高管外部薪酬差距、管理层权力和盈余管理——基于公平感知度的视角

2016-12-06桂林航天工业学院管理学院李玉霞

财会通讯 2016年33期

桂林航天工业学院管理学院李玉霞

桂林航天工业学院管理学院李玉霞

本文基于2011-2014年A股数据，从公平理论分析了高管外部差距与盈余管理的关系，并研究了管理层权力对高管外部薪酬差距与盈余管理的关系的影响。结果表明，第一，高管外部薪酬差距与盈余管理正相关。第二，管理层权力越大对高管外部薪酬差距与盈余管理的关系起到正向调节作用。本文丰富了高管薪酬差距、管理层权力和盈余管理的经验证据，给薪酬监管机构提供了一定的借鉴。

高管外部薪酬差距管理层权力盈余管理公平理论

一、引言

2009年我国《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》旨在规范高管薪酬制度的完善性。我国高管薪酬中天价事件增加了社会公众对其关注力度，社会媒体也对天价高管薪酬进行了大量报道，以协同其他监管机构的工作。现代企业中两权分离，公司资产收益控制权被高管控制，而收益分配权为股东所有，高管基于理性经济人假说，其具有自利行为动机和能力。我国目前高管薪酬契约与国外类似，借鉴会计盈余指标，这也导致国内外教多学者认为的高管薪酬契约诱因的盈余管理。薪酬契约的制定不易发生改变，高管发生变更的频率也较低，因此，基于自身利益的考虑，高管也存在自利动机。

高管薪酬满意度不只受薪酬数额的影响，还会通过与同公司或同行高管薪酬加以比较获得。薪酬公平程度的衡量虽然缺乏确切标准，但通过与同行其他高管薪酬比较，高于其其他行业企业薪酬，获得的自我满足感更高，感知到的薪酬公平程度也较大。而一旦感知到自身薪酬契约的制定和执行不公平，高管的权力越大，越可能通过其他方式降低这种感知到的薪酬契约不公平。现有研究来看，从高管外部薪酬差距视角探析其盈余管理程度的较少，进一步探析管理层权力探析其对高管外部薪酬差距与盈余管理关系的研究更少。本文基于我国沪深A股2011-2014年主板数据，实证检验了高管外部薪酬差距与盈余管理的关系，以及管理层权力对高管外部薪酬差距与盈余管理关系的影响。丰富了薪酬差距、管理层权力和盈余管理的相关经验研究，为增加我国高管薪酬契约制定和执行的完善提供了参考。

二、理论分析与研究假设

（一）薪酬差距与盈余管理从国内薪酬差距与盈余管理的相关研究来看，该主题的研究较少，目前为止发现的高管薪酬差距与盈余管理的研究仅有少数的几篇。具体来看，钱戮琳和王超（2012）基于高管内部薪酬差距视角，探析其与盈余管理的关系，发现内部薪酬差距与盈余管理正相关，即高管内部薪酬差距越大，盈余管理程度也就越大。余震和冯巧根（2010）发现高管薪酬差距与盈余管理存在显著的关系，是盈余管理的薪酬契约诱因。于富生和张颖（2013）则发现高管薪酬差距与经营业绩之间并非线性关系，而是非线性关系，高管薪酬差距与盈余管理正相关。张泽南和马永强（2014）基于市场化进程，研究了高管薪酬差距与盈余管理的关系，发现高管薪酬差距导致盈余管理程度增加，市场化话进程和产权性质对薪酬差距和盈余管理的关系产生显著的调节作用。

（二）管理层权力和盈余管理杨蓉（2012）基于盈余管理视角探析垄断行业高管薪酬，基于2002-2009年垄断行业样本公司，发现管理层权力越大，高管薪酬越高，管理层权力通过增加盈余管理程度来实现自身利益。林芳和冯丽丽（2012）基于2007-2010年沪深A股数据，研究了管理层权力对其盈余管理程度的影响，结果表明，管理层权力与盈余管理显著正相关，而国有控股企业的高管更偏好费用操控的真实盈余管理，非国有控股企业高管更偏好应计操控的盈余管理行为。谢盛纹和叶王春子（2014）从环境不确定性的视角实证检验了CEO权力对盈余管理的影响，基于2007-2012年的数据发现，CEO权力和盈余管理显著正相关，而环境不确定性高增加了CEO权力和盈余管理显著的正相关关系，且该结论适用于应计盈余管理和真实盈余管理两种盈余操控行为。杨志强和王华（2014）的研究基于高管内部薪酬差距研究其与盈余管理的关系，且研究股权集中度对二者关系的调节，结果表明，内部薪酬差距和盈余管理显著正相关，股权集中度越高的企业其正相关关系越大。

