“创新创业”视域下青年人才战略的可行路径研究

莫凡

[摘 要]创新驱动发展战略的关键是实现世界科技中心的转移，而实现世界科技中心转移的推动力是青年人才战略的实施，因而在创新驱动发展战略中，青年人才有着特殊的作用。当前，江苏青年人才的引进、管理中存在若干问题，通过分析这些问题的诱因，并比较、借鉴西方文化中的青年人才战略思想，可以构建江苏青年人才战略的可行路径与政策措施，比如增强青年人才引进的“科学性”，提升青年人才管理的“柔性”。

[关键词]江苏；人才；创新创业

[中图分类号]C96 [文献标识码]A [文章编号]1672-2426（2016）10-0068-04

推动青年人才在科技领域“创新创业”是一项战略性任务。党的十八大指出：“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置”。[1]当前，学界对于这一领域的研究主要有三个方面：其一，对于相关概念的解析，如张来武在《论创新驱动发展》中阐述了“创新驱动发展”与“人才战略”概念的内在含义，从国际国内的科技状况与发展状况出发，进一步厘清了这些概念的外延。[2]其二，在宏观层面展开研究，如魏江等学者在《创新驱动发展的总体格局、现实困境与政策走向》中通过探讨“创新驱动发展”的现有问题，力图构建其整体战略和政策措施，从而进一步完善已有的制度设计。[3]其三，在微观层面展开研究，如桂昭明在《创新驱动实质上是人才驱动》中初步分析了创新驱动发展的一个具体领域，即人才战略问题。[4]从研究现状来看，尽管目前学界已从概念界定、宏观分析、微观探讨三个方面对“创新驱动发展”进行了一系列研究，并已初步接触到“创新驱动发展”中的人才战略问题，但是对于该问题的研究仍然处于浅层，尤其对于“青年人才战略”问题的研究较为缺乏，于是，本文便从这一问题切入，力图深化该问题的探讨。在研究过程中，本文采取的是理论研究与实证研究相结合的方法，在“南京市仙林大学城”、“扬州市扬子津科教园”、“盐城市职教园（大学城）”随机发放1500份问卷（调查时间为2015年9月），通过问卷分析提升研究的精确性。

一、青年人才战略的实施的重要性

实现世界科技中心转移的推动力何在？笔者认为，是青年人才战略的实施。在英国工业革命的过程当中，青年人才发挥了巨大的作用，德国也是如此。当英国的工业革命达到高峰之时，德国人的科技水平是较为落后的，但是他特别重视教育领域的发展，重视教育质量与规模的提升。经过长期的努力，德国向英国派遣了大量青年留学生，并从英国那里走到了世界科学技术的前沿。大量青年人才把科技知识以及各种实用技术带回德国，从而迅速成长起来。于是，到了19世纪末期，德国就逐渐成为了世界上掌握最前沿科学技术的少数国家之一，同时科技国家的建成也让青年人才更有了用武之地。在进入20世纪之后，受美国经济腾飞的影响，加之美国所倡导的自由主义价值观，大批高科技人才，特别是青年人才来到了美国，参与美国科技的研发与创新，使得其科技实力迅速壮大起来，最终推动了世界科技中心的转移。由此可见，青年人才战略的实施可以驱动经济增长，实现创新驱动发展的理念。值得注意的是，战后日本的科技高速发展，也是从学习美国经验得来的。它们向美国大量输出青年学生，这些学生回国之后，进入到各个经济领域的科技岗位，比如家电、汽车等领域，从而形成了众多具有竞争优势的科技成果，最终确立了日本在这些领域的世界领先地位。从国外经验来看，要实现世界科技中心的转移，必须实施青年人才战略。

