基于期望与感知的毕业生就业满意度分析——以山东省济南市高校为例

王孝莹，王新月

( 1. 山东女子学院 经济管理学院,山东 济南 250300;2. 山东省女性人力资源开发与管理研究基地,山东 济南 250300)



北京市高校人文社会科学期刊名栏：人力资源开发与就业

基于期望与感知的毕业生就业满意度分析
——以山东省济南市高校为例

王孝莹1，2，王新月1

( 1. 山东女子学院 经济管理学院,山东 济南 250300;2. 山东省女性人力资源开发与管理研究基地,山东 济南 250300)

对高校毕业生就业满意度进行界定，提出利用期望值和实际感知值测算就业满意度的模型，并基于山东省济南市512名大学生问卷调查数据，运用主成分分析法及排序模型分别对大学生就业前期望值与就业后实际感知值进行了分析，并由此测算出山东省济南市高校毕业生就业满意度。结果表明，高校毕业生整体满意度不高，其中，满意度最低的就是职业待遇因子、职业发展因子，两者低于高校毕业生整体满意度，而职业稳定因子、职业外部环境因子、职业内部环境因子的满意度高于整体满意度。本文提出提高高校毕业生就业满意度的途径，可以从提高毕业生的实际就业感知或降低毕业生就业前期望两方面入手。

高校毕业生；就业满意度；期望；实际感知；主成分分析

一、引言

据教育部网站报道，2015年中国高校毕业生达到749万，比2014年再增加了22万人，创下历史新高*http://www.chinanews.com/edu/2014/12-04/6846533.shtml。高校毕业生的就业状况和就业质量已成为继看病、收入差距之后最突出的社会问题，而且，高校毕业生的就业率及就业状况的好坏，直接影响到全国总体的就业率及就业质量。

2015年6月10日的国务院常务会议上，“就业”始终是李克强总理最关心的问题。他强调，我们发展经济，最基本的还是要保障就业。总理特别提到高校毕业生就业等问题。教育部每年公布的高校毕业生的“初次就业率”统计概况，不足以体现学生的就业质量[1]。衡量毕业生就业质量的重要指标应是高校毕业生对现实就业状况的感受。本研究中测度就业质量是通过衡量高校毕业生就业满意度来实现的，这种方法属于对多种指标的综合。

二、文献综述

高校毕业生就业满意度影响因素的研究可以从三方面进行总结：一是对就业满意度内涵的理解，二是影响就业满意度的因素分析，三是测度就业满意度的工具、方法。

在对就业满意度内涵的理解方面，岳昌君认为高校毕业生感知的就业质量的高低就是就业满意度，它是感知与就业期望之间的差值。所以，可用就业实际感知与就业期望的差来测度就业满意度[2]。潘杰认为对就业满意度没有广泛认可的学术性定义，工作满意度与就业满意度概念接近，因此，潘杰定义就业满意度是求职期望的实现程度[3]。李斌探讨了就业满意度的内涵，认为就业满意度是反映就业机会、工作的稳定性、工作中是否受到尊重、是否有安全感、各种机会是否平等、收入状况等有关方面满意程度的综合概念[4]。王冉绯以高校毕业生就业满意度分为内因、外因作为概念内涵[5]。吴挺和庞飞从客观、主观两个方面探讨了就业满意度的内涵，认为在校期间有过职业生涯规划以及担任过学生干部的毕业生就业满意度要略高一些[6]。张建奇认为就业满意度是指高校毕业生对找到的工作是否满意[7]。

