新形势下医院人力资源管理探讨

刘 夏

新形势下医院人力资源管理探讨

刘 夏

随着科学技术的发展，经济全球化的步伐越来越快，全球范围内的市场竞争也进一步加剧，在这种打的时代背景下，医院的发展与经济社会效益已经不仅仅取决于医院的规模、设备等物质条件，医院所掌握的资源和技能成为最重要的一点。而人力资源作为医院最重要的资源之一，必然成为了最积极和最活跃的生产要素，不论在哪个，在何种医院中，医院内部的人力资源都是至关重要的。

新形势 医院 人力资源

一、人力资源的概念以及内涵

人力资源是近年来频频进入人们眼球的一个词，它是与原来的物质资源以及自然资源相对应得，是以人类本身的生命机体为载体的一种资源。现在主要是指在一个企业或者组织中，劳动力所占人口总量的一定比例。而劳动力在每个国家或地区所代表的都是不同的，根据我国医院的特点，我国医院中的劳动力泛指医院的卫生人员、技术人员，护理人员以及高层管理人员，其中，护理人员占据了医院劳动力的绝大多数，是一个医院最基本的也是最重要的力量。医院人力资源运动的全过程中都可以看到医院人力资源的影子，包括了人力资源的预测规划、人力资源工作的分析和设计、对成本的预算以及人力资源的录用条件，，对于人力资源的合理使用以及职位安排，更重要的是对医院职员的专业素质和能力的培训，提高他们的思想道德水平，以此来调动员工工作的积极性，对医院创造更大的经济效益和社会效益。

二、我国目前医院人力资源的现状

（一）很多医院的人力资源结构不是很合理、医院人员的专业素质不是很高

现阶段，我国医院人力资源方面主要面临四个问题，第一个也是最重要的就是毕业大学生数量急剧增加，医院护理以及卫生人员随之增加，但是人力资源的专业能力以及整体职业素质不是很高甚至偏低，更重要的是医院的技术工程人员的工作能力以及素质不高，很可能导致我国医疗方面很多接触的技术人员的技术得不到很好的传承，后劲缺乏甚至严重的话可能出现技术断层，给我过医疗方面带来极大的损失。而很多大型医院虽然对于工作人员的录用条件比较高，所以医院整体的劳动力素质好是很高的，但是在高端和顶尖层次的技术工程人员以及护理人员就比较短缺了，这也严重制约的很多大型医院的发展。

（二）医院内部的人力资源管理机制还没有建立健全

虽然近几年来我国很重视人力资源的发展，人力资源部门的职能也在不断加强，但是还是远远达不到我国社会对医院人力资源发展的要求。比如在员工的工资管理，对员工外出培训学习，员工生活的福利保障以及对员工档案的保管等方面都存在很大的局限性，对于人力规划就更少了，还有医院很少发放岗位说明书，导致很多新进来的员工根本不知道自己的职责所在，薪酬管理制度以及相对应的业绩评价制度都不是很完善。同时，受到传统医院理念的约束，现在医院仍然没有走出“大锅饭”的阴影，在医院内部还是没有建立起很好的公平竞争的机会和意识，使得员工工作的积极性受到了很大的打击。除此之外，亿元员工的薪酬管理制度以及业绩评价制度也应该得到完善了，医院的职员们工作热情不高，也没有危机感，当面对突发性的事件时就没办法了，所以，医院人事工作方式必须尽快上升到战略性人力资源管理阶段。

（三）医院之间的恶性人才竞争

随着时代的进步，单位自主用人，人才也可以自主选择就业岗位，双向选择的就业模式不断发展和完善，使得人才的流动成了家常便饭，流动机制也在这个过程中逐渐成熟。但是随着人才流动机制的越发完善，很多二三线甚至是落后地区的人才会急剧减少，深知人才都会被大城市大企业挖走，使得富裕发达的地区越来越发达，而经济落后的地区就永无翻身之日了，甚至会动用经济诱惑，前景许诺等方式挖人才。前几年我国的一份调查试卷显示，我国的人才流动趋势是从北方医院流动到南方沿海医院，从国有医院流动到外资，合资医院，给我国的人力资源造成了极大的损失。所以，医院的人力资源部门必须尽快完善相关的政策以及对人才的鼓励机制，用事业、环境、感情、薪酬吸引人才，留住人才并以此来对抗人才恶性竞争的浪潮。

（四）高端的医学人才的工作困境

由于医学人才培养的高投入、长周期以及医院对医务人员素质的高要求，高层次技术人员的缺乏以及医院对高素质人才的需求，就导致了很多顶尖的医学人才经常处于流动状态，而人才的频发流动也给医院的人力资源成本增加了很大的负担，并且在增加成本的同时还不一定能留得住人才，也就造成了医院的资产在无形之中就损失了很多。外资、合资对人才的吸引更是严重加剧了人才稳定的困难程度，给我国医院造成了极大的压力。

三、医院人力资源管理政策的完善

（一）人力资源战略规划

首先，医院应该对本院的人力资源做出一个大概的评估，使得在对人力资源进行配置的时候可以根据质量、素质、结构等方面尽量做到尽善尽美。根据评估结果也可以发现本医院在人力资源分配上存在的问题并及时解决。同时，医院在引进人才的时候还应该考虑医院的发展前景，发展目标以及医院的目的来制定引进标准，根据人才的多样性展开合理的招募措施。

（二）医院对人才的选拔

人力资源部门的主要职责就是为医院招聘进一批具有高素质高能力的工作人员，也是医院的核心，它是医院不断从外界吸收新的高素质人才的过程，也是保证一个医院后继有人，生命力旺盛的重要环节。首先，应该确定医院选拔人才的方向，根据员工自身的特点进行选拔。要知道，医院内部的工作人员由于长期工作，已经习惯了医院的工作环境和制度，很难提出什么建设性的建议，甚至原有的一些不同的想法也在长期的工作中被磨灭了。由此相比，外来人员则完全可以弥补这个缺陷，由于刚进医院，对一切都不熟悉，往往可以在无意中发现很多问题，甚至还可以给医院带来新的技术，但是也有它的缺陷，那就是外来人员对医院的归属感不强，不能处处为了医院的利益出发，做不到对医院的绝对忠诚，跳槽的可能性很大。所以，在招募的时候应该尽量认识到一个互补的关系，促进医院更好的发展。

（三）医院应该加强对人力资源的开发

医院在吸纳进新人之后，应该加强对新人的培训教育，建立有效的职员培养的体系。以此来提高工作人员的专业能力和工作素质。医院的领导者和决策者也应该认识到加大人力资源培训的重要性。同时，培训还应该因人而异，看看被培训者是否具有在培训中学习和提高的能力，如果工作人员得不到实际的提高，那么培训就是失败的，就是无效的，只是对社会资源的一种浪费，所以选择员工进行培训时，必须先保证员工有异性的专业知识，最后对培训的结果进行分析和评估。

四、结语

随着科技的进步和市场经济的不断发展，人力资源部的重要性越发的显现出来，人才竞争也越来越激烈，在这种情况下，医院的经营环境也越来越复杂。因为医院作为一个对专业技术和能力要求非常高的地方，对人才的需求是毋庸置疑的，人力资源的意义也更加重大，只有通过合理的人力资源的策略，建立相关的管理机制，才能保证医院的活力和生命力，才能在激烈的国际竞争中占据一席之地。

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［3］陈美文，吴大志，王贤吉.医院知识型员工的特点及管理策略［J］.中国卫生人才，2008.

（作者单位：新乡医学院管理学院）

刘夏（1982-），男，汉族，河南新乡人，硕士，研究方向：力资源管理。