剖析《科学管理原理》中的人本关怀

韩蕴琪

摘 要：泰勒的《科学管理原理》距今虽已有百余年的历史，但他所提倡的科学管理在历经岁月的洗礼后，至今仍被人们广为应用和不断地研究，奉为经典。《科学管理原理》中贯穿始终的思想是对效率的优化，把管理从以往的实践经验提升到了科学的层次。但人们对于科学管理的理解更多的是：以某种信念为基础，一个问题只存在一种最佳的处理方法；使人和工作实现最佳的配合，在科学管理中，管理工作着重于计划和控制。一提到《科学管理原理》大多数的人会想到科学的机器化管理模式，通过对作业动作的研究，制定标准的操作流程，工人需经过训练，达到每项操作的标准，进行科学高效的生产作业。因此，泰勒制也一度被称为“血汗工资制”。但在精读此书之后，我认为书中不仅有这些冰冷的标准化动作研究，而且还活跃着人性的因子。本文就是尝试挖掘泰勒蕴藏在《科学管理原理》书中的人本关怀。

关键词：科学管理；人本关怀

一、科学管理思想的第一步

《科学管理原理》出版于1911年，那时期的美国经过南北战争以后，资本主义经济得到较快发展，可是，由于企业管理落后，美国经济的发展和企业中劳动生产率的提高远远落后于当时科学技术成就和国内外经济条件所提供的可能性。这种情况首先引起了同企业管理有关而又具有科学技术知识的一批工程技术人员和管理人员的注意，他们进行各种实验，努力把当时科学技术的最新成就应用于企业的生产和管理，以便大幅度地提高劳动生产率，从而形成了一套科学管理的理论和方法，泰勒的《科学管理原理》就是其中最突出的代表。

使得泰勒着手研究科学管理的契机，是对工人工作动作的研究，其中的理论基础就是劳动分工。在研究中，他发现在一个组织中的工作可以被细致的划分为很多可被不断重复的动作。而管理就是把这些重复的动作通过标准化，以提高组织的效率，从而达到管理的作用。这种理念也是第一次由泰勒总结成为科学管理。泰勒在实践中，把工人聚集在一起，挑选一些一流的工人，把他们的操作动作进行分解，并记录下来。再加上工人一天所需要的休息和效率低下的情况下出现的延误时间，制定了一套“合理的日工作量”。这也就是劳动的标准化。

在《科学管理原理》这本书中，泰勒系统地提出了科学管理的基本思想、基本内容以及科学管理的具体方法。在科学管理的基本思想方面，泰勒又提出了专业分工、标准化、最优化、等一些管理思想。在科学管理的基本内容方面，泰勒对企业作业管理、组织管理等进行了全面阐述。其中包括对工人的挑选和培训、标准作业条件、明确规定作业量、建立激励性的差别工资报酬制度。在管理科学的方法方面，泰勒提出了定额管理、差别计件工资制、挑选并合理使用第一流工人以及如何进行标准管理的一系列具体的步骤与方法。泰勒在本书中立足于美国当时资源浪费严重，劳动生产率低下的事实，着眼于企业的基层管理，提出了科学管理原理。他认为管理的主要目的是使劳资双方都得到最大限度的利益，而实现这一目的的方式只能是高的劳动生产率。即每个工人都下定决心每天努力作出尽可能多的工作。然而，事实上绝大多数工人却有意识地反其道而行之。泰勒认为导致这一情况出现的有以下三个原因：

1、工人中普遍流行着一种错误的思想，认为如果他们全速工作，就会使大量工人失业，从而造成对整个行业的巨大伤害。

2、目前通行的管理体制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人为保护自身最大利益而必须采取的一种防卫手段。

3、凭效率低下的经验法则行事，这是各行各业中普遍存在的情况，由于这种做法，浪费了工人的很大一部分努力。

因此，泰勒认为必须采用科学管理来代替传统的经验法则。科学管理是建立在劳资双方利益一致的基础之上的。他要求企业的每一个成员充分发挥最高的效率，争取最高的产量，实现最大的利益。这既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。

著名的管理思想家厄威克在其在其著作《管理备要》有这样一段话：泰勒的工作遭到了别人的误解，认为他提出的管理方法是用来压制工人的，这对他对他来说是不公正的。因为他从早年到晚年，几乎勤奋的一生都是献身为工人服务的。”的确，在“经济人”的假设下，提高生产率，追求更高的经济利益是泰勒著书立作的目的之一，但如果仅仅只是认为泰勒是把当时的工人当做追求经济的“机器”也是有所偏颇的。我认为，在《科学管理原理》中也渗透着人本关怀的思想，如果完全割裂了科学管理与行为科学管理的联系，草率的认为科学管理就是一种非人性化的管理是对经典的一种误读。泰勒虽是科学管理的代表人物，但在他的《科学管理原理》中同样也孕育着行为科学管理的萌芽。

