企业员工自尊水平与应对方式的相关性*

李 岗 常向东

中国.上海市松江区精神卫生中心 201617 △通讯作者 E-mail:cxd100@126.com

企业员工自尊水平与应对方式的相关性*

李 岗 常向东△

中国.上海市松江区精神卫生中心 201617 △通讯作者 E-mail:cxd100@126.com

目的:了解企业员工自尊水平与应对方式的相关性,为关注其心理健康提供实证依据。方法:分层随机抽取上海市松江区某台资企业员工318人,使用自尊量表(SES)和简易应对方式问卷(SCSQ)进行施测,以SPSS 17.0进行统计分析。结果:①企业员工随着受教育程度的增高,其自尊水平也逐渐增高(t=13.890,P＜0.001);城市员工的自尊水平高于农村员工(t=3.982,P＜0.001);已婚员工自尊水平高于未婚员工(t=-3.922,P＜0.001);科级干部自尊水平高于普工(t=-6.059,P＜0.001);工龄≤2年员工其自尊水平最低,工龄≥21年员工其自尊水平最高(t=6.817,P＜0.001);本地户籍员工自尊水平高于外地户籍员工(t=2.057,P＜0.05);②企业员工高自尊水平组的积极应对分数最高,低自尊水平组的消极应对分数最高(F=37.187,5.766;P＜0.001,0.01);③Pearson相关分析显示,企业员工自尊水平与积极应对呈正相关(r=0.449,P＜0.01),与消极应对呈负相关(r=-0.186,P＜0.01);④多元线性逐步回归分析显示,影响企业员工自尊水平的主要因素是地域、职务、积极应对。结论:企业员工自尊水平越高,其越易采用积极应对。企业应加强维护员工的自尊水平。

自尊水平;应对方式;企业员工;自尊量表;简易应对方式问卷

在社会科学中,自尊是一个可以被定量的假定概念,是指人们对自己的价值、长处、重要性总体的情感上的评价。自尊在心理学上的重要性已为人们所广泛接受,自尊水平在每个人身上是长期恒定的[1]。冯同庆[2]指出,工人的自尊具有更大的张力,对利益的实现起着调节作用。

刘春美[3]研究发现,基层工人的自尊水平在整体上较高。自尊水平在性别、婚姻和年龄上没有表现出显著差异,但是在学历上出现了显著差异。

王蒙等[4]研究发现,航空公司配餐部员工的自尊水平较低,其中来自城市的员工其自尊水平显著高于来自农村和城镇的员工。

李恭亮[5]在研究中指出,自尊是人格的重要组成部分,是个体不断地以一种有价值的方式应付生活挑战的能力状态。其认为自尊由外显自尊和内隐自尊双维度组成。外显自尊与工作投入呈显著正相关,内隐自尊与工作投入呈显著负相关。

谷桂珍等[6]研究发现,工人自尊感与职业紧张因素、缓解因素和紧张反应的感知有关,增加自尊感可减少职业紧张。

韦春娜[7]研究发现,消极完美主义和自尊呈负相关,积极完美主义和自尊呈正相关,应对方式和自尊在完美主义和工作倦怠、抑郁之间起到中介作用。

李岩等[8]研究发现,员工自尊与效能感、同一性状态中的成熟状态呈显著正相关,与弥散状态呈显著负相关。自尊和效能感在不同同一性状态上均差异显著。

凌姗姗[9]研究发现,企业员工自尊与解决问题、求助的成熟应付方式存在正相关,与自责、退避、幻想、合理化的不成熟应付方式存在负相关,自尊与心理冲突的各种类型呈现负相关。不同学者均从不同角度给与企业员工自尊水平及其相关因素的详细解读。笔者从企业员工自尊水平与应对方式的相关性入手,假设企业员工自尊水平越高,其越易采用积极应对。为了验证假设,笔者进行了实证研究。

