论高校行政人员绩效考核困境及出路

张明杰



论高校行政人员绩效考核困境及出路

张明杰

【摘 要】高校行政人员群体自身的多样性，所从事工作的重要性、复杂性，要求我们对其现存的绩效考核进行审视和分析，找到症结所在，建立有针对性和可行性的高校行政人员绩效考核体系。

【关键词】高校行政人员 绩效考核

一、前言

高校行政人员是高校制度机制的建立者和维护者，关系到高校的有效运行和发展。同时，高校行政人员作为高校人力资源管理的重要对象，行政人员的绩效水平在一定程度上决定了教育教学及相关事项能否顺利展开。因此，开展高校行政人员人力资源管理研究，特别是对行政人员进行绩效考核研究，具有重要意义。

在当前高校行政管理人员绩效考核研究中，有依托相关的绩效考核方法，如BSC、KPI、360度评估等绩效考核方法对高校行政人员绩效考核的模型分析；也有深入高校行政人员群体内部，结合该群体的工作内容和实际，提出具有针对性的绩效考核指标和对应方案等研究。在这些众多的研究中，高校行政人员绩效考核仍然缺少成系统的，建立在高校行政人员群体特征之上的细分的具有针对性的绩效考核方法体系。高校行政人员绩效考核处于多方探索求解中，因此，有必要对高校行政人员绩效考核进一步探讨研究。

二、绩效、绩效考核

绩效应该是指组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的经过评价的工作行为、方式及其结果，它反映了组织和员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。由此可见，绩效是一个动态的过程，是有一定标准及反馈的行为发生和结果。

绩效考核以绩效为对象，将设定的绩效标准与工作行为及结果相对照，核定工作效果，评定成果，查找不足。绩效考核是对组织及其成员在工作过程中体现出来的素质、状态以及最终实现组织目标的程度进行评定的一个动态过程。

从纵向看，绩效考核涉及到厘清组织工作、考核标准设定、考核方法确定、考核过程延展、考核结果的获得、分析、反馈和利用；从横向上看，绩效考核既有针对员工工作效能的考核，也有针对组织部门的考核。绩效考核是一个动态的全方位的考核过程，在这个过程中组织目标是绩效考核始终考虑和坚持的方向。

三、高校行政人员及其工作特性

高校行政人员绩效考核是在高校发展目标下，特定部门或人员对高校行政人员的工作态度，自身素质，工作结果进行的动态的全方位考核。

（一）高校行政人员构成的多样性，工作的复杂性

从行政人员的工作划分来看，高校行政人员有综合办公、教务、人事、后勤、财务、科研、基建等划分；按行政层级，有校领导、部门处级领导、部门科级领导以及科员、办事员；按工作性质，有管理型、服务支持型和研究型。行政人员的学历层次、年龄结构、工作经历相对于高校教师和教辅群体而言，具有复杂性。

高校行政人员工作具有复杂性，不同的工作内容还涉及到围绕业务展开的一系列具体工作，日常办公、教务、人事、后勤、财务、科研、基建等不同的行政业务体系内部又包含着不同的业务内容划分。在绩效考核中怎样针对这一复杂性设计出行之有效的考核体系就需要有针对性的深入研究。

（二）高校行政人员工作存在量化难度

高校行政人员群体以及高校行政人员工作内容的复杂性决定了要对其工作进行量化考评存在一定的难度。高校行政人员的工作绩效不只单一的体现在工作任务的完成，工作目标的达成结果。在高校行政人员的工作过程中，行为态度，工作积极性，对当前工作的反思以及所提出的建设性意见建议等也应该成为其工作绩效的重要组成部分。这些内容的量化考核上存在一定难度。

（三）高校行政人员身份的特殊性

高校行政人员身份具有特殊性，既是高校教育教学活动的服务者，也是高校正常运行的管理者，规章制度的制定者。行政人员作为考核权力的执行者，对其他群体进行考核。但同时，其自身工作考核的考核主体确定存在问题，在当前的高校行政人员考核中，一般形成行政系统内部的考核系统附加其他群体评分参考，高一级行政级别人员考核下一级行政人员，形成目标导向的分级考核体系。而这种以行政系统内部为主的自我考评很大程度上会在绩效考核的过程和结果中产生偏差，在信度和效度上难以达到满意的状态。

四、高校行政人员绩效考核困境

（一）高校行政人员绩效考核单位及人员选择不合理

高校行政人员内部类别多样化，各个不同的部门人员工作内容具有差异性，在这样的境况下对行政人员进行考核现存的普遍考核方式是目标导向的上级部门考核为主，同级业务部门为参考的考核方式。但是这种考核单位与人员的确定与行政人员的工作对象的多样性契合度不高，很难全面的加以把握，再者，不同岗位的主要考核指标偏向的人群不同，在考核结果上必然会出现一定的偏差。

（二）高校行政人员绩效考核标准存在多维性，缺乏系统性

绩效是一个动态的行为过程和结果，绩效考核是对这一动态过程及结果与预设目标进行反复对比考评，以确定目标完成度及绩效水平。高校行政人员由于人员岗位的不同，其业务内容也不尽相同，因此其绩效指向也会不尽相同。在整个行政系统内部，绩效标准存在多维性，同一个岗位的绩效有不同的考核方面，存在不同的考核标准。缺乏系统性的绩效考核标准会带来高校不同部门和不同行政层级间的交流困难，从而在业务整合和人员交流等方面带来一定的困难。