在影响就业满意度因素分析方面，齐瓦西(Chiavacci)研究发现，高校与用人单位长期而且良好的关系对高校毕业生就业满意度有显著影响[8]。特罗(Trow)等发现高等教育的发展规模与毕业生就业满意度成反比，高等教育的发展规模越大，毕业生对就业满意度越低[9]。奥斯和卢卡斯(Oishi and Lucas)认为，影响就业满意度的因素主要是员工情感和工作环境[10]。赫尔曼(Hellman)认为，影响就业满意度的因素主要包括工作性质、报酬状况、办公环境、融洽的同事关系以及性格与工作的匹配度[11]。冯虹和汪昕宇通过对北京地区14所高校2013届毕业生的调查，分别从高校层面和高校毕业生个人层面分析了高校毕业生就业能力开发的现状，探析了毕业生就业能力开发对就业满意度的影响[12]。高晓琴和袭开国采用问卷法进行调查，探讨了林科类专业毕业生就业满意度的现状以及个体差异[13]。李春玲认为家庭背景因素对985高校毕业生一般就业机会没有明显的影响，但想要获得收入水平较高的工作，家庭背景可能会发挥作用[14]。李伟东指出目前北京籍大学生存在就业预期偏高、 满意度较低的现象，认为就业预期是影响就业满意度的因素之一[15]。冉云芳和陈静对浙江省高等职业院校毕业生就业起薪、毕业一年后收入、就业的稳定性和就业满意度的影响因素进行了探讨[16]。王乃一和何颖研究了免费师范生就业满意度,认为就业城市类型、单位性质、单位类型和单位具体情况均对就业满意度产生相关影响[17]。郑茂雄把就业满意度作为高校毕业生就业的重要指标，探讨家庭社会资本在高校毕业生就业满意度中的作用[18]。

在测度就业满意度的工具、方法方面。川弗洛里(Florit )等用独立的单方程模型和结构方程模型分析了学制及专业与工作对口程度对就业满意度的影响[19]。沃顿(Wharton)等利用多水平线性模型研究了毕业生拥有的社会关系与就业满意度之间的联系[20]。方胜强利用Logistic回归方法，以社会资本、人力资本和心理三维指标，对高校毕业生初次就业满意度进行实证分析[21]。高耀等用Logistic回归法和OLS回归法分析了人力资本拥有情况对高校毕业生初次就业质量的影响[22]。李炜和岳昌君对高校毕业生的就业状况进行了全面描述，并且对就业情况、起薪水平和就业满意度的影响因素进行了回归分析[23]。李录堂和陈江生利用Logistic回归模型，分析了高校毕业生初次就业收入情况以及对就业单位的选择和是否选择深造等问题[24]。吴亚娟利用因子分析和聚类分析的方法，得出影响高校毕业生就业满意度的主要因子分别为“单位内部因子”、“个体发展因子”、“外显因子”[25]。陈益民等用结构方程模型剖析了高校毕业生自我认知、情绪管理、计划设定、生活管理、社会活动管理与就业满意度之间的关系[26]。王一兵采用半参数有序Probit模型分析女大学生的就业满意度[27]。景勤娟等利用Probit计量模型来探究农民工就业满意度的影响因素[28]。程名望等建立了有序Probit模型实证分析在沪农民工就业满意度，结论是其总体满意度较高[29]。

总体上看，目前学术界对就业满意度，特别是高校毕业生就业满意度进行了理论和实证研究，拓宽了我们对就业满意度的认识，但仍然存在补充的空间。①现有相关研究注意力往往集中在单个因素对就业满意度的影响上，系统、科学地对影响就业满意度的因素进行分类、排序的文献相对较少。本文借用SPSS工具对影响就业预期值、就业实际感知值的因素进行分类、排序，可以客观有效地测度高校毕业生就业满意度。②关于就业满意度的测量有许多不同的认识，少有根据满意度的定义，从高校毕业生对就业的期望出发，研究毕业生就业前对就业的期望与就业后就业状况的差异，以此来测量就业满意度。本文基于山东省济南市10所高校512份问卷调查数据，运用主成分分析法对就业满意度多个测度因素间的相关性进行分析，通过主成分来揭示多个变量间的内部结构，并尽可能多地保留原始变量的信息，且将彼此间互不相关的主成分作为新的综合测算指标。借鉴排序模型，系统地考虑了测量因素之间的层次关系，对影响就业满意度测算的主要因素及其贡献率进行实证研究，根据满意度理论，结合高校毕业生就业的实际情况，从高校毕业生对就业的期望出发，更合理、准确地测量就业满意度。

