浅析全面二孩政策下女性劳动权益保障

文/杨小粉

浅析全面二孩政策下女性劳动权益保障

文/杨小粉

全面两孩政策为国家长远考虑，利国利民，本应全国上下为之庆贺，但有人欢喜有人愁，“二胎”政策可能会使女性员工面临失业窘境，不利于构建和谐的劳动关系，本文旨在探讨全满两孩政策是否会使女员工面临失业。

一、现行立法中女员工劳动权益保障的法律规定

1.平等就业权益的保障

女职工享有平等的就业权和就业机会。《劳动法》明文禁止就业时因性别遭受歧视。《妇女权益保障法》规定不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，除非该工种或者岗位不适合妇女从事。《就业促进法》重申用人单位在招用人员的过程中，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

女职工平等享有福利待遇和晋升机会。我国《宪法》明确规定：“实行男女同工同酬。”《妇女权益保障法》除要求男女同工同酬之外，还规定了妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利，另外，在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。

2.特殊劳动权益的保障

女性职工享有“三期”特殊权益保护和劳动禁忌权益的保护。《劳动法》规定禁止安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。《女职工劳动保护特别规定》细化了女性职工在孕期和哺乳期禁止从事的详细工作种类。另外，《劳动法》也规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。《特别规定》将我国女职工法定产假提高到了98天。二孩政策全面实施后，虽取消了晚婚晚育假，但除新疆、西藏外，29省市已公布新的产假，陪产假政策，符合政策生育的女职工可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇，比如陕西省现在女职工最多可以享受产假168天。

二、反思全面两孩政策下女性职业生涯中的困境

1.求职女性将面临“二胎隐形就业歧视”

“艾普斯登认为，比起晋升与解雇环节，多数企业更愿在最初雇佣上冒被起诉的风险”。生育二胎的潜在可能性很会让很多岗位拒绝女性的加入，部分企业会采取灵活隐蔽的处理方式规避法定的歧视行为。现在网上有人调侃“已婚女性，二孩之妈”是简历中一大亮点。从用人单位层面讲，时刻考虑成本也是符合其“理性经济人”的身份。有学者在各种人才市场调查了208位求职者，求职时因自己是女性而被拒绝录用的经历的占41.9%，签过“几年内不得结婚、怀孕”的合同或协议的占4.9%。

2.在职女性容易遭遇“职业瓶颈”

2014年普查人口数据显示，女性生育二胎率高的年龄多分布在25～34岁，这个年龄阶段的女性多是在职人员，并且有生二胎的经济基础，这一部分女职工有可能会被单位列入“黑名单”，失去重点培养的机会，亦或女职工怀孕期间，用人单位为其调换岗位，或降低其工资，使得女性的升职加薪都受到影响。据北京市第二中级人民法院统计，2013年至2015年，该院审理的因女职工生育引发的劳动争议案件数量分别为39件、18件、21件，分别占到当年审结动争议案件数的1.1%、0.75%、0.87%。

3.女性失业率上升

南开大学人口与发展研究所教授原新曾根据近年来中国相关人口数据分析认为，2016年，我国出生人口将出现2000万到2300万的小高峰。人口生育小高峰意味着企业或将面临着相当数量的育龄女员工进入三期，这将会加大企业的管理难度，“三期”女员工可能处于“生了孩子丢了位子”或休完产假回公司坐“冷板凳”的窘境。

目前，因女职工怀孕遭企业恶意解雇的案件屡见不鲜，如范女士与原单位约定工作地点是北京。2011年1月，她怀孕后因被诊断为习惯性流产，需断续休假。用人单位认为她断续休假的行为影响到正常工作，于是将她调至天津总部并降低薪酬。范女士两次均不同意该调岗，单位因此将她辞退。法院后认定公司未能与范女士就岗位调动协商达成一致，且未能举证证明对范女士调动的依据，属于违法解除劳动合同。

三、全面二孩政策下保障女性职工权益的建议

1.增强反就业歧视法律法规的可操作性

我国对女员工权益保护的规定过于原则，缺乏可操作性，缺少追究用人单位相应违法责任的规定，完全不能防范企业对女性设置的隐形就业歧视门槛。笔者认为首先应采取列举式界定性别歧视行为的外延和判断标准，比如禁止在招聘中出现“男性优先”或“已婚已育者优先”等条件。其次对于就业歧视的案件应采取举证责任倒置原则。原告证明用人单位存有歧视行为，而用人单位应举证证明不录用该女性的原因存有正当性。除此之外，应增加用人单位触犯就业歧视禁止性规定的成本，这一成本应包括求职女性的实际损失和精神损害。

2.从法律源头上加快生育保险与基本医疗保险合并的速度

生育保险制度是我国生育保障制度的核心，对于负担女性生育成本的用人单位而言，是一种经济损失，根据2014年全总某文的数据显示，非公有制企业女职工占到女职工总数的76.1%，比5年前提高了20.2个百分点，而且主要分布在中小型企业，达到77.2%。另据全总曾对2110家企业调查显示，女职工产前检查费不能报销的达59%；生育医疗费用不能报销的占47.9%；产假期间不能领到生育津贴的有31.6%。中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要提出生育保险与基本医疗保险合并并统筹使用，这将会起到平衡基金支撑能力的作用，不同地区可根据条件适当降低单位费率，在一定程度上会减轻用人单位缴费负担，生育保险与基本医疗保险合并的举措会降低用人单位录用女职工的成本。

3.强化政府责任

政府作为最重要的公共服务提供者和资源配置者，有责任也有能力通过对公共资源的优化配置和增加投入，从宏观上缓解企业使用女职工的压力。首先，政府应对女员工多的企业给予奖励。对于违法的用人单位法律规定了处罚措施，那么对于做的好的企业应该奖励，而且是给与经济上的支持，比如减免税收，发补贴。另外，对于招聘女性员工较多的公司可以采取适当的帮扶奖励政策，那企业使用女性员工的成本必然会降低，相应的就不会那么排斥女性员工。

［1］余秀兰.《男女平等就业的社会政策研究》［M］.北京：中国社会科学出版社，2015：51-52.

［2］孙昊，张炜炜.《二孩政策背景下女性劳动权益的法律保护》［J］.法学论坛，2016（4）：123-127.

［3］中华人民共和国统计官http：//data.stats.gov.cn/easyquery. htm？cn=C01，2016年7月18日4点35访问.

［4］陈薇薇.《全面“二孩”时代企业人力资源管理法务的应对策略》［J］.Frontier前沿汇，2015（1）：12-13.

（作者单位：西北政法大学）