（三）高校行政人员程序性绩效与项目绩效考核细分不足

高校行政人员绩效有程序性绩效和项目绩效，程序性绩效是指在行政人员的日常工作过程中产生的，与程序性工作有关的工作态度、方式方法等，即在日常工作中所表现出的德、能、勤、绩、廉。项目绩效是指行政人员在工作过程中承接或参与的带有创新性质的项目工作，这些工作具有临时性，目标指向性和阶段性。

现存的绩效考核方式对将程序绩效和项目绩效统一考虑，缺乏细致的内容划分，相对应的绩效考核方式方法也比较缺乏针对性，由此引出的绩效考核结果很大程度上会产生偏差。

五、高校行政人员绩效考核出路

（一）建立以业务为导向的严格分级分类考核体系

面对高校行政人员及其工作的特征，当前高校行政人员绩效考核存在的问题来看。要推动高校行政工作向前迈进，有必要根据实际情况，建立以业务为导向的严格的分级分类考核体系。

1、把握考核底线

高校行政人员的工作带有行政性质，对行政人员进行绩效考核，德、能、勤、绩、廉是普遍的最低要求。作为高校行政工作人员，首先在日常工作中药做到，绩效考核部门和人员在考核过程中首先就要考虑到行政人员的这些基本素质，考虑到行政人员是否能达到基本要求。

2、组建高校行政人员业务内容为导向的绩效考核子体系

高校行政人员构成多样性，工作存在复杂性，根据其自身的特征建立以业务内容为导向，根据不同部门涉及到的业务内容，建立以业务为指向，具有业务特征的绩效考核子体系。绩效考核子体系的设立能根据行政人员的部门和业务内容不同，使绩效考核更具有针对性和可行性，提高绩效考核结果的信度和效度。

3、根据业务内容合理划分程序性绩效和项目绩效

高校行政人员业务内容不同，所处的行政级别不同，程序性工作和项目工作在其工作整体中所占的比例也不尽相同。有些部门和人员程序性工作占据的比例较多，反之，有些部门和人员接触的项目工作较多。在绩效考核过程中应当根据占比不同合理划分不同行政岗位程序性绩效与项目绩效在考核结果中的占比，使相同或相似岗位在绩效考核上能够做到公平公正。

4、整合绩效考核子体系，建立高校行政人员绩效考核分级分类体系

不同行政部门所组成的高校行政人员整体，相对于高校教师群体，教辅人员具有独立性。根据学校行政工作不同阶段的发展目标，着重点和着力点。子体系的设立是一个自下而上的过程，整合的过程则是一个自上而下的过程。对不同业务部门提出要求和指导，以阶段性的发展目标为纽带，将不同业务部门，不同的行政层级整合在一起。学校以目标任务的划分为基准点对各个行政业务部门进行考核，业务部门根据总体业务目标适时对部门内的绩效考核任务进行调整，由此而形成高校行政人员绩效考核的分级分类体系。

（二）上下级行政人员、服务对象和业务专家共同参与的评价主体

为了弥补高校行政系统内部封闭式的上下级互评考核带来的不足，有必要根据业务部门的不同，引入业务指向的群体，将服务对象的评价纳入考核的参考范围之内。同时，部门业务要向前发展，要提升工作质量和水平，有必要引入业务专家的指导意见。形成上下级行政人员、服务对象和业务专家共同参与的行政人员绩效评价主体。

（三）建立行之有效的考核监督和奖惩机制

绩效考核的最终目的是对一段时间内烦人工作进行评价和反思，查找不足，发扬优点。要充分发挥行政人员的分级分类考核体系，需要建立有效的绩效考核监督机制，在绩效考核过程中，引入监督组织和人员，学院领导、教职工群体、服务对象、部分行政人员等人员组成第三方考核监督机构，对行政人员的绩效考核过程进行全程监督，保证绩效考核过程及结果的公平公正。

有效的绩效考核结果要达到激励先进、鞭策后进的效果则需要建立相应的奖惩激励机制。在行政人员的绩效考核中，将员工的职称评定、级别晋升、培训机会、工资福利的增长等与绩效考核结果挂钩，提高行政人员的工作积极性、主动性和创造性。

（四）定期考核与不定期考核相结合

绩效是一个动态的行为过程和结果，绩效考核应当伴随于工作过程的始终。高校行政人员工作内容包含程序性工作和项目性工作，高校行政人员的德、能、勤、绩、廉体现在动态的工作过程中。将分级分类考核方法动态化，对程序性工作进行不定期的考核，对多次的随机的考核结果进行统计。项目性的工作，具有明确的时间节点和目标性质，对项目性工作进行绩效考核则需要把握好时间节点、阶段性目标和考核标准，进行定期考核。对高校行政人员进行定期和不定期考核有助于将行政人员的工作内容和绩效点细分，使绩效考核更细化、精准。

六、结语

高校行政人员绩效考核是对高校行政人员动态的工作过程进行考量和评价。在这一考评过程中，由于高校行政人员及其工作的特征使得我们在绩效考核体系设计时要紧贴实际，避免一刀切。也要避免当前考核方案带来的弊端，建立分级分类的动态考评体系，使绩效考核结果客观的反映行政人员的绩效水平。建立有力的监督和奖惩激励机制，充分发挥绩效考核的作用，推动高校行政工作向前迈进。

参考文献：

［1］付维宁.绩效管理［M］.北京:中国发展出版社，2012.

［2］张月.高校行政管理人员绩效评估研究［D］.昆明:云南大学，2013:12.

［3］苏宁.高校管理人员绩效考核研究［D］.成都:西南财经大学，2008:12.

作者单位：（中国民用航空飞行学院人事处）

作者简介：张明杰（1987-），男，汉，湖北恩施人，研究生，管理学硕士，研究方向：人力资源管理。