二、管理目标要双赢

美国著名的管理学家加里·哈默尔说：“20世纪的工业之所以能创造出前所未有的财富，很大程度上依赖于F·W·泰罗的贡献。即使泰罗被人轻视，但他的理性思想，天赋冲劲将会永存”。关于泰勒的可续管理原理，我们可以清楚地看到，自从实行了他的科学管理方法，社会的生产力以每年 3.5%～4%的比率提高，几乎所有的先进国家的生产力都有大约50倍的提高，同时提高的就是国民的生活质量和消费水平。即便是现在这个高速发展的科技日新月异的社会，泰勒的科学管理依旧使得企业和个人在其中达到了双赢的效果。初学管理的时候，常听老师们讲这样一句话：管理不仅是一门科学而且还是一门艺术。但随着学习的深入，逐渐发现这句话的奥秘所在。那就是管理其实是一种双赢，一种科学的艺术，具有科学的严谨，也具有艺术的浪漫，因为管理的对象是人，每个人都有不同的判断、认识和对事物的感受。但遗憾的是，我们经常有人只看到其中的一面，过于追求其中的一面，而无法达到有管理效果。尤其是在管理知识性员工时，尤其在对失业的恐惧已经不再是员工主要工作动机的今天。规范化，最优化依然是现代科学管理仍然常用的手段，但如果认为只适用于对物的管理，而此时科学管理原则显得似乎不适用，那是因为我们对这些管理对象的认识还不够深入彻底。现代的员工已经不再是过去的样子，而是绝大多数都是由知识分子组成的。伴随着工作内容的优化，工作形式的多样性，员工被要求要拥有越来越多的能力，要对组织目标负责，对自己的工作结果负责。随着机械化、自动化程度的提高，组织要求员工必须有能力从事规划的工作，而不只是俯首听命。能做的规划的越多，意味着计划和执行的区别渐进模糊，意味着为自己的工作承担越大的责任，生产力也会越高。而只有当管理者认识到员工和企业可以共赢的前提下，才可能做出科学的管理，在会在管理中体现出人本关怀。否则一味地追求企业的效率而忽视了人，就会得到适得其反的效果。

泰勒在《科学管理原理》的开篇就写了管理的主要目标应该是：确保雇主的财富最大化，与此同时也要确保每一个雇员的财富最大化。而这种财富的最大化，不仅仅是指公司或其股东的高额红利，还包括公司的每一个分支部门的发展都达到其最佳状态，这样的财富才能够长久。而对于雇员的财富最大化也不只是与同阶层的工友相比得到更高的工资，更重要的是，它还意味着每个人都达到效率最大化的状态，使每个人都能够从事与他自然能力相匹配的最高等级的工作。

从这个管理的目标出发，就能看出泰勒改进管理模式的最终目的是为了优化资源配置，使得一切可以产生财富的人或物，都达到可持续的最佳的状态。

泰勒在书中写到“科学管理的基础正是在于建新雇主和雇员两者的真正利益是相同的也是一致的；没有雇员的财富最大化，雇主的财富最大化就不具有持续性，反之亦然。”企业或组织中，不能一味的强调一方利益的最大化，考虑员工或组织成员自身的利益，而不仅仅只强调无私贡献是一个企业或组织更好发展的前提。在那个资本家忙着剥削，劳动者急于反抗的时代，泰勒这种管理目标的提出无不体现着平等和人本关怀的理念。

三、激发工人主动性的最佳的管理方法

泰勒在《科学管理原理》中写道：管理所面临的问题简单来说可以归纳为：激发每一个工人最大的积极主动性。他在书中反复重复一个重点：为了激发工人的主动性，管理者必须为其所管理的工人提供超出行业平均水平的特殊激励。这种激励可以有多种不同的表现方式，例如：快速提升或晋升的希望；更高的工资，其形式可以使丰厚的计件工资或者是基于快速有效的工作的额外津贴；工作时间的削减；与普通工人相比工作环境和工作条件的改善，等等。泰勒的动作研究使得生产更具高效标准，但那仅仅是泰勒制最核心的内容之一，要想持续的进行这种高效标准，还需要激励因素的支持。

后来的行为科学管理学派中赫兹伯格提出的双因素理论也指出：引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。而这其中的激励因素就是泰勒提出的“激励主动性”的一种发展和完善。