二、当前江苏青年人才战略实施存在的问题

（一）青年人才引进中的问题

当前，在江苏各行业对于青年人才的引进中，也存在着若干不足之处。第一，在人才引进的笔试和面试中，考试的项目存在不科学之处。部分用人单位往往透过“有色眼镜”来看待青年人才的毕业院校，将其分为“地方性高校”、“211”、“985”、“海归”等多个层次，对于重点高校毕业的青年人才往往放宽面试的尺度，而对于“地方性院校”毕业的青年人才往往“吹毛求疵”，收缩尺度，由此造成“人才引进”过程中的不公平现象，导致难以引进到真正高质量的人才。第二，从大学的视角来看，一些院校认为，外校的应聘者一般比本校的应聘者水平更高，于是，在人才的引进考核过程中，便主观地对本校应聘者存在着不合理的偏见。[5]第三，在青年人才得到用人单位引进，并开展工作之后，其在岗考核方式也存在着若干不合理之处。事实上，这是一个两难的问题。一方面，如果按照过去的方式，在青年人才引进来以后，就获得了一份稳定的工作，那么“如何调动青年人才的工作积极性”就成为一个需要解决的问题。另一方面，如果引入新的方法，对于“青年人才”的引进采用“非升即走”的方式，也就是在若干年内如果不能实现职称晋升，就必须转岗或解聘。这种做法的确可以调动青年人才的工作积极性，但是也会造成一定的负面影响。例如，青年人才由此产生了配偶工作、住房、子女上学等后顾之忧，也不利于青年人才全心投入到工作中来。于是，如何解决这个两难问题，就成为一个重要的课题。在问卷调查中，笔者发现，42.5%的人认为，青年人才引进中的主要问题是招聘考试的科目设置不科学，38.0%的人认为是在岗考核存在不合理之处，19.5%的人认为是对本校应聘者有偏见。（见图1）

（二）青年人才管理中的问题及诱因

在当前的青年人才管理当中，存在着几个方面的不足之处。其一，在“资源管理”的过程中，用人单位往往较为重视“物质资源”的使用，较为忽视“人力资源”的使用。所以，“人力资源开发”这种风险投资长期不受重视。人才也是一种产品，存在着独立的生产与流通过程。要想培育人才，如果没有长期的持续投入，是不可能实现的。“长期以来，人们习惯于‘管才，把人才管住，注意‘拥有而不善于‘使用、不善于‘理才”。[6]因此，应该将人才的使用和管理放在投资的第一位，只有将人才管理看作是事业发展的关键之处，才能体现出人才本身的价值，让管理者学会“理才”。endprint

其二，在当前的人才管理中，部分管理者较为重视行政指令性的调派，而比较忽视人才管理“市场化”的方法。如果总是秉持前一种观念，而缺乏以市场为基础配置人力资源的勇气与智慧，那么，就难以做到“物尽其用，人尽其才”。可以说，尽管行政指令在人才管理中有其存在价值，但是为进一步增强实效性，更应当加入“市场”元素，积极实现更多岗位的双向选择、公开竞聘、择优上岗，让最适合这个岗位的青年人才能够到这个岗位上去发挥聪明才智，实现个人价值。

其三，目前部分用人单位对青年人才的使用往往是单方面的，较为忽视青年人才的全面使用。如果把人才总是放置在某一个研究领域中长期使用，就难以充分发挥其内在潜质，导致人力资源的浪费。因此，应当在更多维的语境中来管理、使用青年人才，这样，青年人才的聪明才智才有可能得到完全发挥。

在问卷调查中，笔者发现，21.5%的人认为，青年人才管理中的主要问题是较为忽视“人力资源”的使用，39.5%的人认为是较为忽视人才管理的“市场化”，39.0%的人认为是较为忽视青年人才的全面使用。（见图2）

三、西方青年人才战略实施的经验教训

西方文化中的青年人才战略思想主要有三个方面：一是关于人才的培养问题，第二次世界大战之后，各个资本主义国家纷纷加快科学技术的发展与进步，这种发展不完全是大量金钱的投入，还有人才战略对其的推动。例如，美国既着重培养具有“天才”禀赋的青年学生，由此铺开“自治性”的教育改革，也注重教育的均等化发展，在改革中双管齐下、齐头并进，取得了较好的效果。同时，美国政府把教育推向市场，用生产市场产品的方式来推进教育改革，激发了改革的活力。二是在人才吸引方面，二战以后，美国通过丰厚工作、生活待遇的“硬性吸引”和价值观上的“软性吸引”，也是从“软硬”两方面着手，获得了大量现代青年人才，包括科学家、工程师等各行各业的领军人物。他们进入美国之后，从事各个领域的创新创业，取得了众多成就。三是在人才的使用方面，美国国内的人才流动可以不受户籍、地区和单位等等因素的限制，他们的医疗保险、住房、子女教育等都可以跟随人才流动。[7]正是由于这一系列“绿灯”的存在，美国的青年人才资源很快被市场所调配，最大程度地实现了人才的合理配置，给美国经济社会的健康发展注入了巨大活力。同时，在职场当中，美国各高校、科研机构、公司、企业还不断完善青年人才的进入和退出制度，注重增强这些制度的灵活性。既利用优胜劣汰的竞争来激发人才的动力，又鼓励青年人才之间形成有效的合作，以充分实现自身价值。