贺琛等（2014）结合我国制度背景，采用A股2009-2012年数据，从控制权视角分析了制度环境、管理层权力和盈余管理的关系，结果证实管理层权力与盈余管理显著正相关，制度环境对二者的关系发挥显著的制约作用。洪峰和戴文涛（2014）发现，管理层权力越大，高管薪酬——真实业绩敏感度更低，而与名义业绩敏感度更高。周冬华（2014）发现，CEO权力与盈余管理显著正相关，董事会的稳定程度降低了CEO权力与盈余管理的正相关关系，基于产权性质分组回归结果表明，民企中该关系更显著。CEO比董事会权力越大，CEO越有能力进行盈余管理。刘启亮等（2013）的研究发现，高管权力高度集中时，内部控制并不能显著提升会计信息质量，公司内部控制与会计信息质量的正相关关系受到管理层权力的调节。傅颀和邓川（2013）基于2008-2011年A股数据，从管理层权力视角探析了高管薪酬激励-盈余管理的关系，发现管理层权力越大，其盈余管理程度越高，二者之间存在显著的正相关关系。姜付秀等（2013）基于2002-2010我国沪深A股数据，实证研究了CEO、CFO任期交错与盈余管理的关系，结果表明，CEO和CFO的任期交错与盈余管理之间呈现显著的负相关关系，任期交错时间越长，对盈余管理的抑制作用越大。

谭庆美等（2015）基于2007-2013年主板数据为样本，发现外部产品市场竞争环境对盈余质量有显著影响，CEO综合权力越大，公司盈余质量越高，外部产品市场竞争程度越大，CEO综合权力越大，盈余质量越好，而外部产品市场竞争程度较低时，并未发现该显著结果。袁蓉（2015）基于产品市场竞争视角探析了管理层权力与应计及真实盈余管理的关系，结果发现，管理层权力与两种盈余管理之间均显著正相关，而外部产品市场竞争发挥了显著的公司治理效应，对管理层权力-盈余管理的关系起到负向调节作用。权小峰等（2010）选取了2004-2007国企为样本，发现国企中管理层权力与其私有收益之间存在显著的正相关关系，高管权力越大，薪酬--操控业绩敏感性越大，表明管理层权力越大，高管更会利用盈余操纵增加其自身薪酬。黎文靖和卢锐（2007）分析了管理层权力与会计信息质量的关系，发现管理层权力降低了会计稳健性，股权集中度较低的公司中，高管控制对会计稳健性的负相关关系更显著，非国企中管理层权力对会计稳健性的负相关关系也显著高于国有企业。

股东和管理层之间存在利益冲突，其效用函数不同，效用最大化的实现条件也存在差异，现代企业制度中，高管对企业经营业绩更为了解，处于信息优势地位，股东基于主客观因素并不能及时监督企业的生产经营活动。高管薪酬契约的制定和执行依赖于业绩指标，为了获得更大的收益，其存在盈余管理的动机，通过操控应计项目、会计政策选择、会计估计变更等方式来实现。高管薪酬差距会增加其感知到的不公平性，通过和同行业企业其他高管薪酬之间比较，感受到其自身薪酬不公平，那么更可能加大其盈余管理的动机，以增加公司业绩，增加自身获得的薪酬。从公平理论分析，高管外部薪酬差距与盈余管理之间存在正相关关系。据此，提出本文的第一个研究假设：

H1：高管外部薪酬差距与盈余管理正相关，也就是说，高管外部薪酬差距越大，盈余管理程度越高

从公平理论分析，高管外部薪酬差距越大，盈余管理程度越高，管理层权力越大的情况下，其对其薪酬制度的设计和执行的控制能力也就越高。但如果高管感知到的薪酬不公平程度越高，其通过操控盈余的方式降低其自我不公平感知程度的能力也就越大。也就是说，管理层权力越大，其高管外部薪酬差距越大，其盈余管理程度越高，管理层权力对高管外部薪酬差距与盈余管理的关系之间存在显著的正向调节作用。据此，提出如下研究假设：

H2：管理层权力越大，高管外部薪酬差距与盈余管理的正相关关系越高，管理层权力对二者关系起到正向调节作用

三、研究设计

（一）样本选取和数据来源基于我国沪深A股2011-2014年数据为初始样本，并进行如下筛选：首先，剔除数据缺失、金融保险行业及IPO、SEO的样本；其次，剔除行业年度观测值低于10的样本；第三，对关键连续变量进行1%和99%的缩尾处理；第四，剔除资产报酬率为负的样本。最终得到总样本为4498个。本文所有数据均来自国泰安数据库，欠缺的数据来自手工翻阅年报获取，数据处理采用Stata 12.0和Excel。

