油气地学学科师资结构现状分析及对策—以中国石油大学（华东）为例

2016-12-01操应长黄妍琴

中国地质教育 2016年3期

关键词：师资队伍师资学科

刘华，操应长，黄妍琴

中国石油大学（华东）地球科学与技术学院，山东青岛 266580

调查研究

油气地学学科师资结构现状分析及对策—以中国石油大学（华东）为例

刘华，操应长，黄妍琴

中国石油大学（华东）地球科学与技术学院，山东青岛 266580

合理的师资结构是保持教师队伍稳定性与可持续性的关键。油气地学是中国石油大学（华东）具有行业特色的主干学科，在师资队伍职称、年龄、学缘、人才等特征统计分析以及横向对比的基础上，剖析了师资队伍结构的存在问题与不足，提出了优化师资队伍结构的对策思考。

行业特色；师资队伍；师资结构；优化措施

industry feature; faculty contingent; faculty structure; optimizing measures

教师是大学的灵魂，在大学中处于核心地位。正如哈佛大学第21任校长艾略特（C W Eliot）所说：“大学的真正进步必须依赖于教师”，拥有一支高素质的师资队伍是建设高水平大学和一流学科的重要基础和标志[1]，高水平的师资队伍不仅要求教师的个体素质过硬，同时在师资队伍结构上（年龄、学历、职称、学缘、人才层次、专业结构等方面的构成状态）也应合理[2]。合理的师资结构可以保证教师队伍的稳定性和持续性，拥有一支结构合理、高效精干的师资队伍是办好高等教育事业的关键与核心，也是师资建设的重中之重。本文以中国石油大学（华东）油气地学学科的师资结构现状分析为例，剖析学科师资结构存在的问题及其本质原因，并围绕问题展开对策讨论。

一、学科师资队伍现状分析

中国石油大学（华东）油气地学学科主要包括地质、资源、测井、物探、测绘5个专业，在高校扩招的大背景下，教师人数不断攀升，截至2014年7月，专任教师人数为135人，相对2006年上涨了35%，但是师生比仍然相对较低。从学位结构来看，学科中具有博士学位的教师占总师资的83.7%，高于全国地质教育师资的平均水平[3]。从专业技术职务结构来看，正高职称49人，占36.3%；副高职称42人，占31.1%；讲师人员44人，占32.6%，与全国地质教育师资的平均水平[3]相当。从年龄结构来看，35周岁以下人占29.6%，36～40周岁占16.3%，41～45周岁占20.7%，46～50周岁占19.3%，50周岁以上人员占14.1%，与全国地学教师的平均水平相比，36～45岁人员比例略低，而46岁以上人员比例略高。学缘结构上，本校毕业师资占35.6%，本校与外校交叉培养者占18.5%，外校引进师资占45.9%。在人才层次上，千人计划、国家级教学名师等省部级及以上人才称号者6人，占总人数的4.4%。

二、师资队伍存在的问题及原因剖析

整体来看，油气地学学科在学历结构、职称结构以及年龄结构等方面较好，展示出一定的学科优势，而具体到不同专业方向，问题则比较突出。

1.各专业教师职称结构不合理

学科专业技术职务结构较好，但是学科内各专业的职称结构差异明显，问题突出。据统计，该学科资源专业的教授比例高,二级教授优势明显，而三级教授人数较少（表1），中青年骨干人才储备欠缺，与其相反，测绘专业整体职称结构偏低，讲师比例高达50%，而二级、三级教授人数极少，领军人物的培养与引进是专业保持优势发展的关键，地质专业三级教授突出，表现出强劲的发展趋势；测井专业师资人数整体较少，讲师比例低，如何加强后续力量的引进与规划需要引起高度重视。

表1 学科各专业方向职称人数对比表

师资职称结构不平衡的现状与专业的发展历史密切相关，资源、物探、测井是本校的老牌专业，基础好，积累多，高级职称占主体；地质专业是在资源专业基础上成立的理学专业，成立时间虽短，但起点高，呈现出良好的发展态势；测绘专业基础相对薄弱，高级职称人数比例低，但是青年教师的招聘层次较高，后续力量发展较快。因此，根据各专业师资组成特色，制定不同的人才招聘计划，使各专业快速均衡发展，是值得深入思考的问题。

2.师资队伍年龄梯队现状不均衡

年龄结构是衡量一个教师群体创造力以及发展潜力的重要指标，影响着教师队伍的连续性和继承性[4]。合理的年龄结构应当是梯次配备，老中青相结合。据统计，办学层次越高的学校，教师队伍越趋于老龄化，但这并不意味着平均年龄越高师资梯队越好。由于36～50岁是人创造力的最佳年龄阶段，该阶段师资队伍人数为主体具有较大的优势；而同一级别的人才组成中，平均年龄越小越富有活力和创造力。据统计，油气地学学科教师的年龄结构没有明显的峰谷，且36～50岁占56.3%，其中，教授的主体年龄为46～50岁，副教授主体年龄36～40岁，讲师主体年龄为30～35岁，逐级递减，趋势良好（图1）。