本文从以下方面做出了改进，一是明确高校毕业生就业满意度的内涵，根据满意度的解释，归纳就业满意度的测算公式为就业实际感受值/就业期望值；二是通过评价分值的加权计算，得到就业满意程度较为客观的测量。

三、概念及模型指标选择

满意度是一种心理状态，就业满意度尚未有广泛认可的学术性定义。本文根据满意度的描述，将高校毕业生就业满意度定义为：应届毕业生对就业前期望与实际就业感受的差异程度，是对就业期望实现程度的评价。可以归纳出高校毕业生就业满意度的测算公式：毕业生的实际就业感知/毕业生就业前期望。此公式表明提高高校毕业生就业满意度，可以从两方面入手：增加分子；降低分母。即提高毕业生的实际就业感知或降低毕业生就业前期望。

本文提供的数据是通过调查山东省济南市2014届10所高校的毕业生获得。调查分为两个时间点，首次调查问卷在2014年6月完成，即在毕业生就业前进行，此次发放调查问卷的目的是获取毕业生就业前期望值，也就是毕业生根据自我评价对就业的定位。第一次发放调查问卷1000份，每所高校发放100份，收回有效问卷785份。第二次调查在2015年3月完成，主要通过电话、网络等通信调研手段对第一次有效问卷的被调研者回访，有效回访问卷523份，第二次调研的目的是获取毕业生的实际就业感知。两组数据中均为有效的问卷，共计512份。

调查问卷主要由个人信息、就业信息组成。个人信息具体包括：性别、年龄、毕业院校、专业、家庭收入，这些是参考指标，不作为衡量满意度的指标。就业信息中包括21个评价指标，具体为：签约单位的性质X1，签约单位所在城市性质X2，薪酬X3，福利待遇X4，专业对口情况X5，工作强度X6，单位提供的个人发展空间X7，与同事的关系X8，领导对其工作能力的认可X9，单位的办公环境X10，同时进入单位的新同事的学历情况X11，对所从事工作的兴趣程度X12，单位提供的进修、深造机会X13，单位在同行业中的地位及竞争力X14，单位招聘人员占应招人员比例X15，工作的创新性、创造性X16，单位所在地的交通便利状况X17，单位的各种规章制度透明、公平情况X18，同学的就业单位情况X19，成功求职前求职失败的次数X20，工作的稳定性X21，详见表1。

四、模型分析

为了测算高校毕业生就业满意度，本文基于山东省济南市部分高校2014年毕业生的两次抽样就业数据，利用统计方法对于各影响因素进行相关性分析，并运用因子分析法，对高校毕业生就业满意度进行实证检验。

1.研究思路

首先，选取两组中重叠、有效的调研数据。2014年6月的调研数据(21个指标，785份数据，称为第一组数据)，2015年3月的调研数据(21个指标，523份数据，称为第二组数据)，选取被调研者在两组数据中均为有效的问卷，共计512份，作为此次调研工作的基础数据。为了区分两组数据调研时间、调研目的的不同，本文将2014年6月的512份有效调研数据仍称作第一组数据，这组数据调查的是高校毕业生就业期望；将2015年3月的512份有效调研数据称作第二组数据，这组数据调查的是高校毕业生就业实际感知。其次，选取第一组就业期望数据，建立相关系数矩阵R；求R的特征根及单位特征向量；计算因子得分，此因子是高校毕业生就业前期望值。然后，选取2015年3

表1 解释变量说明

月的调研数据，与上述数据处理方式相同，计算因子得分，此因子是高校毕业生实际就业感知值。最后，用高校毕业生实际就业感知值/高校毕业生就业前期望值，得到2014年山东省济南市高校毕业生就业满意度。