（二）变量定义

（1）高管外部薪酬差距。参考黎文靖等（2014）的计量模型，借鉴公式（1）得到高管外部薪酬差距：

（2）盈余管理。借鉴Kothari et al.（2005）控制极端业绩对盈余管理计量的影响，公式（5）到（8）给出了计量操控性应计盈余管理的模型：

如上述公式所述，TACCit为总应计项目，NIit为净利润，CFOit为经营活动净现金流量，At1为上期总资产，REVit为销售收入，RECit为应收账款，roait为上期资产报酬率，PPEit为固定资产原值。NDAit为非操控性应计项目，EMit为操控性应计，即应计盈余管理，也是公式（8）中的残差。

（3）管理层权力。吴育辉等（2010）基于总经理任职期限、独董比例、大股东持股、高管持股比例、独董比例五个指标，用这五个指标进行综合得到管理层权力的指标。具体来说，将上述五个变量排序后二等分，大于均值的取值为1，否则为0，然后将五个变量得分汇总，总得分越大，则管理层权力越大。

（4）控制变量。公司规模、资产负债率、第一大股东持股比例、董事长和总经理两职合一、机构持股比例、资产报酬率都可能影响盈余管理的程度和动机。年度和行业因素也是影响盈余管理的因素之一，为控制这些因素的影响，将这些变量都加入到回归模型中。具体变量的定义如表1所示。

表1　变量定义

（三）模型构建模型1：检验高管外部薪酬差距与盈余管理的关系。

模型1为检验高管外部薪酬差距与盈余管理的关系，模型2为检验管理层权力对高管外部薪酬差距与盈余管理关系调节作用。如公式（9）和（10）所示：EM为盈余管理的替代变量，Gap1和Gap2分别为高管外部薪酬差距的两个指标，MC为管理层权力，Σcontrol为表1中的其他控制变量，Σyear和Σindustry分别为年度和行业虚拟变量。

四、实证分析

（一）描述性统计和相关性分析表2给出了变量的描述性统计结果，如表2所示：盈余管理均值为0.005，中位数为-0.003，最大值和最小值分别为0.752和-0.421。高管外部薪酬差距第一个指标Gap1的均值为0.953，中位数为0.711，高管外部薪酬差距第二个指标Gap2的均值为1.358，中位数为0.396。管理层权力的综合指标MC为2.457，中位数为1.011，最大值为5，最小值为0。公司规模的自然对数均值为12.474，中位数为12.106；资产负债率的均值为0.543，中位数为0.518；资产报酬率的均值为0.053，中位数为0.041；机构投资者持股比例的均值为30.913%，中位数为27.153%；董事长和总经理两职合一的均值为0.119，中位数为0，最大值和最小值分别为1和0。第一大股东持股比例的均值为36.753%，中位数为34.267%，最大值和最小值分别为100%和2.258%。表外还计算了各变量的皮尔森相关系数，结果表明，各解释变量之间不存在显著的多重共线性，计算的各回归模型中变量的VIF均值小于4，为控制篇幅，正文未报告相关结果。

表2　描述性统计

（二）回归分析表3给出了高管外部薪酬差距与盈余管理的回归结果。从表3的结果来看，高管外部薪酬差距第一个指标Gap1与盈余管理的回归系数为0.131，在5%水平显著；高管外部薪酬差距第二个指标Gap2与盈余管理的回归系数为0.204，在1%水平显著。这两个替代指标的回归结果表明，高管外部薪酬差距与盈余管理显著正相关，并且该结果不受指标选取的影响。控制变量的结果中，在Gap1作为高管外部薪酬差距替代变量的回归模型中，size和盈余管理的系数为-0.302，在1%水平显著，lev与盈余管理的系数为0.114，在5%水平显著。roa与盈余管理的系数为-0.315，在1%水平显著。,institute与盈余管理的系数为-0.011，在10%水平显著。dual与盈余管理的系数为0.004，top1与盈余管理的系数为-0.113，在5%水平显著。