图1 油气地学各职称教师年龄分布直方图

各专业的年龄结构差别明显，表现出3种分布模式。一是断层模式，以资源专业为代表，主要表现为46～50岁人员比例低，出现低谷，且50～55岁人员占据优势（图2），后续中青年骨干梯队欠缺需加强；物探专业也属于断层模式，在35～40岁出现断层，但是30～35岁人员较多，且整体师资以创造力强的30～50岁为主体，可弥补年龄断层劣势。二是正态模式，以地科系为代表，40～50岁年龄占优势，且35岁以下人员补充力量较强，师资整体发展强劲；测井专业年龄模式与地科专业相仿，中坚力量较强，但35岁及以下人员较少，后续人才储备较弱。三是递增模式，以测绘为代表，年龄从大到小的人数逐渐递增，具有师资梯队增补快的特点（图2）。

图2 油气地学各专业师资年龄分布直方图

三种师资模式的产生均与专业背景有关，在不重视师资结构的前提下，行业特色专业更易产生断层模式，现今的师资优势往往容易使人忽略了对中青年教师的培养，如不加以重视则会影响到学科的后续发展。由于教师的年龄结构是动态的，如何适当控制不同年龄段教师的动态平衡且维持一种合理的年龄结构，需要在制定人才招聘计划时进行长远布局，避免青黄不接等不利现象的出现。

3．学缘结构与拔尖人才欠缺

油气地学是中国石油大学的传统学科，所聘师资近80%来自于“211”的高校或科研机构，虽起点高但是受行业特色的影响，“985”高校及海外学历者较少，这种“近亲繁殖”的现象对学科的多元化发展极为不利[5]，在学术拓展和教学方法改进等方面存在一定的局限。由于国内油气地学相关的“985”高校较少，且博士就业形势好，导致优秀人才招聘难度较大，测井、资源等石油特色专业表现尤为明显。此外，高层次拔尖人才缺乏是学科面临的最大问题，受行业特色的影响以及科研机构和企业对人才称号竞争意识的增强，地学类60%以上国家杰出青年基金项目获得者来自于中国科学院等部委研究机构[3]，人才引进和人才竞争均具有较大的难度，致使各类人才称号的教师数量较少。

4.教学与科研环境需进一步提升

教学与科研环境包括软环境和硬件条件，即管理方面的评价机制和科研平台。评价机制是对教师工作的有效指引与杠杆调节，良好的评价机制可以激发教师从事创造性教学与科研工作的积极性，吸引优秀人才和团队的加入，从而提升教育质量和科研实力。十几年来石油行业的持续高涨，学科科研经费迅速增加，以经费为标准的评价机制助长了教师的浮躁心理，如何有效地引导教师重视基础研究、提升教学水平、多出原创性的科研成果成为目前面临的问题。此外，虽然科研项目经费充裕，但是科研平台缺乏，尤其是高级别的重点实验室以及高端的实验设备，间接影响了高质量科研成果的产出。如何提升教学、科研环境，为教师提供高级别的科研平台以及正确的工作导向，是解决学科发展瓶颈的关键。

三、师资队伍结构优化的对策与思考

上述存在问题对学科各方向的均衡发展以及优势专业的后续发展具有极大的隐患，因此，秉承特色办学的理念，以问题为导向，高层构筑师资建设的整体规划和目标，有计划、有步骤地加大人才引进力度，促建师资队伍评估评价机制的改革，借助制度完善外引与内培人才的有效结合，全面提升师资队伍建设水平。

1.加大人才引进力度，提升人才层次

人才引进是改善师资结构最快、最有效的途径，也是一项系统工程，受地域、学科水平以及科研平台影响明显。许多高校在重视人才引进的同时，并没有进行整体分析和规划，使得引进与培养较盲目。因此，根据学科各专业师资结构存在的问题，整体规划教师队伍的建设目标，有针对性、有重点地引进与培育人才，才能确保教师的有序补充以及优势方向的持续性。人才引进分为两个层次，一个是加大力度引进具有学术威望的学科带头人，快速填补缺乏学术大师以及中青年人才的学科方向，注重以专家型、权威型大师领导下的特色团队建设，构筑“大师+团队”师资队伍建设模式；二是提升青年教师的引进门槛，重点招聘有学术潜力的青年博士或博士后，补充专业方向青年人才梯队建设，并着手优秀人才培养，提升人才储备。

