电网企业薪酬与绩效管理问题与对策研究

2016-11-26刘航金妍

决策与信息 2016年30期

关键词：管理制度薪酬电网

刘航金妍

1.国网沈阳供电公司辽宁沈阳 110015 2.国网辽宁省电力有限公司辽宁沈阳 110006

电网企业薪酬与绩效管理问题与对策研究

刘航金妍

1.国网沈阳供电公司辽宁沈阳 110015 2.国网辽宁省电力有限公司辽宁沈阳 110006

本文通过对薪酬和绩效管理制度的研究，发现了其存在的诸多问题，比如薪酬制度忽略差异化、福利水平较低、绩效管理体系不合理、薪酬与绩效管理管理制度设计原则失当、评估人员非专业化、评估者主观因素影响较大等。并针对这些问题提出了具有针对性的解决方案和对策，绩效管理制度，为企业的长远发展提供了可靠的保障。

电网企业；薪酬管理；绩效管理

一、引言

国内的薪酬管理与绩效考核制度研究与应用起步较晚，还存在很多问题，许多企业和管理者对其认识有偏差或错误，这些问题导致公司人力资源管理制度的不完善，但也有许多企业正在积极学习国外经验，结合企业自身实际情况，制定具有企业特色的，相对完善科学合理的薪酬与绩效管理制度。随着人力资源管理在企业运营中的地位的提升，如何提高绩效考核逐渐成为理论界探讨的热点和企业界关注的焦点。国内外在此领域的明显差距也在提醒我们，薪酬与绩效考核的创新发展势在必行。

二、电网公司薪酬与绩效管理方面存在问题及原因分析

（一）薪酬与绩效管理制度不科学

薪酬制度忽略差异化。电网公司所采用的是比较普遍的岗位工资制度：岗位工资有多种形式，包括效益工资制，岗位薪点工资制，岗位等级工资制。他们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定的程序严格划分岗位确定工资，调度的弹性不大，无法区别体现不同岗位的待遇差别。但凡出现员工认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种状况，岗位工资就难以发挥其激励作用。由于公司企业文化要求以及管理人员的职业素养不够等原因，导致公司在实施薪酬制度的过程中，忽略了每种职位的差异，以及员工工作成果对公司的影响，只有管理层和工人两类，工资制度缺乏激励性，从而影响了员工工作的积极性。

（二）绩效管理体系不合理

错把绩效考核当成绩效管理。公司就只有一个绩效考评的标准（KPI），在固定时期（月末年底）根据标准对员工的表现进行考核，考核结果既不与员工的薪资挂钩，也不与年终奖与福利挂钩，不与调任、升降、委任、奖惩等人力资源管理决策挂钩，因此，这套标准与考核的行为只能算简单的绩效考核，不能算作绩效管理制度。

（三）制度设计缺乏人性化原则

在薪酬与绩效考评制度原则设计的时候，只是简单考虑各个级别的差异，对于不同的岗位，不同的工作的差异，则考虑得很少，而对于每位员工的最大需求更是无暇顾及，再有就是在福利制度设计上，忽略了员工对培训学习等提升专业技能方面的需要，很多有潜力的员工没有更多的发展机会和展示自身价值的平台，造成了员工个人成长的阻碍。

（四）评估方式单一

在绩效评估的方式上，公司采用了企业关键绩效指标（KPI）的考核方法在每个月末对表中数据进行统计，年终将十二个月的考核情况汇总，并生成新的数据，考核方式比较简单，因为考核结果并不与员工薪资福利挂钩，也不作为员工晋升调任降职等调动的参考依据，这种单一的绩效评估方式长时间影响着公司的薪酬与极限管理制度。导致绩效评估方式过于单一和原始。

三、薪酬与绩效管理问题的对策

（一）设计合理的薪酬与绩效管理制度

为了公司的长远发展，增加员工福利，能够起到积极地推动作用。在这一方面我们可以充分借鉴现代企业以人为本的制度理念，通过进一步完善社会保障性福利，为员工缴纳三险/五险一金，落实法定节假日放假情况，或者根据公司实际情况为员工安排节假日安排串休，以及法定节假日薪资加倍的情况，补充福利部分，一线员工更需要落实婚假、生育假等比较实用性的假期，管理层的员工，除此之外还需要一些带薪年假或者补充医疗保险的福利待遇。而对于公司高管人员，则更需要培训进修等提高自己的机会，这样既能提高员工总体水平，也能提高公司整体实力。

（二）规范公司管理体系

总的来说，绩效考评是孤立的、静态的、片面的，而绩效管理则是联系的、发展的、全面的。绩效管理同绩效考评既有联系有又区别，绩效考评是绩效管理的一个阶段。具体来说，全面的绩效管理应该包括如下环节：（1）针对公司订立适当的发展规划，并将电网公司的整体规划分散到各部门及每一个员工，各自订立相应的绩效考评指标和标准，同时，在时间维度上把全年的目标分解到更小的时间单位。（2）以绩效考评数据为基准，监控实现指标的员工的能力、实现指标的所需要素。（3）有时间规律的对员工进行绩效考评，并检查完成绩效考评指标的程度。（4）根据考评的结果分析其产生原因，反馈信息给被考核者，并采取相应的应对措施，比如：励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作环境、调整目标等以确保下一阶段每位员工的工作都能够得到改善。从而达到我们所说的绩效管理层面。考核和反馈双向考核。

（三）遵循人性化原则

从欧美的薪酬与绩效管理制度中我们可以借鉴到一些人性化原则的设计理念，精细管理工程表明，企业薪酬绩效管理制度直接影响企业与员工能否同步发展、和谐发展，薪酬绩效管理制度背后的设计理念和设计原则又直接影响薪酬绩效管理制度。

（四）采取多种评估方法

针对电网公司，首先其原有的是企业关键绩效指标（KPI）法，这种办法是许多公司广泛采取的，此在以后的绩效考核中应该继续使用用这种方法。对于目标管理（MBO）、平衡计分卡（BSC）、等级评估法等考核方法相结合，共同应用于电网的日常考核当中去，且仍存在薪酬绩效管理制度不科学、体系不合理、设计原则失当，评估方式单一及评估人员非专业化和评估过程形式化等不足等问题。