我国企业知识型员工激励之探讨

张蕾，彭珂

（1.武汉工商学院，湖北武汉430065；2.湖北经济学院法商学院，湖北武汉430205）

我国企业知识型员工激励之探讨

张蕾1，彭珂2

（1.武汉工商学院，湖北武汉430065；2.湖北经济学院法商学院，湖北武汉430205）

知识型员工是追求个体多样化以及创新精神的员工群体，对企业的成败起着关键性作用，企业的竞争力水平往往取决于知识型员工的产出质量和数量。研究知识型员工的激励机制有助于我国企业改善劳动效率、提高经营管理水平、增强市场竞争力。本文提出了知识型员工的概念，分析了知识型员工的主要激励因素，提出我国企业主要在薪酬福利激励、职位晋升激励、培训学习激励和企业文化激励四个方面存在不足，并提出针对性的建议。

知识型员工；激励；建议

一、引言

随着人类社会逐步进入知识经济时代，知识的重要性和价值已得到学术界和企业的广泛认可，企业对于拥有大量知识的知识型员工的重视程度也与日俱增。知识经济的到来使得传统的资源配置方式发生变化，知识成为了第一生产力，最会利用知识优势的个人和组织将会在经济竞争中占据有利地位，成为知识经济的胜利者。虽然近几年来我国企业对于知识型员工的重视程度日益提升，但与发达国家相比，我国企业在这方面还是存在许多不足之处，没能发挥知识型员工的重要作用，严重抑制了企业发展和核心竞争力的增强。当下越来越多的我国企业在知识型员工的管理方面遭到严重挑战，存在企业激励不当，员工跳槽频繁，知识型员工大量流失等现象，因此如何有效管理知识型员工，了解其需求，成为我国企业管理者的重要课题。

二、知识型员工的概念

“知识型员工”这一概念最早是被美国管理学家彼得德鲁克提出的，他认为知识型员工是掌握和运用概念与符号，利用信息或者知识工作的人。知识型员工一方面能够充分地运用现代科学技术提高自己的工作效率，另一方面他们本身就具备较好的学习知识和创新知识的能力。国内许多学者也对知识型员工进行了大量研究，早期比较具有代表性的是王兴成和徐耀宗，他们提出，“知识型员工就是指主要从事生产、创造、扩展和应用知识等活动，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。”笔者认为，企业知识型员工指具有大专及以上学历，主要从事技术类和管理类工作的员工，技术类知识型员工主要包括技术研发者和职能岗位中掌握专门技术的员工，管理类知识型员工主要指部门管理者。

三、知识型员工激励因素分析

笔者根据马斯洛需求层次理论，将知识型员工激励因素划分为物质需求激励因素、能力成长需求激励因素、工作成长需求激励因素、环境需求激励和人际关系需求激励五大类，15个具体的激励因素，如表1所示。其中物资需求激励因素包含薪酬福利、工作条件、工作保障，这些因素的满足为知识型员工的工作提供了有力的保障。能力成长需求激励因素包含培训学习、职位晋升、工作成就、工作自主，反映了知识型员工对于个人能力和事业成就有着孜孜不倦的追求；工作成长需求激励因素包含工作授权、工作认可、工作挑战，这些因素可以提高知识型员工的满意度从而达到较高的被激励状态。环境需求包括公平环境、制度环境、企业文化，这些因素反映了知识型员工注重所在企业的组织文化氛围；人际关系需求激励包括团队合作和人际关系，这些激励因素反映了知识型员工对个人的生活和精神状态的追求。

表1：我国企业知识型员工激励因素

四、我国企业知识型员工激励主要存在的问题

（一）薪酬结构不合理

我国企业一般设立的绩效工资主要由员工所处的职级和岗位决定，虽然设立了绩效考评体系，但是却没有发挥实际作用，并且员工的绩效工资在薪酬总额中所占比例偏小，薪酬结构不能满足员工需求，这样就打击了员工提高业绩的积极性。同时，虽然有些公司为员工提供了基本的福利项目，但是随着员工物质生活水平的提高，员工对于精神层面的需求会相应增多，但是很多公司并没有为知识型员工提供更加多样化和个性化的福利项目。

（二）职位晋升渠道较窄

我国企业论资排辈现象比较严重，工作年限长的员工占据了大多管理岗位，年轻有能力的员工上升空间小。技术员工的职位晋升渠道较窄，缺少其他的晋升通道。同时虽然确立了职位晋升的标准，但是大部分时候公司对于职工的任职资格并不明确。