2.就业前期望值计算

对第一组21个变量进行分析， KMO 统计量为0.792>0.6，因子分析的适用性检验通过。如表2所示，有5个因子的特征根值大于1，因此，将影响高校毕业生就业满意度的因素归结为5个因子，对总方差变异的累计贡献率为64.078%，鉴于数据来源是被调查者主观性打分，64.078%已经足以描述高校毕业生就业满意度。

由表3可以看出，第一因子在X2、X5、X7、X12、X13、X16变量上都有较大的载荷，主要表现为签约单位所在城市性质，专业对口情况，单位提供的个人发展空间，对所从事工作的兴趣程度，单位提供的进修、深造机会，工作的创新性、创造性等指标，可以将第一因子定义为职业发展因子(个人价值实现因子)，贡献率为19.034%。第二因子在X3薪酬、X4福利待遇变量上有较大的载荷，将其定义为职业待遇因子，贡献率为17.956%。第三因子在X1签约单位的性质、X6工作强度、X19同学的就业单位情况、X20成功求职前求职失败的次数、X21工作的稳定性等变量上有较大的载荷，将其定义为职业稳定因子，贡献率为12.679%。第四因子在X10单位的办公环境、X14单位在同行业中的地位及竞争力、X15单位招聘人员占应招人员比例、X17单位所在地的交通便利状况等变量上有较大的载荷，将其定义为职业外

表2 方差解释表

表3 旋转后的因子载荷图

部环境因子，贡献率为8.367%。第五因子在X8与同事的关系，X9领导对其工作能力的认可，X11同时进入单位的新同事的学历情况，X18单位的各种规章制度透明、公平情况等变量上有较大的载荷，将其定义为职业内部环境因子，贡献率为6.042%。

计算因子得分，对各主成分进行分析和综合评价，采用回归法求出因子得分函数，函数系数矩阵如表4所示。

由系数矩阵将五个公因子表示为指标的线性形式。因子得分的函数为：

(1)

其中，Ei表示就业前期望值中，第i个公因子得分，aji表示就业前期望值第j行第i列的系数。

依据第一组512份调研数据，可得到山东省高校毕业生就业前期望值综合得分表达式:

E=0.19034E1+0.17956E2+0.12679E3+0.08367E4+0.06042E5

(2)

由此，带入各因子表达式可以计算得出2014年6月山东省高校毕业生的就业前期望值。

表4 函数系数矩阵

(3)

3.实际就业感知值计算

对第二组21个变量，512份数据进行分析，采取同第一组数据相同的处理步骤。KMO 统计量为0.811>0.6，因子分析的效果比较好。

根据因子分析法基本步骤，首先分类提取主因子，然后再根据各因子的方差贡献率确定每个主因子的影响力，在此基础上构建实际就业感知值模型。

(4)

Pi表示就业感知值第i个公因子得分，bji表示实际就业感知值第j行第i列的系数。

依据第二组512份调研数据，在得到各满意因子得分的基础上，可得到山东省高校毕业生实际就业感知值综合得分表达式:

P=0.21624P1+0.18872P2+0.14931P3+0.10577P4+0.07163P5

(5)

由此，带入各因子表达式可以计算得出2014年6月山东省高校毕业生的实际就业感知值。

五、实证结果分析

对同一组人群分别选取2014年6月与2015年3月两个时间点的调研数据进行统计处理，得到高校毕业生就业满意度计算结果。高校毕业生就业满意度(S)=高校毕业生实际就业感知值(P)/高校毕业生就业前期望值(E)，将上述统计数据代入，得到山东省济南市高校毕业生就业满意度S=1.0347/2.1596=0.47912。

以上得到的是山东省济南市高校毕业生就业综合满意度，下面分别就满意度在职业发展因子(个人价值实现因子)、职业待遇因子、职业稳定因子、职业外部环境因子、职业内部环境因子方面的不同体现进行分析。通过对调查数据的分类整理，分别得到各个公因子的就业前期望贡献值、实际就业感知贡献值、各公因子在就业满意度上的体现以及排序，如表5所示。由各公因子在就业满意度上的体现及排序情况来看，山东省济南市高校毕业生在职业外部环境因子上满意程度最高，在职业待遇因子上满意程度最低，在职业稳定因子、职业内部环境因子、职业发展因子上满意程度相差不大。

