内部培训与师资培养———银行人事的热门话题

刘一丁

内部培训与师资培养
———银行人事的热门话题

刘一丁

据公众号“面包财经”（ID：m ianbaoshe）统计，综合2015年年报数据：建设银行、交通银行和民生银行员工总数均较上年继续下降，总共裁减员工7759人。其中员工减少最多的是建设银行，从2014年底到2015年底总数减少了3138人。交行和民生银行减员也都超过了2000人。上述数据只计入报表统计正式员工的数量，没有包括数量不菲的劳务派遣用工。2015年在16家上市银行中，有10家银行人均利润较上年有所下降，无论是国有银行、股份制银行还是城商行，都没有一家能够保持利润不下降。工商银行、农业银行、中信银行等盈利规模大行，与北京银行和宁波银行等人均盈利大行，全都被列入了利润下跌排行榜。银行下一步将不得不考虑如何增收节支予以应对，跟随而来的裁撤过多的网点，继续实施裁员将是大势所趋。事实上德银、摩根士丹利、花旗、巴克莱等国际化大银行，已经早于我国几年就开始了局部规模的裁员撤点。

这组带着阵阵凉意的数据与背景资料，已经证实了银行人力资源部门一名培训专员的思量并非多虑——银行培训业务已经到了必须适应环境形势变化，积极主动转型的时刻了。

内部培训之现状

随着近年来银行经营环境的不断变化，面对激烈的同业竞争压力，一方面银行希望通过培训，促进员工观念转变提高知识技能，从而提升自身经营管理效率，达到提升生存能力的目的；另一方面员工也迫切希望通过提高知识、技能，增强职业竞争力，在接下来的被裁员与再就业的过程中，为自己增添竞争法码。但是，从提升员工素质与能力的角度分析，现行银行培训有效性继续下降的矛盾开始凸显。以下几个方面直接影响了培训效果：

1.节约支出限制培训多样性。整个银行业面临经济转型带来的资产质量下降、利润零增长渐成常态的压力，“躺着赚钱”的日子渐行渐远将从此不再。全面控制成本削减各项业务开支，重新切割财务支出在培训宣传方面的占比，给多少钱办多少事已经成为精准控制培训支出的重要考量。如何在逐渐收紧的费用范围内，组织安排合适培训内容、方式等，以达到最佳的效果？银行自身和员工培训的旺盛需求来自多方面，但在培训的多样性丰富性方面，将不得不做出重大调整。针对市场营销与风险管控的培训内容，基本不会受到大的影响，但是在培训方式上将转向以内部培训与本地培训为主，体现控制成本节约开支的理念。

2.专职人员（专员）综合素质亟待提高。人力资源部门组织培训与实施的专职人员（专员），主要从事培训需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训地点安排、培训实施等具体的工作，专业素质直接影响培训效果。培训专职人员（专员）应该对银行的经营活动、转型发展方向、员工专业与文化能力、互联网金融与传统金融有机融合等方面具有前瞻性的认知。在掌握运用工具方面：培训方式有脱产、不脱产、半脱产之分；培训周期有长期、短期、以会代训之分；授课形式有业务讲座、案例讨论、场景模拟、团队互动、沙盘演练之分。多种工具要素需要依据对象和内容进行选择与调配，以利于培训学员更好地接受与掌握培训内容。专职人员（专员）要把握好各条线培训的时机选择，从需求的角度渴望程度越高、作用越明显往往是最好的培训时段。掌握好参与培训的人数与培训周期，才能对培训方式、地点（环境）、成本进行有效调控。培训专职人员（专员）应当认识到培训师作为今后内部培训的骨干，丰富其专业知识、提高其授课能力、提升其语言表达能力对培训效果的取得都将产生积极的影响。

3.内训师专业局限难挑培训重任。目前内训师业务与知识结构，一般只擅长于一至两个专业，超出专业的内容难以做到融会贯通。例如某股份制银行的培训机构，要求原零售业务兼职内训师在网点转型专题培训中，担当个贷条线的电商类小微企业的贷款授课任务，并且内训师要以亲身体会，引导学员积极参与网点经营转型。这样的要求确实是勉为其难了。来自零售条线的“业务尖子”兼职内训师，只能就某个具体案例与学员分享网点转型中的体验，还做不到由此及彼、由表及里、触类旁通，引导培训学员在银行转型中顺利实现转岗位、转专业。他们过往的经验仅限于片言只语或者个别案例，尚不能在短时间里形成典型，因为他们在能力与储备方面还都显得不足。内部培训效果受多方面因素影响，内训师所学专业与实操等要素不匹配，将影响内部培训的效果。

4.培训内容到形式面临变革。随着经济金融新常态被逐步认知与适应，商业银行完成了一轮操作系统、产品更新、机构调整等硬件转型升级，体现银行人力资源“软实力”的“业务培训”及“内训师”队伍建设，将会越来越受到重视。金融业务培训是否具有针对性，能够切实提高经营与竞争能力，应该从对两个方面加以考量：一是银行生存与发展迫切需要的吗——培训内容是否与银行战略愿景、业务变革的方向等相适应；二是员工成长迫切需要的吗——培训内容是否能与岗位需要、职业生涯规划相匹配。业务培训的内部化不仅将根本改变“外部制式化培训”的陈旧套路，而且将告别“公开课、满堂灌”为主的形式。培训内部化转型体现在业务沿革与升级创新并进的特点：授课老师、课程内容、教学方式、授课时长、培训周期都依据实际需要“量身定制”，根据培训受众的需求，进行灵活设置和适时调整。