四、青年人才战略实施的可行路径

（一）增强青年人才引进的“科学性”

在青年人才的引进方面，首先要健全引进考察的相关指标，完善与此相关的各道程序，建立像公务员考试、领导干部选拔那样具有完善程序的考察制度，做到公平公正，用合理的方式、科学的方法选拔青年人才。坚持引进人才的学术标准，防止学术造假现象的发生，遵循德才兼备的选人原则，不但要考察青年人才的业务能力和素质，还要考察青年人才的道德素质。从后者来说，对于道德素质的考察，可以从该人才在原单位的表现、人际关系等方面着手。这一点十分重要，它关系着青年人才未来的发展前景。

其次，完善试用期制度，试用期的长短，可根据学校的实际情况分别制定。在试用期内，进一步考察青年人才的实践能力，从而进一步提高人才引进的科学程度。在人才的试用期过后，学校也应鼓励青年人才取得进一步的发展成果，多添加配套措施，健全激励机制。当然，需同时建构的还有退出机制，在最大限度解除青年人才后顾之忧（如教育、住房、医疗等）的基础上，淘汰少数发展滞后的人员，实现优胜劣汰、良性循环。

再次，要打破人才流动过程中的各种户籍限制与单位限制，特别是完善社会保障制度的互联互通，实现“五险一金”在最大范围内的通存通用，真正实现青年人才的大范围自由流动，激发其积极向上、追求进取的开拓精神，实现个人进步与社会发展的有机统一。

（二）提升青年人才管理的“柔性”

在青年人才管理上，一是要树立“人力资本”是社会核心资本的观念，既要重视物质财富，又要重视人才的集聚，积累人力资本，在薪金、福利等方面加大投入，从而实现人与物的有效结合。要按照人才培养的科学规律合理管理人才，形成一种开放式的人才管理模式。二是采用柔性的方式来配置人才资源，合理调节人才的供求比例，以实现人才和产业的共同发展。在现有管理制度的基础上，灵活处理人才的任用与监督问题，优化人才管理体制机制，让岗位与人才的关系就如“量体裁衣”一般。可以说，“人才的全面发展是动态的三维过程，包括长、宽、高三个维度。长就是寿命和工龄，人才只有具有较长的寿命和工龄，才有全面发展的时间和机会。宽就是增强实践的领域，靠流动和发展，多干些事。高即深度，要有专深的知识或技能”。[6]于是，要改革人才的所有权制度，打破青年人才被限制于“条块分割”的各个局部的状况，用更为灵活的方式建立统一的人才使用平台。在这个平台上，青年人才可以充分发挥自己的能力和水平，为不同的单位和部门服务，做到物尽其用，人尽其才，发挥最大的人力资源效能，。三是在价值观和文化领域，要尊重人才，表彰优秀人才，让青年人才具备应有的尊严，弘扬创业、创新和团队精神，营造乐观向上的激励氛围。只有如此，才能更好地提升青年人才管理的实效性。

参考文献：

[1]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗[N].人民日报，2012-11-18-1.

[2]张来武.论创新驱动发展[J].中国软科学，2013，（1）：1-5.

[3]魏江，李拓宇，赵雨菡.创新驱动发展的总体格局、现实困境与政策走向[J].中国软科学，2015，（5）：21-30.

[4]桂昭明.创新驱动实质上是人才驱动——学习《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》的体会[J].中国人才，2015，（9）：17-18.

[5]周瑞超.西部高校高层次人才引进现存问题及其对策[J].广西社会科学，2012（5）？押171-174.

[6]李锡炎.人才管理创新是人才强国的关键对策[J].理论视野，2005，（2）：39-43.

[7]王明杰，王伟英.国外人才战略的比较研究[J].长沙大学学报，2005，（3）：8-11.

责任编辑 张小莉endprint