表5 各公因子在就业满意度上体现排序

首先，山东省济南市高校毕业生在职业待遇因子方面满意程度最低。由表5可以看出毕业生对职业待遇因子期望值最高，也就是说，毕业生常会高估自己的预期收入，这使他们的待遇期望值与实际就业时待遇的感知值存在相当大的差异。一方面，在十多年应试教育的“培养”下，学生掌握了一定的知识技能，但与现实的脱节使得他们往往不能清晰、准确地在自己的实际能力和社会需要之间做出正确的预判，这是高校毕业生对工作待遇期望值较高的客观原因。而另一方面，很多高校毕业生特别是来自农村地区的学生，他们承载的不仅有自己的理想，还有来自家庭的期盼，这些压力往往在无形中逼迫他们做出这样有偏差的判断。除此之外，当今社会高房价的现实，也在很大程度上提高了大学生对就业待遇的期望值。这佐证了高校毕业生在就业时将待遇作为他们最主要考虑因素的原因。

其次，山东省济南市高校毕业生在职业外部环境因子方面满意程度最高。由表5可以看出毕业生对职业外部环境因子期望值不高，也就是说，毕业生对于单位的办公环境、在同行业中的地位及竞争力、招聘人员占应招人员比例及单位所在地的交通便利状况这些因素不是很在意，这使他们的预期值与实际就业时的感知值差异不显著。这说明职业外部环境因子并非高校毕业生关注的重点。

再次，高校毕业生职业发展因子上满意程度仅为0.476417，仅次于职业待遇因子，属于第二低的公因子，这说明除了待遇因子外，自我发展前景一直是当代高校毕业生择业时极为重视的因素。就业单位所在的城市性质不同，个人发展的平台就会有所不同，一线城市聚集了大量知名的企事业单位，为高校毕业生就业提供了更多的选择机会以及 “继续深造”的机会。此外，工作是否符合自己的兴趣爱好，是否有创新性，逐渐成为高校毕业生就业时不可忽略的考虑因素。

六、结论

本文从期望与现实感知的视角研究了山东省济南市高校毕业生就业满意度，研究发现：首先，目前高校毕业生整体满意度达到0.47912，满意程度较低。其中，高校毕业生对“待遇、福利”最不满意；其次是“职业发展因子”和“工作内部环境”，最满意的是“职业外部环境”。就毕业前期望的贡献值来看，对总体就业期望值最高的是“待遇、福利”，最低的是“职业内部环境”。这表明，目前，山东省济南市高校毕业生就业时物质方面需求是其第一需求。因此“就业难”的出现，可能是高校毕业生对薪酬、福利需求与单位实际提供的待遇有较大差异引致的。由以上分析我们得知，要提高毕业生就业满意度，可以从两方面入手：增加分子；降低分母。即提高毕业生的实际就业感知或降低毕业生就业前期望。

第一，要应对“大学生就业难”，关键是两个方面：一方面，需要降低毕业生对薪酬、福利的期望值，这需要给予在校大学生更多职业期望方面的指导，应进行人生规划方面的教育，引导大学生根据自身特点拟出个人的职业发展规划，这有利于职业期望与现实的结合。尤其是大学生在校实习期间，学校对学生的职业指导也进入到实践期，此阶段是学生从高校进入社会的实验阶段，在这个期间实践，经验不仅能够锻炼毕业生找工作的能力，更主要的是可以帮助毕业生正确评价自己，以根据当前的整体就业形势和社会现实的工资水平，恰当修订对薪酬、福利的期望值，使自己的薪酬期望符合实际水平。另一方面，需要提高毕业生的实际就业感知。就业单位应从“职业发展因子”和“工作内部环境”、“待遇、福利”角度对初次就业的高校毕业生给予多方关注，注重高校毕业生初次就业状态，适度提高大学生平均就业工资水平。适度提高大学生就业薪酬、福利待遇，改善内部环境，关注初次就业大学生的发展，是提高高校毕业生实际就业感知的重要途径。

