360度绩效评估法在医院行政中层管理者考核中的应用

缪红，余波，傅博

上海市浦东医院，上海201399

360度绩效评估法在医院行政中层管理者考核中的应用

缪红，余波，傅博

上海市浦东医院，上海201399

行政中层管理者是医院业务和科室运营的核心，建立一套切实可行的绩效考核办法，可发挥此类管理人员的最大效力，对于提升医院管理水平、实现医院战略目标也具有重要的目标意义。该院将“全方位与多维度评估”的360度绩效评估法运用到行政管理人员的绩效考核中，在克服以往自上而下单向考核带来的偶然因素与片面性的同时，有效解决传统考评中无量化指标就无法考评、评估内容不全面、反馈评价流于表面等固有弊端，并从多角度客观公正地评价每位中层管理者的工作实绩及个人素质能力。

360度绩效评估法；行政中层管理者；绩效考核

行政中层管理人员是医院业务和科室运营的核心，人员综合素质与工作能力在很大程度上决定了医院的发展水平，而一套符合医院发展要求、切实可行的绩效考核办法，对发挥管理人员的最大效力、提升医院的管理水平、实现医院的战略目标具有极其重要的指标意义[1]。但由于行政工作存在职责范围广、临时工作多、协调组织频繁、工作结果可控性差等特点，较难用量化的考核指标进行考核，这也是医院考核中现实存在的难点[2]。在分析国内外医院绩效管理理论与实践基础上，该院结合管理现状和战略发展目标，于2014年采用360度绩效评估法开展行政中层管理人员的绩效考核。360度绩效评估法又称为“全方位多维度的评估”，是一种从多个角度进行综合绩效考评的方法，评估者包含自己、上级、同级、部属[3]，被评估者不仅可以从自己、上级、同级、部属获得多维度的绩效评估及反馈，也可从这些不同的反馈中，获知自己的短板、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。在此基础上，该院重新修订院内各行政部门人员的岗位职责，建立行政中层管理人员的考核评估体系，并藉由多维、高效的信息平台广泛收集信息，以客观公正地对行政中层管理者开展绩效考核评估，并取得满意的效果。

1 考核指标体系的建立及指标筛选

1.1 明确考核目的

初期，该院于院内绩效小组成员中，遴选并筹建360度绩效评估队伍，通过对评估者进行360度评估反馈技术的培训后，透过关键知情者访谈、焦点小组讨论、资料回顾等方式对该院考核现状及主要的管理问题进行分析，藉以明确考核目的，并根据行政职能科室情况，建立科学化的考核指标体系。

1.2 建立指标库及指标筛选

由于工作内容及职责不同，各科室的绩效考核指标应该是个性化的。因此，该院360度绩效评估队伍综合运用现有的医院绩效管理理论，通过文献评阅及专家头脑风暴法建立初始指标库并从中进行绩效考核指标筛选。除了运用Delphi法（专家咨询法），邀请院内外的医院管理和临床专家参加两轮问卷调查，从重要性、灵敏性、易得性三个方面对指标进行判断筛选，最后通过统计学计算分析筛选及确认关键绩效考核指标，并运用层次分析法确定指标权重。

2 绩效考核的实施

2.1 考核遵循原则

该院行政中层管理人员的绩效考核结合医院重点工作及人员岗位职责，并使考核结果与绩效考核评优、奖励及干部聘任等挂钩，以坚持民主、公开、公平、公正为原则，力争做到统筹考虑、权责一致。

2.2 考核体系架构

360度绩效评估队伍通过定性指标（占70%）与定量指标（占30%）相结合的考核方式对行政中层管理人员进行考核，其中定量考核为检查各部门科室半年或全年工作量化目标的完成情况，测评的结果按评价指标占比权重分值，折算计入考核总分，定性指标则采用无记名360度问卷考评方法，从上级、同级、部属以及被评价对象自己等多角度开展测评。考核体系架构如图1所示。

表1 关键业绩考核指标内容及权重

图1 考核体系架构图

2.3 实施方法

首先通过网络信息平台导入评估问卷并进行360度考评，然后配置评价者及被评价者资料库，最后录入权重配比及下发考核任务。各类评价者考评的实施具体包括：①上级：由院长、书记和分管领导对其进行评估；②同级：由信息系统按比例随机抽取临床医技科主任、护士长或者是其他行政中层管理者对其进行评估；③部属：随机抽取被考评者科室的下属员工对其进行测评；④自我评估：信息系统自动将考核问卷发给被评者本人，被评者进行自我评估。各类评价者的权重分别是上级30%、同级30%、部属30%、自己10%。

2.4 考核内容

考核内容从关键业绩、管理能力、知识水平和素质特征等四个维度对考核对象进行综合测评。

①关键业绩指标；②其他考核指标。

2.5 评分标准

每一项考核指标均有5个评分等级，标准为：不符合岗位要求，1分；部分符合岗位要求，2分；基本符合岗位要求，3分；完全符合岗位要求，4分；超越岗位要求，5分。

表2 其他考核指标内容及权重

2.6 考核时间和频率

行政中层管理人员考核频率设定为半年度考核及年度考核，考核时间为每年6月底和12月底的最后一个星期，五个工作日完成，统计资料于次月初完成及公布。

2.7 反馈与辅导

该院结合书面和面谈形式来落实考核结果的反馈机制。书面反馈主要由信息系统汇总评价结果，并将结果直接通过院内网反馈给被考评者，使其直观看到自己各项指标的得分情况。被考评者通过信息反馈了解自己的考核结果后，考核工作小组再安排面谈，由主管领导与被考核者进行一对一的沟通反馈，反馈内容主要包括：概括分析考核结果；指出短板并提出改进意见；明确下一步工作目标。

