诚实信用原则在用人单位单方解除劳动合同中的应用

鲍红香

诚实信用原则在用人单位单方解除劳动合同中的应用

鲍红香

劳动合同单方解除是劳动合同法律制度的重要问题之一。劳动合同履行的主要内容有赖于在以后的履行过程中由双方补充完全，对于这样一种非常不完全的合同，应该比一般的民事合同更需要诚实信用原则指引双方的行为。因此，不仅在订立劳动合同时起到指导作用，在劳动合同的订立、履行、解除等整个期间，诚实信用原则都应有其适用的空间。

诚实信用原则 用人单位 单方解除

一、诚实信用原则概述

我国法学界对于诚实信用原则大致有“语义说”、“一般条款说”和“两种诚信说”三种观点。“语义说”认为，诚实信用原则要求对民事活动参加者不进行任何欺诈、恪守信用。“一般条款说”认为，诚实信用原则是不确定的，除了指导当事人正确进行民事活动，还具有赋予法官自由裁量权填补法律漏洞，引导法律与时俱进的作用。“两种诚信说”认为，诚实信用原则是适用于全部民事关系的民法基本原则，它又分化为客观诚信和主观诚信两个分支，前者要求人们正当地行为，后者要求人们具有尊重他人权利的意识。[1]笔者认为，“两种诚信说”应该为目前对于诚实信用原则最全面的表述。

诚实信用原则是现代各国公认的调整民事法律关系的一项基本原则，是伦理规范被吸收为法律规范的一个典型例证，是道德价值的法律化。一般来说，诚实信用原则在合同领域的基本内涵包括：首先，在合同订立阶段，双方当事人应在自愿基础上进行充分协商，诚实不欺，不得有任何隐瞒和欺诈行为。其次，在合同订立后至履行前的阶段，按照诚实信用原则的要求，当事人应严格遵守诺言，做好各种履行的准备工作。再次，在合同履行过程中，当事人应按照合同规定，全面履行约定或法定义务。最后，在合同关系终结后，当事人仍应遵循诚实信用原则，善意地对待在合同履行及终止过程中所获取的一切有关对方的信息，根据交易习惯履行通知、协助、保密等后合同义务，以维护给付效果，并协助对方处理合同终了的善后事务。对合同中争议条款的解释应遵循诚实信用原则，确定该条款的真实意思，保护双方的合法权益。总之，在诚实信用原则的理念指导下，合同双方当事人均负有尊重和保护他人权利的义务。

二、诚实信用原则在用人单位单方解除权行使中的体现

我国《劳动合同法》第3条将诚实信用原则作为订立劳动合同应该遵循的原则。但对于这一原则是否适用于劳动合同的履行、解除等过程，则存在争论。王全兴教授认为，劳动合同关系具有人身性和从属性，更应该强调双方诚实、守信，以善意的方式行使权利和履行义务。[2]这可以看作是赞成以诚实信用原则作为整个劳动合同关系的原则。董保华教授则表达了不同看法，他认为诚实信用原则有两方面的积极性，但也存在不足，它一方面承认了私法体系的不足，表明私法所追求的价值目标有违社会公平；另一方面，私法又以抽象平等、机会平等等私法自治作为其立法宗旨。这种深刻的矛盾，企图通过在私法中融入道德因素中，在事后对个人利益与社会利益进行衡平来加以解决，显然是不现实的。[3]

笔者认为，劳动关系是民法雇佣关系的社会化形式，因此，在劳动法领域内应当有诚信原则适用之空间。而且，与一般的民事合同相比，劳动合同除了人身性、从属性特点外，另一个典型的特征就是不完全性。劳动合同往往只是一个简单概括的规定，根本无法将用人单位与劳动者需要完成的每一项工作都明确具体地列入合同。这是因为无论是用人单位还是劳动者，都无法预见到以后的所有事项，合同履行的主要内容。有赖于在以后的履行过程中由双方补充完全，这样一个非常不完全的合同，应该比一般的民事合同更需要诚实信用原则指引双方的行为。因此，诚实信用原则不仅在订立劳动合同时起到指导作用，在劳动合同的订立、履行、解除等整个期间，用人单位与劳动者都应依照内心诚实信用的指引，为对方的利益计算。

