。

3 基于平衡计分卡的临床医师奖励性绩效工资分配步骤

采用平衡计分卡(BSC)方法进行临床科室分配系数的计算，结合医院临床工作特点内化为内部运营、客户(患者和政府出资人)、学习与成长和财务四个维度的指标。

3.1 平衡计分卡一级指标权重分配

根据重要性采取两两对比排序法，构造判断矩阵(见表1)。

表中1、2、3、4分别表示重要性排名，“1”表示两个指标同等重要，“2”“3”“4”表示一个指标比另一个指标的重要程度不断增强，反之重要程度不断减弱则用它们的倒数表示。

将以上指标权重进行标准化后分别得出标准化指标权重为:

表1 一级指标权重判断矩阵

3.2 平衡计分卡二级指标权重分配

3.2.1 内部运营指标。外科类科室主要统计手术级别、手术量、门诊量、同期成本节约率、月度绩效考核得分系数指标；内科类科室主要统计门诊量、出院病人数、同期门诊成本节约率、同期住院成本节约率、周期每床日成本节约率指标；门诊类科室主要统计门诊量、同期成本节约率指标；医技类主要统计检查工作量、同期成本节约率指标。

(1)外科类科室:绩效工资分配权重 ＝(手术量系数+成本控制系数+平均住院日系数 +药占比系数)×月度绩效考核得分系数

月度绩效考核得分系数由相关职能部门对各科室的医疗质量和医疗安全工作进行考核得分而来，并将考核结果对应到相关责任人。如发生医疗差错、开具大处方、出现丙级病历、违反医保政策、传染病漏报、会诊不及时、病人投诉、不参加业务学习培训等。100分满分考核得分系数为1，90分考核得分系数为0.9。

(2)内科类科室:绩效工资分配权重 ＝(门诊量系数+出院病人量系数+成本控制系数+平均住院日系数+药占比系数)×月度绩效考核得分系数

此外，在内科类和外科类科室设置平均住院日系数和药占比系数。平均住院日指标主要体现病人的周转情况，平均住院日短的科室工作量相对较大。可以通过设置“平均住院日系数”指标来鼓励科室提高病床周转速度，提高医疗技术，节约医疗成本。以12 d为基准(大于12 d的，权重系数为0.1)，临床科室平均住院日每缩短2 d，则科室权重系数提高0.05。

“药占比”指的是药品收入占业务收入的百分比，按照省级政府部门要求药占比控制标准为45%以下，2014年全省同级医院药占比平均水平为41.3%。

临床医疗科室药占比权重公式 ＝(1-药占比)× 1.82(调整系数)

(3)门诊类科室:门诊按照医院挂号收费系统分为普通门诊、专家门诊、急诊、急诊留院观察、简易门诊等对应设置难度系数，再对照每一类门诊的实际人次统计。

绩效工资分配权重 ＝(门诊量系数+成本控制系数)×月度绩效考核得分系数

月度绩效考核得分系数同上。

(4)医技类科室:医疗辅助科室如放射、B超、检验等科室医师则根据具体工作内容分别赋分。如超声科医师工作量可以分为常规彩超、门诊B超、床旁彩超、心脏彩超、彩超系统产检、腔内彩超、血管彩超、介入超声等。主要是由医院的相关专家根据业务项目难度、能力水平要求、复杂程度等进行排序评分并设置难度系数。

绩效工资分配权重 ＝(各种检查工作量系数+成本控制系数)×月度绩效考核得分系数

各种检查工作量系数 ＝

3.2.2 客户(患者和政府出资人)指标

(1)临床类科室(含内科、外科、门诊科室):

绩效工资分配权重 ＝患者满意度评分系数 ×临床类科室评分分数 ×检查人均费用系数

其中，患者满意度评分由相关职能部门通过组织患者及家属进行问卷调查和随访调查的形式评分，100分满分考核得分系数为1，90分考核得分系数为0.9，

(2)医技类科室:

绩效工资分配权重 ＝患者满意度评分系数 ×临床类科室评分系数 ×检查人均费用系数

其中，患者满意度评分由相关职能部门通过组织患者及家属进行问卷调查和随访调查的形式评分，临床类科室对医技科室评分由所有临床类科室负责人对医技科室检查结果准确率、检查安排合理性、临床会诊参与度等指标进行评分，两项评分均为百分制，即100分得分系数为1，90分得分系数为0.9。

3.2.3 学习与成长指标

(1)对于国家、省级、市级、院级重点学科和重点培育科室给予团队激励，促进学科发展。国家级重点科室权重系数0.16，省级重点科室权重系数0.1，院级重点科室权重系数0.05，重点培育科室权重系数0.03。

(2)新技术应用指标，引进和应用一项国内先进技术得0.1，引进和应用一项省内先进技术得0.07。

(3)论文和科研课题数量指标，采取秩次排序法，首先确定各类级别期刊和科研课题的权重系数，再次将所有科室在各个级别期刊和科研课题的数量进行分类排序，最后得出各个科室的论文和科研课题数量权重值。即:

其中，n为参与评价的科室数量。

3.2.4 财务指标

3.3 平衡计分卡二级指标权重标准化

各科室二级绩效分配权重计算出来后，对照4个一级指标的权重分配系数分别进行标准化的过程。具体方法是将各科室在某个一级指标项目中的实际加权总分进行大小排序，然后分别取出不同的数值进行标准化换算。即W 1指标中有a1，a2，a3，a4…an种不同的得分数值，标准化后该权重换算公式为:

其他各类指标均按照以上方法依次计算。

3.4 设置修正系数

确定各科室的权重系数后，还要在各科室绩效工资总额基数(该科室上年度的实际发放金额)基础上由医院设置一个“修正系数”(结合上年度该科室年度考核成绩和医院总体运营状况确定)，以保证各科室间分配的整体公平性和稳定性。

4 医师个人奖励性绩效工资分配

奖励性绩效工资考核项目与医院对科室的平衡计分卡考核项目相匹配，侧重于通过分别核算科室每位医师的工作量、工作效率、医疗质量和技术水平等指标来发放奖励性绩效。重点向关键岗位、一线岗位和有突出成绩的医师进行倾斜。具体考核由医院相关部门负责统计核算发给各科室核对确认后发放。

5 非经济性薪酬措施

主要包含三个方面:良好的医疗执业环境、健全的福利保障和完备的职业生涯规划。具体包括:提供安全卫生的工作环境和劳动保护；贯彻落实年休假、特殊医疗岗位工作津贴和工作假期制度、保证饮食安全和质量；公开院内医师职务和职称晋升申报条件和评价标准、补充医院内部医师的人才选拔与提升培训计划、制定完整的医师职业生涯规划等。

最后，本设计方案能否发挥实际作用，必须依靠医院信息系统建设。如果医院信息系统无法跟进，医院会消耗更多的管理成本，而且不能保证实施的公平性，更会影响到医师对政策参与的积极性和满意度，导致无法实现降低成本、提高效率和调动医师积极性的目的。

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修回日期:2016-08-23

(编辑 徐佳)

Design of Physician's Salary Distribution based on Balanced Score Card

FANG Jie，MIN Min
(Human Resource Department，The Third People's Hospital ofHubei Province，Wuhan 430033，China)

The formulation of salary distribution system that reasonably compensates and embodies physician's value relates to the success or failure of our national hospital reform.Physician's salary distribution system in public hospitals differs from the highly marketable one in non-public hospital and the former highly centralized one in the era of planned economy.The authors analyze the problems existing in the system under the background ofmedical system reform and performance salary reform in public institutions，discuss the transformation after the reform，and introduce the salary distribution plan based on the balanced score card.

public hospital；physician；salary distribution；balanced score card

R197

A

1672-4232(2016)06-0060-04

10.3969/j.issn.1672-4232.2016.06.021

方洁(1984-)，女，硕士研究生，经济师；研究方向:卫生人力资源管理、卫生经济管理。

2016-08-18