Gap2作为高管外部薪酬差距替代变量的回归结果中，size与盈余管理的系数为-0.317，仍在1%水平显著。lev与盈余管理的系数为0.128，在1%水平显著；roa与盈余管理的系数为-0.316，在1%水平显著。institute与盈余管理的系数为-0.012，不显著。dual与盈余管理的系数为0.125，在5%水平显著。top1与盈余管理的系数为-0.117，在5%水平显著。整体来看，表3的结果支持了本文的H1，控制变量的结果中，公司规模、资产报酬率、机构持股及第一大股东持股比例与盈余管理显著负相关；资产报酬率、董事长和总经理两职合一则与盈余管理正相关。这一结果从侧面反映了完善公司治理机制的重要作用。

表4给出了高管外部薪酬差距、管理层权力和盈余管理的回归结果。如表4的结果所示：Gap1作为高管外部薪酬差距替代变量的回归模型中，MC与盈余管理的系数为0.103，在10%水平显著；Gap1与盈余管理的系数为0.211，在10%水平显著。Gap1*MC与盈余管理的系数为0.136，在5%水平显著。表明管理层权力越大，高管外部薪酬差距与盈余管理的正相关关系越大，即管理层权力对高管外部薪酬差距与盈余管理的关系起到显著的正向调节作用。size与盈余管理的系数为-0.235，在1%水平显著。lev与盈余管理的系数为0.279，在1%水平显著。roa与盈余管理的系数为-0.317，在1%水平显著。institute与盈余管理的系数为-0.011，dual与盈余管理的系数为0.005，均不显著。top1与盈余管理的系数为-0.025，在5%水平显著。

表3　高管外部薪酬差距与盈余管理的回归结果

在Gap2作为高管外部薪酬差距替代变量的回归结果中，MC与盈余管理的系数为0.121，在10%水平显著，表明管理层权力对盈余管理的主效应显著。Gap2与盈余管理的系数为0.011，不显著，但这一结果是因为在回归模型中加入了Gap2*MC所致，Gap2*MC与盈余管理的系数为0.102，在10%水平显著，表明管理层权力越大，高管外部薪酬差距带给高管感知到的不公平程度越高，也越会增加高管的盈余管理动机和程度，即与Gap1作为高管外部薪酬差距类似，管理层权力对高管外部薪酬差距与盈余管理的关系之间起到显著的正向调节作用。控制变量的回归结果表明，size与盈余管理的系数为-0.214，在1%水平显著。

lev与盈余管理的系数为0.087，在10%水平显著。roa与盈余管理的系数为-0.287，在1%水平显著。institute与盈余管理的系数为-0.011，不显著。dual与盈余管理的系数为0.124，在5%水平显著。top1与盈余管理的系数为-0.024，在5%水平显著。这些控制变量的结果表明，管理层权力、公司资产负债率及董事长和总经理两职合一显著增加了高管盈余管理的程度，而公司规模越大，公司盈余管理程度越低；资产收益率越高，公司盈余管理程度越低；第一大股东持股比例越高，盈余管理程度越低；机构持股比例对盈余管理影响不显著。

综合表4的回归结果来看，高管外部薪酬差距增加了管理层感知到的薪酬不公平程度，基于公平理论的相关考虑，为了降低高管感知到的自身薪酬不公平待遇，与表3的结果类似，高管通过其他方式，即盈余管理等操控报告盈余，提高自身薪酬，以降低所感知到的与同行业企业其他高管的薪酬差距。而管理层的权力越大，进行盈余管理的能力也就越高，从而放大了高管外部薪酬差距对盈余管理动机和程度的影响，进而表现为表4回归结果所展现的显著的正向调节关系。

为了检验上述结论的稳健性，表5还基于管理层权力的综合得分值是大于还是小于均值，将总样本分为管理层权力高的样本组及管理层权力低的样本组，分别进行表4的回归分析，结果如表5所示：Panel A为管理层权力高的样本组的回归结果，Panel B为管理层权力低的样本组的回归结果。Panel A的回归结果表明，在Gap1和Gap2分别作为高管外部薪酬差距替代变量的回归模型中，MC与盈余管理的系数分别为0.011和0.015，均在10%水平显著。Gap1、Gap2与盈余管理的系数分别为0.018和0.112；Gap1*MC与盈余管理的系数为0.116，在5%水平显著；Gap2*MC与盈余管理的系数为0.102，在10%水平显著。