第二，考虑到大学生就业时第二位关注的就是“职业发展因子”，也就是除了薪酬以外，高校毕业生就业时考虑最多的是单位所在城市性质，专业对口情况，单位提供的个人发展空间，对所从事工作的兴趣程度，单位提供的进修、深造机会，工作的创新性、创造性等指标。当他们更加注重未来发展的空间时，对就业可能面临的问题就会有准备，其就业期望值就会降低，这有助于提高整体就业满意度。大学生求职时若更加关注专业是否对口，是不是自己喜欢、愿意从事的工作，其就业满意度就会较高。大学生择业时如果目标明确、有的放矢地搜寻与自己专业领域相关的单位或者自己特别感兴趣的单位，能从事自己喜欢的工作，其就业的满意度必然提高。

从上述分析可以看出满意度最低的就是职业待遇因子、职业发展因子，两者低于高校毕业生整体满意度，这说明，高校毕业生就业时既关注经济收入又关注自身发展。当代大学生的职业倾向主要表现出经济收入和自身发展的多元化特征。本文的研究重点在于测算山东省济南市高校毕业生就业满意度，因此，选取的指标是组成满意度的因子，对于影响满意度变化的因子未加考虑；调研生源是山东省济南市的高校毕业生，区域分布较为局限，这些问题有待进一步深入研究和讨论。

[1] 李颖，刘善仕，翁赛珠. 大学生就业能力对就业质量的影响[J].高教探索，2005(2)：91-93.

[2] 岳昌君. 中国高校毕业生就业满意度的影响因素分析[J].北京大学教育评论，2013(2)：84-96.

[3] 潘杰. 大学毕业生就业期望值与初次就业满意度关系研究[J].企业导报，2010(9)：266-267.

[4] 李斌. 试谈基于就业满意度的大学生就业质量评价体系[J].燕山大学学报(哲学社会科学版)，2009(1)：140-142.

[5] 王冉绯. 2009 届毕业生就业满意度调查及影响因素分析[J].中国新技术新产品，2010(12)：248-249.

[6] 吴挺，庞飞. 大学生就业满意度调查与思考[J].统计与管理，2012(6)：44-46.

[7] 张建奇. 关于大学生就业意识、能力准备与就业满意度之间关系的研究[J]. 河南社会科学，2001(4)：103-106.

[8] CHIAVACCI D. Transition from university to work under transformation: the changing role of institution a land alumni net works in contemporary Japan [J].Social Science Japan Journal, 2005, 8(1):20-41.

[9] TROW M, TBX D, LIAN J J. Reflections on the transition from elite to mass to universal access: forms and phases of higher education in modern societies since WWII [J].University Education Science, 2009, 18(3): 243-280.

[10] OISHI D，LUCAS R E. Value as a moderator in subjective well-being [J].Journal of Personality, 1999, 25(1): 157-184.

[11] HELLMAN M. Job satisfaction and intent to leave [J].Journal of Social Psychology, 1997, 137(6): 677-689.

[12] 冯虹，汪昕宇. 大学生就业能力开发现状及其对就业满意度的影响——基于北京地区高校的调查[J].北京工业大学学报(社会科学版)，2014(3)：71-78.

[13] 高晓琴，袭开国. 林科类专业毕业生就业满意度的现状及个体差异分析[J].江苏社会科学，2012(S1)：117-119.

[14] 李春玲. 80后大学毕业生就业状况及影响因素分析——基于6所985高校毕业生的调查[J].江苏社会科学，2012(3)：45-53.

[15] 李伟东. 北京高校北京籍大学毕业生就业调查[J].江汉论坛，2008(7)：134-137.

[16] 冉云芳，陈静. 人力资本、社会资本与高等职业院校毕业生就业——基于浙江省的调查分析[J].教育与经济，2014(2)：40-47.