2.强化教师资源共享模式

由于行业特色明显，人才引进难度较大，对于存在断层和实力较弱的专业方向很难快速改善，而青年人才的培养需要一定的时间和团队的引领，因此，打破人才引用的思维定式，对师资力量欠缺的方向实行教师资源共享显得格外重要。“油气地学”为行业特色学科，国内外各大油田、石油公司以及相关科研机构人才较多，可聘请学术造诣较深的专家兼职，集中授课或联合课题攻关，通过资源共享补充师资，培养青年教师，增加后备储量，稳步提升师资质量。客座教授制度虽已经实施，但是由于内部师资国际化程度低，不能很好地发挥外国专家的作用，可采取研究生暑期英文授课、专题研讨会等形式将其进一步实质化，不仅能够借力于杰出的国际化人才，而且还极大地推动了教师的国际化水平。此外，坚持稀缺性原则返聘其他高校、科研机构或企业的退休人员，最大限度地发挥大师级人物的作用也是一种值得推举的办法。

3.师资培养的协同创新计划

“协同创新”作为一种全新理念，强调要素的有机整合与深度融合，为师资队伍培养提供了新的思路与平台。师资培养应以实施协同创新为契机，坚持以人才培养为核心，面向学科发展和人才强校战略的新需求，探索并实践创新型师资培养模式，支撑学科建设。

根据学科师资的特点，青年教师的培养分为几个层次。一是新进教师培育机制的双导师制。新聘教师的培养要充分发挥老教师的传、帮、带作用[6]以及团队的力量，实行教学定组、科研定方向的双导师制培养下的人才发展模式。二是加

强人员的流动。清华大学提出“在流动中优化教师队伍”，“让人才在流动中升值”，这一观点对学缘结构欠佳的高校尤为重要。针对教师自身专业特色，选派到相关的科研机构或国外高校攻读博士后或做访问学者，或到其他重点实验室或高校进行交换培养，通过人员流动拓展视野、促进科研水平，优化学缘结构。三是优秀青年人才的助推计划。优选科研成果突出的可塑青年教师，通过免考核，特设招收博士研究生作为助手，定期组织教授委员会对其发展进行审核与指导等手段，使其在某一科研领域快速攀升，向高层次人才进军。该举措可加大青年教师对原创性科研成果的重视，加速中青年力量的快速发展。作为管理者，还要积极组织基地平台的建设，整合优势力量建设国家级、省部级重点实验室以及协同创新中心，提高自身科研平台的实力，增加高水平科研成果的产出，提升学科声誉。

4.建立科学合理的岗位考核与分配机制

健全合理的评价体系会极大地发挥已聘师资的才智，人尽其用可在一定程度上弥补人才的缺失。评估、评价体系的建立因学科特色和人才特色而异，建立科研型、教研型、教学型等不同类型师资的岗位考核标准是发挥不同岗位人员特点的重要机制。如，科研岗位以高水平科研成果和纵向基金课题考核为主，加强原创性成果的产出；而教学岗人员则要发挥教学专长，以核心课程建设和教学改革为主。强化岗位职责，明晰岗位职责，实施岗位竞聘制度，对于没有达标的教师采用高岗低聘的原则，让教师不断前进，在竞争中实现自身价值。此外，以岗位绩效工资为主体的科学合理的分配制度对健全师资队伍建设也至关重要。针对岗位的不同以及发展中需要重点提升的地方，在分配制度上有所体现，采用多劳多得的分配制度，提升教学成果质量与原创性科研成果质量，使不同岗位的教师既有岗位职责的压力，又有前进的动力，不断提高各教师的综合实力以及竞争力，促推学科建设。

四、结束语

师资培养与管理是一个经久不息的话题，每一个高校、每一个学科乃至专业都有其自身的优势及存在问题。盲目的借鉴并不能从根本上有效地解决存在的问题，必须从自身出发剖析问题并提出解决的办法。人才建设是一个从上到下的系统工程，需要上层决策者根据学科特色进行宏观制定与平衡，秉承特色办学的理念，如何借助高校优势吸引人才、如何借助行业之力培养人才、如何借助发展之势激励人才，如何借助制度做好外引与内培人才的结合，是全面提升师资队伍水平、优化师资队伍结构值得思考的问题。

[1] 李晓菁,刘小丹,李卫东,等.高校教师队伍国际化建设的改革[J].药学教育，2011，27(4)：10-14.

[2] 杨秀伟,张国梁.高水平大学师资队伍结构分析与对策研究[J].大连理工大学学报（社会科学版），2004，25(4)：6-8,26.

[3] 李素矿，林文姣.高等地质教育师资队伍建设的对策思考[J].中国地质教育，2008，17(4)：78-80.

[4] 陈婧丹.我国高校地质类专业师资队伍建设研究[D].北京:中国地质大学（北京），2009.

[5] 徐安国,赵庆先.高校师资队伍建设的现状分析及对策研究[J].北京交通大学学报（社会科学版），2010，9(2)：106-109.

[6] 韩焱,王文寅,张克勇.行业特色地方工科院校师资队伍建设研究[J].中北大学学报(社会科学版)，2012，28(3)：1-6.

G640

1006-9372（2016）03-0081-04

2015-09-20；

2015-11-25。

中国石油大学（华东）教改项目“油气地学学科师资队伍国际化建设研究”（JY-B201422）资助。

刘华，副教授，主要从事石油地质的教学与研究工作以及人力资源管理等工作。