1 对象与方法

1.1 对象

分层随机抽取上海市松江区某台资企业员工共发放问卷330份,回收有效问卷318份(96.4%)。其中,男性151人(47.48%),女性167人(52.52%);年龄:18～48(26.95±6.21)岁;受教育程度:初中53人(16.67%),高中99人(31.13%),大学158人(49.69%),硕士8人(2.51%);地域:城市70人(22.01%),农村248人(77.99%);婚姻:未婚164人(51.57%),已婚154人(48.43%);职务:普工252人(79.25%),科级干部66人(20.75%);工龄:≤2年125人(39.31%),3～5年92人(28.93%),6～10年57人(17.93%),11～20年41人(12.89%),≥21年3人(0.94%);户籍:本地33人(10.38%),外地285人(89.62%)。

1.2 方法

由企业心理咨询师协助,向员工说明本次调查的目的和意义,获得其知情同意。所有被试以匿名方式完成问卷,统一收回问卷。

1.2.1 自尊量表[1]该量表用于评定个体关于自我价值和自我接纳的总体感受。量表由10个条目组成,分4级评分,1表示非常符合,2表示符合,3表示不符合,4表示很不符合,部分条目为反向评分。总分范围是10～40分,分值越高,自尊程度越高。Dobson等和Fleming等报告的克伦巴赫α系数分别为0.77和0.88,Siber和Tippett对28名受试者首次评定后的2周末再评定,重测相关系数是0.85。Fleming等对259名受试者1周后的重测相关系数为0.82。该量表具有较好的信度和效度。

1.2.2 简易应对方式问卷(SCSQ)[1]该问卷由积极应对和消极应对两个维度组成,包括20个条目,涉及人们在日常生活中经常可能采取的不同态度和措施。积极应对维度包括12个条目,消极应对维度包括8个条目。问卷为自评量表,采用4级评分,分别为不采取、偶尔采取、有时采取、经常采取(相应评分为0、1、2、3分)。全量表的重测相关系数为0.89, α系数为0.90,积极应对分量表的α系数为0.89,消极应对分量表的α系数为0.78。应对方式项目确实可以分出“积极”和“消极”应对因子,与理论构想一致。应对方式评分与心理健康水平显著相关。

1.3 统计处理

采用SPSS 17.0进行独立样本t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析、多元线性逐步回归分析等统计处理。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结 果

2.1 不同人口学特征企业员工自尊水平比较

企业员工随着受教育程度的增高,其自尊水平也逐渐增高;城市员工的自尊水平高于农村员工;已婚员工自尊水平高于未婚员工;科级干部自尊水平高于普工;工龄≤2年员工其自尊水平最低,工龄≥21年员工其自尊水平最高;本地户籍员工自尊水平高于外地户籍员工,见表1。

2.2 企业员工不同自尊水平的应对方式比较

全部被试自尊水平大致呈正态分布。以样本分布的上下25%为界,求得低自尊水平和高自尊水平的分界值分别为29分和37分。将≤29分者划为低自尊水平组,≥37分者划为高自尊水平组,30分～36分者划为中自尊水平组。企业员工高自尊水平组的积极应对分数最高,低自尊水平组的消极应对分数最高(F=37.187,5.766;P＜0.001,0.01),见表2。

2.3 企业员工自尊水平与应对方式的相关

Pearson相关分析显示,企业员工自尊水平与积极应对呈正相关(r=0.449,P＜0.01),与消极应对呈负相关(r=-0.186,P＜0.01)。

2.4 企业员工自尊水平影响因素的多元线性逐步回归分析

为进一步了解影响企业员工自尊水平的因素,以自尊总分为因变量,以性别、受教育程度、地域、婚姻、职务、工龄、户籍、积极应对、消极应对为自变量,进行多元线性逐步回归分析显示,影响企业员工自尊水平的因素有地域、职务、积极应对。其中,因消极应对的条件指数为39.253,可能存在共线性问题,故将其剔除,见表3。

表1 不同人口学特征企业员工自尊水平比较(±s)

表1 不同人口学特征企业员工自尊水平比较(±s)