[17] 王乃一，何颖. 免费师范生就业满意度调查及其思考——以华东师范大学为例[J].教师教育研究，2014(2)：65-71.

[18] 郑茂雄. 家庭社会资本与大学生就业满意度关系研究[J].高教探索，2012(2)：131-136.

[19] FLORIT E F, LIADOSA L E V. Evaluation of the effects of education on job satisfaction: independent single-equation vs. structural equation models [J].International Advances in Economic Research, 2007, 13(2), 157-170.

[20] WHARTON A S, ROTOLO T, BIRD S R. Social context at work: a multilevel analysis of job satisfaction [J].Sociological Forum, 2000, 15(1):65-90.

[21] 方胜强. 三维资本视阈下的高校毕业生初次就业满意度实证分析[J].大理学院学报:综合版，2014(7)：96-100.

[22] 高耀，刘志民，方鹏. 人力资本对高校学生初次就业质量的影响——基于2010年网络调查数据的实证研究[J].教育科学，2012(2)：77-85.

[23] 李炜，岳昌君. 2007年高校毕业生就业影响因素分析[J].清华大学教育研究，2009(1)：88-95.

[24] 李录堂，陈江生.中国高校毕业生就业选择及其影响因素实证分析[J].长安大学学报(社会科学版)，2011(1)：99-104.

[25] 吴亚娟.基于因子-聚类分析的大学生就业满意度统计及预测[J].南京信息工程大学学报(自然科学版)，2010(6)：510-513.

[26] 陈益民，刘林，张贞. 大学生自我管理与就业关系研究——以南京林业大学2011届本科毕业生为例[J].高教探索，2012(4)：118-124.

[27] 王一兵. 女大学生就业满意度的半参数分析[J].统计与决策，2005(22)：73-76.

[28] 景勤娟，宋绍富，卢砚青. 新生代与上一代农民工就业差异及满意度研究——来自河北、山西、陕西三省356位农民工的调查[J].中国人力资源开发，2014(5)：71-77.

[29] 程名望，史清华，顾梦蛟. 农民工城镇就业满意度及其影响因素:模型与实证[J].经济理论与经济管理，2013(5)：35-44.

[责任编辑 武 玉]

An Analysis on Employment Satisfaction of College Graduates Based on Expectations and Actual Perceptions：A Case Study of College Graduates from Shandong Province

WANG Xiaoying1,2, WANG Xinyue1

(1. School of Economics and Management, Shandong Women’s University, Jinan 250300， China;2. Shandong Province Female Human Resources Development and Management Research Base, Jinan 250300 , China)

Based on the defining on the degrees of employment satisfaction of college graduates, we put forward a model about calculating degrees of employment satisfaction using expectations and actual perceptions. Meanwhile, based on the questionnaire survey data of employment satisfaction of 512 college graduates in Jinan, Shandong Province, we calculated the degrees of employment satisfaction, analyzed the expectations before employment and satisfactions after employment, respectively by using methods of principal component analysis and rank-based model. The results show that the overall degree of employment satisfaction degree of graduates is not high, while the satisfaction degree of the reward and the career development are lower than the overall satisfaction degree. On the contrary, the satisfactory degrees on the stability, the external environment and the internal environment are higher than the overall degree. In this paper, we proposed a way to promote the satisfaction degree in two respects, to promote the degree of graduates’ actual perceptions and lower that of their expectations before employment.

college graduates; employment satisfaction; expectations; actual perceptions; principal component analysis

2016-04-11；

2016-07-20

山东省软科学研究计划项目“山东省产业结构调整背景下女大学生就业路径优化分析”(2014RKB01672)；中国妇女研究会女性教育专业委员会项目“中国高等教育中的女性”(LPS2014006)。

王孝莹，管理学博士，应用经济学博士后，山东女子学院经济管理学院教授，山东省女性人力资源开发与管理研究基地教授；王新月，山东女子学院经济管理学院助教。

F241.4

A

1000-4149(2016)06-0092-10

10.3969/j.issn.1000-4149.2016.06.009