（三）员工培训针对性较差

我国企业的培训往往只包括新员工的入职培训和技术岗位员工的技能培训，对员工的职业生涯发展关注度较低，使得员工的培训效果同其职业生涯的发展差距较大。对于员工培训的针对性较差，培训计划缺乏长期性和系统性，并且培训机制没有考虑到知识型员工职业生涯的发展，更加没有把知识型员工职业生涯的发展同企业的发展相结合。很多我国企业的培训机制并不完善，培训方式单一，培训仅仅是对于员工进公司时的基本培训和对于生产部门员工等的技能培训，缺乏对管理人员的培训，并且没有把知识型员工的职业生涯规划作为公司发展的重要组成。

（四）企业文化激励不足

虽然很多我国企业的公司管理层已经认识到企业文化激励对员工工作的重要性，但在企业文化建设方面投入却不多，重视外在形式轻视文化内涵，并未让企业文化真正的发挥作用。在企业文化激励的实际操作中，对员工的企业文化培训存在许多不足，没有真正实现人力资源的整合，将企业的行为标准和价值观念内化为员工自身的行为准则和价值评判标准。

五、我国企业知识型员工激励的改进建议

（一）优化薪酬结构

我国企业要创建和完善各项评价指标量化的、同员工所在职位相匹配的绩效考核制度，根据每年初公司的战略要点，设置科学的考核指标并保持相应的弹性，然后公平公正的把知识型员工的业绩纳入绩效考评体系中，然后据此决定各个岗位职工应得的薪酬福利待遇。同时，公司要增加知识型员工福利待遇的多样性，在激励过程中注重员工精神层面的需求，如加强对企业知识型员工在企业文化方面的培训或为员工提供心理咨询等。在薪酬发放方面，建议把员工工资中的基本工资比例降到60%左右，并且把员工减少的基本工资以绩效考评的方式作为绩效工资发给员工；提高绩效工资在员工工资总额中的比例，并且以员工绩效考评的结果为依据发放绩效工资。

（二）拓宽员工职位晋升渠道

晋升须坚持公平公正的原则，建议我国企业建立员工职位晋升的三种形式：定期晋升、不定期晋升、试用期优秀员工提前晋升。定期晋升，公司根据公司的经营状况，在年末对达到晋升标准的员工予以统一晋升。不定期晋升，公司对于在工作中对公司有特殊贡献的员工随时予以晋升。试用期优秀员工提前晋升，对于刚入公司的新人在试用期间表现优异的，由其所工作部门推荐予以提前转正。公司可设立多管道的晋升机制，使晋升管道畅通，让每一个知识型员工在工作的每一阶段，依据自己的工作能力和实际绩效，都有晋升机会从而任职合适的岗位。

（三）建立基于员工职业生涯的培训体系

我国企业应构建基于员工职业生涯的培训体系，应针对不同类型员工的不同需求，设计同其个人发展相适应的课程，并让其符合公司的长期发展，具体的培训重点、预期效果和培训方法具体的培训重点、预期效果和培训方法如表2所示。

表2：我国企业知识型员工培训计划

我国企业应对于不同岗位的员工采取不同的培训方案。对于管理岗位的员工，培训重点应该放在公司战略和行业发展上，并且还要注重对自身管理方式的提升，以达到明确行业发展趋势和公司长远发展的目标同时提升团队管理能力，可对该岗位员工开设MBA学习、团队管理、项目管理等课程。对于职能岗位的员工，培训重点应放在员工个人专业技能和团队协作能力上，使得职能岗位员工能更好的完成工作任务，提高工作效率，可开设团队协作能力、压力管理、有效沟通等课程达到预期效果。对于技术岗位的员工，培训重点应该放在对生产工艺的学习上，使其能够研发出新产品，满足消费需求，提升产品竞争力，对员工技术的培训可采取专门院校学习的方式。

（四）优秀的企业文化激励

优秀的企业文化不是单纯的告诉员工该做什么，而是在尊重和信任的基础上形成一种合作的氛围。我国企业应建立优秀的企业文化，应主要从精神层次的企业文化和制度层次企业文化两个方面着手。精神层次的企业文化主要包括企业价值观和企业精神，我国企业应该创立同奉献、责任、创新等有关的企业核心价值观。在培育企业精神过程中要注重员工的参与度，提升员工对公司的好感度。制度层次企业文化指的是公司要为员工创造和谐的管理制度，关心员工的日常生活的各个方面，增强他们对公司的归属感。公司要致力于建立良好的沟通机制，加强员工和领导以及员工和员工之间的交流沟通，在公司建立起和谐、宽松、信任的工作氛围，激发员工的创造力。我国企业可以采取在各个部门设立意见箱的方式鼓励知识型员工提出建议，从而加强上下级员工之间的沟通；除了个别沟通以外，也能通过公司内部组织的问题活动和野外拓展训练的方式加强团体沟通。

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[3]刘向阳，李帆.基于心理契约的知识型员工激励机制的研究[J].技术经济与管理研究，2013，（11）：51-56.