注:*P＜0.05,**P＜0.01,***P＜0.001,下同

性 别 男(n=151)32.75±4.55-0.375 0.708女(n=167)32.93±4.29受教育 初中(n=53)30.83±4.34 13.890 0.000***程度 高中(n=99)31.57±4.21大学(n=158)34.18±4.05硕士(n=8)35.63±4.66地 域 城市(n=70)34.66±4.05 3.982 0.000***农村(n=248)32.33±4.38婚 姻未婚(n=164)31.93±4.38-3.922 0.000***已婚(n=154)33.82±4.24职 务普工(n=252)32.12±4.26-6.059 0.000***科级干部(n=66)35.62±3.84工龄(年)≤2(n=125)31.46±4.13 6.817 0.000***3～5(n=92)33.12±4.54 6～10(n=57)34.42±4.00 11～20(n=41)33.98±4.40≥21(n=3)37.00±1.73户 籍 本地(n=33)34.33±4.32 2.057 0.040*外地(n=285)32.67±4.39

表2 企业员工不同自尊水平的应对方式比较(±s)

表2 企业员工不同自尊水平的应对方式比较(±s)

项 目高自尊水平组(n=80)中自尊水平组(n=157)低自尊水平组(n=81)F P积极应对28.51±4.67 25.01±4.79 22.02±4.87 37.187 0.000***消极应对7.38±3.86 8.66±4.28 9.52±3.72 5.766 0.003**

表3 企业员工自尊影响因素的多元线性逐步回归分析

3 讨 论

无论在社会科学还是日常生活中,自尊都是一个很重要的概念。按一般观点,自尊是人们赞赏、重视、喜欢自己的程度。本文使用自尊量表所描述的自尊是指用以评定个体关于自我价值和自我接纳的总体感受[1]。关于不同职业人群的自尊及其相关因素的系统研究,国内诸多学者均有所涉及,得出了较有价值的研究结果。常双海等[10]关于大学生的自尊水平与应对方式的相关研究中指出,医学院校大学生自尊水平与积极应对方式呈正相关,与消极应对方式呈负相关。其自尊水平较高,倾向于选择积极的应对方式。熊承清等[11]关于大学生自尊与应对方式的关系研究中发现,自尊水平高的大学生倾向于采用问题解决和求助的积极应对方式,而自尊水平低的大学生更倾向采用压抑、逃避和退缩的消极应对方式。饶玥莹[12]研究发现,企业员工的自尊在工作场所欺负整体与工作绩效整体之间起了部分中介作用。工作绩效受到了工作场所欺负的影响,并且在不同自尊水平下,工作绩效受工作场所欺负的影响程度不同。邢全超等[13]研究发现,农民工的自尊及主观幸福感存在正向联系。不同年龄、工种的农民工个体的自尊和主观幸福感水平基本一致。崔福建等[14]研究发现,监狱民警的自尊和主观幸福感水平较低,监狱民警和社区工作者的自尊对生活满意度、正性情感和负性情感有显著预测作用。陆颖[15]研究发现,大材小用感知与工作绩效间无显著相关。自尊在大材小用感知与离职意向、情感承诺间起调节作用。低自尊员工大材小用感知越强烈,离职意向越高,情感承诺越低。崔福建[16]研究发现,4种职业人群工作压力与自尊、生活满意度呈负相关,与负性情绪呈正相关。自尊与生活满意度、正性情绪呈正相关,与负性情绪呈负相关。李福星[17]研究发现,保险销售人员的自尊和自我效能在工作拖延各影响因素与工作拖延的密切关系中,可能起部分中介作用。刘占平[18]研究发现,婚姻状况、教龄、幼儿园类型、幼儿园性质、收入等因素对幼儿园保教人员的自尊、自我评价、心理幸福感影响较大。