选拔、培育、管理不能少

压缩费用、节约开支、裁员撤点的大幕已经悄然拉开。选择确定更切合市场变化趋势的培训模式，是银行人力资源与业务培训部门必须面对的课题。以内部业务培训为主导的方向明确了之后，如何以内训师队伍建设为引导，开展务实性、专业型业务培训，已经摆上各银行议事日程。内训师队伍建设必须抓住“选拔、培育、管理”环节：

1.准师资的选拔。能够担纲培训任务的内训师，需要经过科学标准的衡量。需要按照企业人、行业人、专业人三方面要求进行筛选认定。

所谓“企业人”，是指候选人在银行工作时间应该3年以上，对本行的现状与今后发展有一定的了解，保证其传递业务操作与专业知识准确性。同时候选人要对银行有感情，才能在之后的内训活动中有激情，为银行专业人才培养发光发热，在银行人才培养中发挥重要作用，帮助员工解决技能提高的问题。

所谓“行业人”，要求内训师候选人应当具备银行业专业水平和金融理论基础。既可以是经营管理人才，也可以是业务操作骨干。“行业精英与骨干”更能够受到培训员工的认可，避免产生对培训质量不认可、对培训师资不信任。通过培训让更多的人对银行业、金融业有一定的了解与掌握并触类旁通，更有利于学习实操性知识，从而提高基层银行员工的基本素养。

所谓“专业人”，通过培训活动传授知识、培养人才。要求候选内训师要具备相应的个金、会计、信贷、证券、投资专业资质。为了从源头上保证师资质量，专业人应该业务技能精湛、语言表达能力较强，经过授课技巧、语言表达的培养，能够成为内训师队伍中坚力量。

内训师要经过基层和部门逐层推荐、选拔，在服务意识、个人动机、文化程度、师资潜质等方面具有优势。确定内训师要遵循自愿原则，同时要避免标准面面俱到、过于苛刻，在年龄段和师资质量方面形成梯度，以利于在传帮带中培养各年龄段人才。

2.内训师的培育。依据素质能力发展模型，对内训师进行锻炼和培养。首先，夯实专业基础知识，通过强化训练掌握各条线基础理论知识，做到专业知识精通，相关专业熟悉。其次，通过TTT（Train The Trainer）专项培训，请专家专门对内训师进行授课技能和技巧训练，提高课程开发能力、语言表达能力、现场控制能力等；由于TTT的关系属于所就职的企业，所进行的课程开发与培训内容都受公司管理，课程主要针对本企业需求而开发，具有很强的针对性和保密性，不允许随意向外泄露，泄密严重的将被追究法律责任；最后，内训师培养要具有可持续性，针对内训师制定学习、培养计划。鼓励树立先进理念，掌握先进知识。内训师可以是来源于银行内部精通业务的专家，也可以聘请来自于外部银行的专家。

其一，不能因循守旧。内训师在银行呆了多年，讲文化、讲市场营销、讲历史、讲流程等会比较熟悉。但也容易倚老卖老不创新，给人堂堂课炒剩饭的感觉，影响员工参加培训积极性。学员参加培训要有所收益关键还在于师资。内训师参与的TTT培训课程，能对内训师给予帮助与提升。内训师要把每次培训当作公众的检阅，无论是手势动作的肢体语言，还是开场白、结束语、过渡语，都应该认真对待，给学员以常变常新的感觉，在内容编排上进行新颖组合，而不是以时过境迁的PPT，“以不变应万变”。满足参加培训学员的期盼。

其二，防止理论脱离实际。内部培训是考验内训师抽象的概念、思维与思辨能力的场合。建议要先从业务实际中寻找生动的案例，再去引经据典阐明理论依据，对照实际进行讲解与引导，让学员对实际有正确的认知。银行内训师虽然具有比较高的学历，但是没有经过系统的师范教学训练，所以担任内训师后仍让需要钻研教学，用师范理论指导培训实践。所以在讲课的时候，要避免理论一套、实际一套，一会儿很理论很枯燥，一会儿很实际落俗套，在理论与实际之间要缩小差距，不能出现课件与板书的自相矛盾。

其三，要有智慧、会幽默。无论内部培训还是公开课培训，都应当学会幽默，前提是做好铺垫让课堂气氛轻松愉悦，内部培训的理论可以说得俗一点，目的就是通俗易懂大家理解，但不要俗到尴尬。使用智慧幽默的笑话调节氛围要注意把握好度。内训师要努力具备良好的EQ和健全IQ，拥有一定的人脉和沟通技能，并需富有创新力“破冰”课堂呆板气氛，而不是哗众取宠。

3.师资队伍的管理。内训师队伍重在管理，需要从制度上明确相关约束与激励，形成健康成长规范运作的长效机制。对内训师应当进行“等级评定”，为他们的成长提供通道。内训师定级可以通过课程开发、授课数量、学员效果评价等多维度考核，评定助理、中级、高级、资深等职称。内训师虽然以兼职为主，但薪酬激励制度不可或缺。付出额外劳动就应当获得课时费与补助津贴。建立考核制度形成约束机制很重要，定期对内训师进行业务知识、授课数量、授课效果考核。通过科学淘汰形成合理竞争。理论学习和技能水平停滞不前的内训师，从师资、师德上把关，取消缺乏责任心、长期不参加培训人员任职资格。通过合理的人才流动，为内训师队伍补充人才，推动内训师不断成长、成熟、优化。

毋庸置疑内训师将会在银行培训中发挥重要作用。在实践中总结和探索队伍建设的做法和经验，不仅有利于员工队伍建设，也有利于银行适应经济金融新常态，开展新一轮科学化集约经营。