某些国家和地区在劳动法中明确规定了诚实信用原则，如2007年《日本劳动契约法》第3条第4款规定：“劳动者与雇主应当遵守劳动契约，诚实信用行使权利和履行义务。”2004年修正的《新西兰雇佣关系法》将诚实信用原则作为根本原则，要求雇主、雇员和工会必须真诚坦率地处理相互之间的关系。该法第一部分“关键条款”第3条规定，雇佣关系法的目标之一是通过在雇佣环境和雇佣关系的所有方面提升诚信，以构建建设性的雇佣关系。雇佣关系不仅建立在相互信任义务的基础上，而且建立在立法对诚信行为要求的基础上。同法第4条规定，雇佣关系的当事人必须彼此诚实信用地对待，不得直接或间接造成彼此的误导和欺诈或有可能造成误导和欺诈。第4（1A）条还详细阐述了诚实信用的内涵：首先，诚实信用在范围上广于相互信任义务；其次，雇佣关系当事人应积极和建设性地建立与保持卓有成效的雇佣关系，在其他事务上应负责任和有效地沟通。再次，当雇主计划做出的决定将造成或可能造成对雇佣关系延续的不利影响时，雇主应当保障受影响的雇员能获取与雇佣关系延续的决定相关的信息，在雇主做出决定前雇员应有机会发表意见。[4]

但诚实信用原则毕竟是一个抽象的法律概念，因此，有必要将其核心含义具体化，以便于对劳动合同解除纠纷案件进行裁判。有学者提出，可以从正当信赖、手段相当性和当事人社会性因素三个方面来考察解雇行为是否违反诚实信用原则。第一，正当信赖。正当信赖是指用人单位因自己的行为而使劳动者误信而产生信赖期待，用人单位在行使权利时不得违反劳动者的正当信赖。第二，手段相当性。所谓手段相当，是指用人单位虽然有权单方解除劳动合同，但是其解除方式，不得超越必要的程度。第三，当事人社会性因素。用人单位单方解除劳动合同需考虑的当事人社会性因素，主要是指劳动者的年龄、工作年限、家庭状况、再就业能力以及是否在工会任职等因素。[5]当用人单位单方解除劳动合同违反“正当信赖”、“手段相当性”或没有考虑“当事人社会性因素”时，可以认定该单方解除违反诚实信用原则而无效。笔者认为，这种具体的判断标准为抽象的诚实信用原则的适用做出了有益的探索，但也存在不足。如具体标准的第二条“手段相当性”就极易与 “比例原则”相混淆，需要划清二者适用的界限。

诚实信用原则在用人单位单方解除劳动合同运行制度中体现为：一方面，根据诚实信用原则，一般而言，如果没有合理的理由，劳动合同不能被随意解除。另一方面，由于法律不可避免地存在某些模糊性与不确定性规定，尤其是其中的一般性条款，因此，如何进行解释与适用，也需要用诚实信用原则进行调整。例如，在对用人单位单方解除劳动合同理由进行规定时，法国规定须有“实际的和严肃的理由”；日本要求一般需 “客观上存在合理的理由”并被“社会一般观念所认同”；韩国劳动法规定，雇主若无“正当理由”不得解雇雇员。这些高度抽象的条款在实践中如何适用，除列举一些常见情形外，还需要诚实信用原则作为补充。此外，对用人单位而言，有些国家还要求用人单位单方解除劳动合同（尤其是大规模裁员）之前采用各种手段予以避免，即使不能避免也应尽量采取措施减轻对劳动者的不利影响，这些法律规定的具体执行均需以诚实信用原则为指导；对劳动者而言，从被告知劳动合同单方解除到停止工作、办理工作交接之前可能尚有一段时期继续为用人单位服务，办理工作交接时仍需尽力为用人单位利益计算，这时同样适用诚实信用原则。