四、培训改变工作效率

泰勒在书中这样写道“当我们不在一群或组的方式管理工人，而要转为研究每一个工人个体的时候，如果工人不能完成他的任务，就需要有一位有能力的老师来教他如何工作才能做得最好，这些老师还要指导、帮助和鼓励他，同时进一步研究它是否适合当一名工人。在这种计划下，每一个工人都被个体化对待，而不是粗暴、严苛地把那些仅有一次没有完成工作的工人解雇，或者扣除他们的工资。我们给工人以所需的时间和帮助，让他能够胜任现在的工作。如果他在智力和体力都不适合这份工作的话，我们就把他分配到另外更适合他的工种上去。”这段话就细致的表述了泰勒对于培训的做法和理解，虽不够系统化，但对于培训的目的和方法以及培训后效果的反馈都有阐述。可见，泰勒是十分重视对工人能力的培养，而这种培养正是为了使得工人发挥其最大的潜能，在马斯洛的需求层次理论中，最高的需求就是自我实现。虽然需求层次理论是在1943年提出的，晚于泰勒的《科学管理原理》，但在此书中关于已初见端倪。当然，有的人也会认为，泰勒培训好工人是为了工人能更高效的为资本家劳动，提高生产效率。我也并不否认这一点，但无论目的为何，在这个过程中，泰勒都是秉承着一种科学中立的理念，即便是为了提高效率，工人也在其中获得了应有的报酬，提高了工作和生活的质量。无论从哪个角度理解，都体现了泰勒对于人本身的关怀。

反推我们现代管理中的培训，要从泰勒的科学管理中学习培训的重要性，首先要明确培训不是孤立的存在，而是需要与企业的需求相结合，而这个结合的过程就需要管理者首先了解企业的需求。以企业的发展战略为目标，从现有的岗位、规模、技术等方面对培训的需求进行事前的预测，在需求来临前就先培养好人才，做好储备，已面临工作中的出现的挑战。从工作的实际需要出发，员工素质欠缺什么就培训什么，与职位特点紧密结合，不搞学而无用的培训。

其次，员工的需求也很重要。在培训的时候要考虑员工的知识结构，接受能力和水平，以及是否可以胜任该岗位。而不是盲目的搞培训。合理安排培训的方法渠道，因人施教，因岗培训。对于员工的工作晋升，自我发展也是培训需要考虑的内容之一。当培训与任职、晋升、奖惩、工资福利相结合时，员工才更有主动性，积极性。这也体现了泰勒在科学管理中的人本关怀理念。最后，培训还要做好定位分析的工作。第一，进行整体判断。就像泰勒对于一个任务进行动作分解一样，管理者需要了解业务重点，发展方向，以目标为导向。第二，对组织结构进行分析。根据组织在技术和结构上的变化，对组织优劣、员工能力及需要的知识和技能进行分析，确定培训重点。第三，进行工作分析。依据工作说明书和工作标准，明确职位的职责、工作条件及人员素质。

读罢此书，掩卷深思。泰勒的智慧遗产让如今我们依旧受益匪浅。对于科学管理原理的再度解析，重读经典，对于物本管理与人本管理的区别更加明晰。客观地社会条件，是管理思想诞生、管理方法有效运用的土壤。当我们的社会发展到一定阶段，文明进步到一定高度，领导者们民主开放的作风，以及管理水平的不断提高，我们对于管理的目标也是不断地提高，不再局限于物本管理，而是追求人本管理。以人为本，企业才可生存发展，管理才可以高效。当然除了客观因素，也依赖于被管理者的知识水平，道德素质的提升。

纵观我国当前的企事业单位，在管理的过程中，虽然口号上追求“以人为本”，但在实际操作中仍然存在很多突出的问题。比如：中国是一个人情的社会，在这种观点的引导下，工作中更重注人际关系而不是工作效率。从事工作更多的是靠着经验或者人情的安排，并没有以岗定人，导致许多规章制度形同摆设，工作绩效也只是追求大家都好的一团和气。单位的管理者对“人本管理”还没有足够认识的前提下，就为了追赶管理时髦，盲目的贴上“人本管理”的标签。这既是对人本管理的曲解，也无益与企业管理效率的提升。

《科学管理原理》并不像曾经我在教科书中看到的那么冰冷机械化，而且有很多带有温度的管理理念。以至于后来行为科学管理时期的很多理论都可以在泰勒的《科学管理原理》中找到影子。《科学管理原理》可以说是“物本管理”的巅峰，“人本管理”的启蒙。

参考文献：

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