工作压力与离职意向

崔美香



工作压力与离职意向

崔美香

【摘 要】工作压力自提出以来备受学界关注，有关工作压力与离职意向的关系研究更是数不胜数。但是，这些研究大多以工作满意度或组织支持为中介变量研究工作压力与离职意向的关系。本文采用文献综述法，讨论了工作压力、消极情绪和离职意向之间的关系，并推出了相应的理论假设。文末提出了对管理实践的几点建议。

【关键词】工作压力 消极情绪 离职意向

一、模型构建和命题

（一）模型构建

本论文基于前人研究，作出如下模型建设：

（二）命题提出

1、工作压力与消极情绪

根据认知交互理论，只有当员工对外界刺激进行认知评价并对所拥有的应对资源进行评价后工作压力才会产生。而消极情绪则是导致员工无法正常完成工作的消极情感，包括紧张、焦虑、恐惧、忧伤、憎恨等。据此，当外界刺激产生时，我们会习惯性地作出认知评价并将其归为伤害、威胁、挑战三类。基于以上分析，本论文提出如下命题：命题1：工作压力与消极情绪正相关，即工作压力越大，消极情绪越强烈。

2、消极情绪与离职意向

我们假设个体认识到与同事关系不畅是消极情绪的来源，他会产生两种行为倾向：一是积极沟通，其结果是消极情绪弱化；二是恶言相向，其结果是消极情绪加重，由此产生的消极情绪会恶化同事关系，不利于团队合作，不利于自身积极完成任务，从而会出现业绩下滑、领导批评等等事件。根据社会交换理论，当员工因为焦虑、紧张、恐惧等消极情绪而无法正常完成工作任务时，这种消极情绪会进一步影响到员工对自我能力的正确认知，认为自身能力与完成工作所需的能力不匹配，从而产生离职意向，甚至出现离职行为。基于以上分析，本论文提出如下命题：

命题2：消极情绪与员工离职意向正相关，消极情绪越强烈，员工离职意向就会越强烈。

3、工作压力与离职意向

工作压力的消极影响分为生理、心理、行为三类。生理反应主要是新陈代谢出现紊乱，心率增加；心理反应主要是不满感、压力感增强，产生包括焦虑、紧张、情绪低落等的心理症状；行为反应主要是缺勤、怠工、离职。压力不总是好的，并不是所有压力都会产生动力。总体而言，工作压力会增加员工的不满感，使无法正确评价自己的能力，从而出现一些消极行为。一些研究甚至认为离职意向是员工工作压力的直接后果。同时国内外学者更是通过实证研究论证工作压力与离职意向呈正相关。基于上述分析，本论文提出如下命题：

命题3：工作压力与离职意向正相关，工作压力越大，离职意向越强烈。

4、消极情绪在工作压力与离职意向之间的中介作用

工作压力会使员工产生紧张、焦虑的消极情绪，而这种消极情绪会使员工做出错误的评价，如低估自身工作能力、认为别人的善意行为是恶意打击，进而产生行动倾向。进一步说明就是由工作压力产生的消极情绪会干扰员工的感知水平和能力，影响其判断力，员工会过度感知工作压力，由此产生离职意向，出现离职行为。相关的一些研究表明：工作压力是通过影响员工情绪进一步影响员工离职意向。基于以上分析论述，本论文提出如下命题：

命题4：消极情绪在工作压力与离职意向间起中介作用，工作压力通过影响员工的消极情绪来影响员工的离职意向。

二、对管理实践的建议

（一）培养互助友爱企业文化

目前很多企业以利益为导向形成了利益第一的企业文化，在这种文化下，员工过度看重个人利益，一门心思地求业绩、争分红，渐渐忽视了沟通的必要性，员工间的关系越来越疏远。在以利益为导向的企业文化下，员工产生的消极情绪会由于缺乏有效的沟通而强化，进而使得员工产生离职意向。一旦企业建立了互助友爱的企业文化，员工之间就会相互关心，也就更可能及时发现他人的消极情绪并给予疏导。

（二）设立心理咨询平台

最早的工作压力研究并非出现在组织行为学或者管理学领域，而出现在心理学领域。“情绪”一词也是心理学用语。因此，有必要用心理学专业知识帮助员工解决心理问题。心理咨询就是一个很好的平台。企业可以聘用心理咨询人员定期地对员工进行心理调查，了解员工心理状态，为员工提供心理咨询，缓解员工不良心理情绪。

三、结论

本文在回顾前人研究的基础上，通过合理的逻辑分析，提出如下理论假设：工作压力与消极情绪和离职意向呈正相关，消极情绪和离职意向呈正相关，并且消极情绪在员工工作压力和离职意向间起中介作用。虽然，本文并没有对假设进行实证分析，但理论假设的提出在一定程度上丰富了工作压力和离职意向作用机制研究。同时，本文在文献研究和综述上存在很多欠缺，这些不足将对本文的严谨性构成一定影响。

参考文献：

[1]宋高远.农民工户籍歧视_消极情绪与反生产行为关系研究[D].长春:吉林大学硕士学位论文,2011.

（作者单位：延边大学）

作者简介：崔美香（1990-），女，吉林延边人，学生，学士，研究方向：人力资源管理、企业管理。