3 讨论

3.1 考核结果的沟通、反馈

考核结果的反馈是考核体系中十分重要却容易被忽视的环节，被考评者可以获取多层次评估者对自己业务水平、工作能力以及工作实绩等多方面的意见和建议，全面客观地了解自己工作状况的相关信息，从而为其制定科学的工作计划、改善工作方式提供参考依据[4]。

优质、有效的沟通，能够确保考核有效发挥激励及督促作用，帮助中层管理者保持优势、改进不足，提升管理水平。因此，透过一对一的沟通反馈面谈，医院的主管领导针对被考评者的考核结果进行客观分析，并告知被考评者分析结果，同时被考评者也可将工作开展过程的难点反馈给主管领导，以达到面谈双向沟通的实质效果[5]。

3.2 考核结果的公正、客观

360度绩效考评的特点是多角度、多维度的评价方式，避免传统考核由直接上级单方面评价、主观因素强等弱点，从而降低传统考核中“光环效应”“居中趋势”等现象的发生机率，因此能够客观科学、全面地反映被考评者实际的工作绩效[6]。多维度的考评内容和考评人员，使得360度绩效评估法获得信息的渠道较传统更为广泛，且由于考核中选取的评价者与被考评者的工作接触范围不同，因此能公正地、客观地评价参评者的综合素质，有效提高了评价的真实性和客观性。

3.3 维度权重的调节功能

在综合各维度考评得分基础上，应针对不同指标数据来源的权重进行调节，使考评结论更加客观、公平、有效。因为基于个人心理原因的影响，被评价者容易高估自己或自我膨胀，从而使考评结果产生偏差，因此应相对降低自评维度的权重；而上级的直接分管领导对被评价者的能力及工作完成度最为了解，因此应相对提高上级维度的权重。

3.4 直观反馈，提升自我、提高满意度

通过2014年终与2015年上半年的考评与考评结果反馈，该院中层管理人员之间的工作契合度提升，更加注重沟通意识与团队协作，此成效可由各类人员彼此的满意度提升得知。因此绩效评价结果应直观反馈给被评价者，使其找到客观的现实差距，而非个人主观的潜在差距，同时清楚地看到自己有何地方仍需改进，或是需要与其他人员、部门加强沟通协调，并评估自我与同事之间的差距。

3.5 考评流程的优化

该院开发出一套网络考核信息平台，透过院内办公网完成建立考评任务、抽取考评人、下发考卷、结果汇总等工作，以代替传统书面问卷考核的方式，大力度减轻评分人员的工作量，同时藉由系统按比例的匿名抽取考评者，有效消除考评人的考评顾虑，且做到真实、公正的考评工作[7]。

4 结语

该院应用360度绩效评估法，以多维度、多角度的评价方式，加上不同层次和维度赋予不同的权重系数，有效落实行政中层管理人员的绩效考核工作。360度绩效评估法不仅客观真实反映出行政中层管理人员的个人考核成绩，为中层干部管理工作提供实质依据，更强化行政各部门及人员之间的沟通与联系，督促中层管理者的管理，实现该院行政管理体系朝向全面、科学的方向发展。

[1]李德勤,张同健.我国医院360度绩效测评机智的探析[J]．兰州石化执业技术学院学报,2011,11（4）：39-41．

[2]罗郁葱.浅谈医院行政管理人员绩效考核[J].现代医院,2010, 10（9）：124-125．

[3]韩锋.360度绩效考核在政府绩效管理中的应用性探析[J]．经济与管理,2011,25（9）：93-96．

[4]王舒,王利丽.360度绩效评估法在手术室护士绩效考核中的应用性探析[J].临床护理杂志,2011,10（5）：59-62．

[5]姜莉静,王昌信.医院导入360度绩效考评法的探索[J].中华现代医院管理杂志,2010（6）：198-199.

[6]周紫霄.卫生行政管理人员360度绩效考核的应用探析[J].国际医药卫生导报,2004（14）：247-248.

[7]王安全,陈劲,谢洪源.基于互联网的360度反馈[J].科技管理研究,2001（5）：46-49.

Application of 360 Degree Performance Evaluation Method in Evaluating the Hospital Administration Middle Managers

MIU Hong,YU Bo,FU Bo
Pudong Hospital,Shanghai,201399 China

The administration middle managers are the core of hospital business and department operation,establishing a series of feasible performance examination methods can give full play to the managers,which is of important purpose significance to improve the hospital management level and realize the hospital strategic purpose,our hospital applies the all-aspect and multi-dimension 360 degree performance evaluation method to the performance examination of the administration managers,and it can overcome the accidental factors and one-sidedness of the past top-down one-way assessment,effectively overcome the inherent drawbacks of failing to examine if there is no quantitative indicator,incomplete evaluation content and formalized feedback and evaluation and objectively and fairly evaluate the working performance and personnel quality and ability from multiple angles.

360 degree performance evaluation method;Administration middle managers;Performance examination

R19

A

1672-5654（2016）11（c）-0013-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.33.013

2016-08-26）

缪红（1971.4-），女，上海人，本科，高级经济师，研究方向：医院绩效管理。

余波（1964.3-），男，江西九江人，博士，主任医师，博士研究生导师，研究方向：医院管理，血管外科，E-mail：yubo 120@hotmail.com。