三、诚实信用原则与倾斜保护原则的关系

所谓倾斜保护原则，是指劳动法在兼顾劳动关系双方当事人利益的同时，还应特别保护劳动者的利益，通过权利义务配置上的适度倾斜，实现劳资关系的实质平等。英国学者西曼·克拉克（Simon Clarke）认为，劳动力作为商品买卖具有两方面的特殊性：一方面，劳动关系中的主体力量不均衡，劳动者由于一系列的因素依附于雇主，而雇主对于劳动者的依附性相对较弱。另一方面，尽管劳动者分别与雇主订立个别劳动合同，但立足于劳动合同之上的社会关系不是个人的关系，而是集体关系。雇主必须把劳动力作为一个集体进行管理，从而确保每个人的努力都协调一致，实现雇主的整体目标。他指出，劳动关系的这两个特点明显表明保护性立法和劳动关系集体规制的适当性。[6]

董保华教授认为，诚实信用原则也具有某些局限性，从某种意义上来说，倾斜保护原则与诚实信用原则有着以下几方面的不同，因此可以弥补诚实信用原则的不足：第一，前提不同。诚实信用原则适用的前提是将当事人视为平等、抽象的民事主体；倾斜保护原则是以当事人地位的实质不平等作为前提，并以这种不平等关系作为规制对象。第二，对社会现实的认识不同。诚实信用原则将社会问题视为一种个别现象，可以通过在解决个案中实行个别正义来实现社会正义；倾斜保护原则则认为社会问题已经到了较为严重的地步，强势主体与弱势主体已经定格化为一类特定的社会关系，只有对利益进行再分配才能得以解决。第三，解决方式不同。诚实信用原则是通过对立法权与司法权重新配置，并将道德评判融入司法来实现社会正义；倾斜保护原则将保护弱者的方式限定在倾斜立法上，在立法的层面上对法律保护的利益进行重整。第四，解决效果不同。诚实信用原则只是在具体案件中，在当事人有违公平并发生了强弱的明显变化时，才由法官在事后进行利益衡平；而倾斜保护原则是在事前对不平等的现象进行矫正，并在此基础上对失衡的强弱对比关系进行重整。在倾斜保护原则的引导下，社会法突破了传统私法的限制，从而取得了令人信服的效果。[7]

劳动法的价值定位在于通过对劳动者和用人单位双方各自现实力量对比关系的调整以实现“对等契约”，倾斜保护原则承认了用人单位与劳动者之间的不平等，通过预先设置的貌似不公平的法律权利义务结构在实际生活中的运用以达到劳动关系实质意义上的结果公平，由此，使双方利益关系形成均衡和适当的格局，并使双方形成有利于社会的“利益共同体”。[8]笔者认为，诚实信用原则与倾斜保护原则二者在解雇法中并非互相冲突、非此即彼的两个原则，而是可以和谐共存，共同发挥指导作用。劳动关系的人身从属性、劳动契约的不完全性需要诚实信用原则予以指导；双方力量的严重失衡则需要倾斜保护原则发挥作用，对劳动者特别保护。

[1]徐国栋．诚实信用原则二题[J]．法学研究,2002(4):74～88．

[2]王全兴,侯玲玲．《劳动合同法》的地方立法资源评述[J]．法学,2005(2):78．

[3]董保华等．社会法原论[M]．北京:中国政法大学出版社,2001:148．

[4]潘峰．劳动合同附随义务研究(博士学位论文)[D]．厦门:厦门大学,2009:38．

[5]郭惠玲．终止劳动契约——兼论德国之制度[J]．中兴法学,1997(12):40～42．

[6][英]Simon Clarke．劳动关系的个别规制与集体规制[A]．叶静漪,周长征．社会正义的十年探索[C]．北京:北京大学出版社,2007:372～373．

[7]董保华等．社会法原论[M]．北京:中国政法大学出版社,2001:148～150．

[8]许建宇．关于劳动法若干基本理论问题的探讨[J]．法商研究,2000(3):66～70．

（作者单位：南京审计大学法学院）

本文系江苏省教育厅2014年度高校哲学社会科学研究基金指导项目“劳动关系解除中的权利保护与利益平衡——以江苏省为例”（2014SJD151）阶段性成果。

鲍红香，女，湖南洪江人，南京审计大学法学院教师，厦门大学法学院民商法博士，研究方向：劳动法、法务会计。