表4　高管外部薪酬差距、管理层权力及盈余管理

Panel B的回归结果表明，管理层权力低的样本组中，MC与盈余管理的系数在Gap1和Gap2分别作为高管外部薪酬差距替代变量的回归模型中分别为0.114和0.142，分别在10%和5%水平显著。Gap1、Gap2与盈余管理的系数分别为0.015和0.115，均在10%水平显著。Gap1*MC与盈余管理的系数为0.121，在10%水平显著；Gap2*MC与盈余管理的系数为0.062，在10%水平显著。表明管理层权力低的样本组中，管理层权力对高管外部薪酬差距与盈余管理关系的正向放大作用显著低于管理层权力高的样本组中的结果。Panel A和Panel B中控制变量的回归结果与表3和表4中控制变量与盈余管理的回归结果类似，为了控制文章篇幅，不再进行详细的阐述，具体见表5。

综上所述，表5的回归结果表明，高管外部薪酬差距对盈余管理行为产生正向促进作用，管理层权力放大了高管外部薪酬差距对盈余管理行为的正向作用，但这一放大作用因为管理层权力的大小而存在显著的差异，进行表外系数差异性检验结果也支持了这一结论。管理层权力较高的样本组中，高管外部薪酬差距与盈余管理的正相关关系更大，一定程度上反应了管理层权力更可能凌驾于监管机构，如董事会等权力至上，董事会等公司治理机制不能够有效的对管理层的自利行为加以制约，从而导致高管为降低高管外部薪酬差距给其自身带来的不公平感而进行更多的盈余管理行为。但是在管理层权力较低的情况下，虽然高管外部薪酬差距仍然导致管理层进行了较多的盈余管理行为，但这一行为受到董事会等监管机构的更多限制，因而其正向调节作用显著低于管理层权力高的样本组。

表5　基于管理层权力的分组回归结果

（三）稳健性检验基于Jones模型替代性计量盈余管理，以防止前述盈余管理指标对结果的影响，得到的回归结果基本不变。为控制内生性影响，还采用两阶段最小二乘法，得到的结果与前文一致。为防止遗漏变量问题，本文还加入了前期亏损与否、审计师特长、高管变更与否等因素，得到的结果也基本不变，仍支持了高管外部薪酬差距与盈余管理的正相关关系，以及管理层权力对高管外部薪酬差距与盈余管理关系的正向调节作用。

五、结论

本文研究结果表明，第一，高管外部薪酬差距与盈余管理正相关；第二，高管外部薪酬差距与盈余管理的关系受管理层权力的显著影响，管理层权力越大，高管外部薪酬差距与盈余管理的正相关关系更大。第三，基于高管权力分组回归结果不变。

本文研究结果丰富了高管薪酬差距、管理层权力和盈余管理的相关经验研究，为薪酬契约设计的公平性及薪酬监管提供了一定的借鉴，对降低高管盈余管理行为的动机和能力也有一定的参考。本文高管薪酬差距的计量借鉴国内学者的方法，但可能存在一些不足，未来还需寻求更好的计量方法，以更好的进行高管薪酬差距相关的理论及经验研究。

［1］杨蓉：《垄断行业企业高管薪酬问题研究:基于盈余管理的视角》，《华东师范大学学报》2012年第3期。

［2］林芳、冯丽丽：《管理层权力视角下的盈余管理研究——基于应计及真实盈余管理的检验》，《山西财经大学学报》2012年第7期。

［3］谢盛纹、叶王春子：《CEO权力、环境不确定性与盈余管理》，《会计与经济研究》2014年第3期。

［4］杨志强、王华：《公司内部薪酬差距、股权集中度与盈余管理行为——基于高管团队内和高管与员工之间薪酬的比较分析》，《会计研究》2014年第6期。

［5］吴育辉、吴世农：《高管薪酬:激励还是自利？——来自中国上市公司的证据》，《会计研究》2010年第11期。

［6］洪峰、戴文涛：《管理层权力、盈余管理与薪酬操纵》，《兰州商学院学报》2014年第5期。

［7］周冬华：《CEO权力、董事会稳定性与盈余管理》，《财经理论与实践》2014年第6期。

［8］刘启亮、罗乐、张雅曼、陈汉文：《高管集权、内部控制与会计信息质量》，《南开管理评论》2013年第1期。

［9］傅颀、邓川：《高管控制权、薪酬与盈余管理》，《财经论丛》2013年第4期。

［10］姜付秀、朱冰、唐凝：《CEO和CFO任期交错是否可以降低盈余管理？》，《管理世界》2013年第1期。

［11］谭庆美、魏东一、董小芳：《CEO权力、产品市场竞争与盈余质量》，《中央财经大学学报》2015年第5期。

［12］袁蓉：《管理层权力与应计盈余管理及真实盈余管理——基于产品市场竞争视角的实证研究》，《财会月刊》2015年第23期。