本研究数据发现,企业员工随着受教育程度的增高,其自尊水平也逐渐增高。这与刘春美[3]、凌姗姗[9]、杨玲[19]的研究结果基本一致。自尊受到教育水平的影响,学历层次越高,员工在工作中对自己的要求与期望也就会越高,对自我价值的肯定和自我接纳度也就会越积极。城市员工的自尊水平高于农村员工。这与王蒙等[4]的研究结果基本一致。在城市中成长生活的员工能有更多的机会接触社会和参与实践活动,见多识广,多拥有积极的自我价值观,能良好地保持对自我的接纳。而在农村成长生活的员工由于生活条件的局限性,生活水平比较低下,在一定程度上会有自卑感,对自我往往缺少自信,缺乏对自我的接纳,从而从整体上影响了他们的自尊水平。已婚员工自尊水平高于未婚员工。俗话说,男大当婚,女大当嫁。成家立业对于员工的自我价值和自我接纳的自我感受是被社会认可与肯定的,已婚状态不仅能够体味到和谐的两性关系,更能激发出对自我价值的肯定。科级干部自尊水平高于普工。企业中职务的高低也会给员工带来不一样的工作感受与自我体验。对于科级干部自身来讲,拥有一定的管理权限,在工作中能够体会到被尊重的感觉,会拥有良好的自我价值感。工龄≤2年员工其自尊水平最低,工龄≥21年员工其自尊水平最高。对于工作中的新手而言,他们的工作能力与工作经验较为缺乏,自我工作成就感的体验较少,自我价值感还不能很好地得到体现。但随着工龄的增长,随着工作经验的积累,工作技能的提升,他们在工作中逐渐变成了老手、能手,成为专才,工作成就感也会愈加提升,对自我价值和自我接纳的感受也会愈来愈明显。本地户籍员工自尊水平高于外地户籍员工。在上海这样的大都市,拥有本地户籍无疑会是一种至高的福利,本地户籍员工的自身优越感非常强烈,其自我感受良好。但是,对于外地户籍的员工而言,虽然也在努力打拼,但是如果没有本地户籍,也会给其自我及家庭成员增加诸多不便与烦恼,自我体验欠佳。

本研究数据发现,企业员工自尊水平与积极应对呈正相关,与消极应对呈负相关。其高自尊水平组的积极应对分数最高,低自尊水平组的消极应对分数最高。这与常双海等[10]、熊承清等[11]的研究结果基本上是一致的。拥有高自尊水平的企业员工在工作中会有较高的工作积极性,拥有较高的工作热情,工作干劲足,容易在工作中取得较好的成绩,从而使其个性变得更加积极、乐观,凡事往好处想,遇到困难与挫折也会更多地以积极方式去应对。反之,拥有低自尊水平的企业员工在工作中往往消极、拖沓、不主动,工作积极性不高,多以消极应对方式来应对。验证了之前的假设结论。

综上所述,企业员工自尊水平越高,其越易采用积极应对。做为企业管理者,如何有效地激励员工的自尊水平呢?首先,应多给员工创造更多的工作机会,努力去培养他们的创新精神与不服输的精神,让他们在工作中找到自我价值感,这样才会多出成绩,出好成绩。其次,做为企业管理者应制定有效的激励机制,尊重人心,尊重每一位员工的努力付出。让员工知道:拥有好的业绩,就会获得更多的尊重。最后,所谓失败是成功之母。工作中即使失败了,做为管理者也要激励员工正确的部分。就事论事地找不足,而不是全盘否定员工的自我价值[20]。

(致谢:感谢达丰(上海)电脑有限公司俞红蕾女士对本研究的支持与协助)。

[1]汪向东,王希林,马弘.心理卫生评定量表手册[M].北京:中国心理卫生杂志社,1999:122-124,318-320

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[3]刘春美.基层工人的自尊、社会支持与防御机制的研究[D].曲阜:曲阜师范大学,2014

[4]王蒙,李浩,刘艳丁,等.航空公司配餐部员工自尊与社交回避及苦恼[J].中国健康心理学杂志,2013,21(12):1807-1808

[5]李恭亮.中海油员工工作投入与自尊的关系研究[D].重庆:西南大学,2009

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[7]韦春娜.企业员工的完美主义现状和中介变量研究[D].上海:华东师范大学,2011

[8]李岩,陈洪进.某事业单位入职员工自我同一性状态与自尊、效能感的关系研究[J].吉林省教育学院学报,2011,27(8):76-78

[9]凌姗姗.企业员工心理冲突、应付方式与自尊的关系研究[D].南京:南京师范大学,2011

[10]常双海,马仁娥,高红丽,等.医学院校大学生自尊水平与应对方式[J].中国健康心理学杂志,2013,21(5):759-760

[11]熊承清,何朝峰,侯艳丽.大学生自尊与应对方式的关系[J].中国健康心理学杂志,2008,16(1):9-11

[12]饶玥莹.工作场所欺负、自尊及工作绩效的关系研究[D].长沙:湖南师范大学,2013

[13]邢全超,马云,孔令玲,等.农民工自尊与主观幸福感的相关研究[J].中国健康心理学杂志,2012,20(12):1809-1811

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[15]陆颖.大材小用感知及其结果:自尊的调节作用[D].北京:北京大学,2010

[16]崔福建.教师、民警、社区工作者和企业员工的工作压力、自尊与主观幸福感的研究[D].武汉:华中师范大学,2011

[17]李福星.保险销售人员工作拖延与自尊、自我效能感关系研究[D].重庆:西南大学,2011

[18]刘占平.石家庄市幼儿园保教人员自我评价、自尊和心理幸福感关系及影响因素研究[D].石家庄:河北师范大学,2010

[19]杨玲.基层员工自尊、心理控制源与工作满意度、工作倦怠、行为绩效的相关性研究[J].科技信息,2011(14):107-109

[20]庄文静.如何激励高自尊的员工[J].中国卫生人才,2013,15 (11):94-94

Correlation between Self—esteem and Coping Styles of Enterprise Employees

Li Gang,Chang Xiangdong
Songjiang District Mental Health Center in Shanghai,Shanghai 201617,China

Objective:To understand the correlation between self—esteem and coping styles of enterprise employees so as to provide an empirical basis for their mental health.Methods:Total 318 enterprise employees from Taiwan funded enterprise were sampled stratified randomly and finished the self—esteem Scale(SES)and Simplified Coping Style Questionnaire test(SCSQ).The data were analysised by SPSS17.0.Results:①The higher the level of educated for enterprise employees,the higher the level of the self—esteem(t=13.890,P＜0.001).The self—esteem level of enterprise employees from city was higher than that of them from countryside(t=3.982,P＜0.001).The self—esteem level of married enterprise employees was higher than that of unmarried(t=-3.922,P＜0.001).The self—esteem level of cadres was higher than that of workers(t=-6.059,P＜0.001).The self—esteem level was lowest for enterprise employees whose length of service was less than or equal two years and highest for those whose length of service was greater than or equal twenty—one years(t=6.817,P＜0.001).The self—esteem level of enterprise employees of the native household register was higher than that of those of outside household register(t=2.057,P＜0.05).②The positive coping scores were highest for the higher self—esteem group of enterprise employees and the negative coping scores were highest for the lower self—esteem group of enterprise employees(F=37.187,5.766;P＜0.01).③The Pearson correlation was positive between the self—esteem level of enterprise employees and positive coping(r=0.449,P＜0.01)and negative between the self—esteem level and negative coping(r=-0.186,P＜0.01).④Multiple regression analysis showed that the region,job post,positive coping styles had a significant impact on the self—esteem level of enterprise employees.Conclusion:The higher the level of the self—esteem level of enterprise employees,the more easily they use positive coping.Enterprises should strengthen and maintain the self—esteem level of employees.

Self—esteem;Coping styles;Enterprise employees;SES;SCSQ

R395.6

A

1005—1252(2016)11—1650—05

10.13342/j.cnki.cjhp.2016.11.014

2016-05-03)

http://www.cjhp.com.cn/

上海市松江区医学特色专科(心理咨询科)建设项目(编号:2013ZK04)