双S立体文化模型在图书馆组织文化及管理沟通层面的应用*

吴萌 庞恩旭 刘婕

双S立体文化模型在图书馆组织文化及管理沟通层面的应用*

吴萌 庞恩旭 刘婕

论文运用双S立体文化模型及理论作为组织文化的测评工具。根据模型中社交性和团结性维度的高低组合划分出组织文化的四种基本类型，逐一进行特点及正负面效果分析。结合图书馆实际，在对图书馆进行组织文化评估的基础上，总结归纳出应对低团结性和低社交性倾向组织文化的图书馆管理沟通策略，并从个人、部门和组织三个层面进行了策略及方案梳理。

组织文化双S立体文化模型管理沟通

DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2016.03.013

0 引言

当今的管理研究，正经历着从科学管理向文化管理的过渡与转变，理论研究和实践从总体上趋于软化。文化管理以文化为基础，着重强调了人的能动作用，从而增加了追求高效高利润的科学管理制度体系的柔性，弥补了其缺陷与不足，顺应了知识经济时代的社会发展趋势。文化管理作为一种管理方式，组织文化的构建成为其基本的建设核心。国外关于组织文化的定义有160多种[1]，理论与实践研究也日渐成熟。由于管理理论的同质性影响，近年来关于图书馆的组织文化研究也经历着从兴起到不断精进的过程。总体上讲，组织文化是指全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的总称[2]。良好的组织文化的建立是组织获得持续发展的动力和源泉。但是由于组织成员个体多方面差异的存在，组织文化在构建过程中面临着多种形式的矛盾冲突与对抗，这都为整体文化的和谐建构造成了一定的障碍。图书馆若要将拥有不同知识文化、社会经历及家庭情感等因素背景的馆员汇聚到一起，并营造出能令他们共同接受的价值观，遵守工作准则并形成优良的工作作风和团队意识，则需要在对本馆的组织文化进行识别及定位的基础上制定有针对性的管理沟通策略。从关系上说，组织文化既是沟通的目标与结果，又是沟通的环境与背景。管理沟通是创造与提升图书馆组织文化的重要手段和关键保证，两者相生相依。

1 基于双S立体文化模型的组织文化类型

在组织文化研究中，对其定位显得尤为重要。为此笔者引入了英国学者和咨询顾问Rob.Goffee和Gareth.Jones所建立的双S立体文化模型 DoubleSCube）（见图1），作为认识和研究图书馆组织文化的工具和方法。

如图1所示，双S立体文化模型以社交性（sociability）和团结性（solidarity）两个基本维度为基础构成要素，并根据两个维度指标从低到高程度划分出四种基本的组织文化类型。即网络型、利欲型、离散型和共享型。每种类型又都有各自的正面和负面两种效果形态，因此形成了四分化立体的模型结构[3]。

1.1 两个维度：社交性与团结性

社交性是反映组织内成员和睦与融洽程度的指标。它体现了一种人与人之间较为单纯、感性的因素。成员之间相处融洽程度的高低，反映了组织社交性程度的水平。相比社交性，团结性则更多地体现了成员之间理性的程度，反映了成员对于该组织的共同任务与目标所认知的一致性水平。团结性程度高，则表示组织成员为了完成一个共同的目标而保持高度的统一，以成员共同的利益为前提和最终目的。

对社交性和团结性这两个基本维度水平的测量，需要在明确概念、特点及表现的基础上，结合组织特点，设计调查问卷或结构性访谈内容，再通过走访、座谈、问卷调查等形式进行实际测量。测量结果进行科学统计分析后得出两个维度的高低分值组合，进而归结出组织文化所属的四个基本类型。

1.2 双S立体文化模型的四个基本类型

1.2.1 网络型组织文化

网络型（Network）组织文化，以高社交性和低团结性为特点。主要表现为组织氛围轻松活跃。对成员而言，其关系融洽和谐，彼此关心、爱护、忠诚度高，乐于分享，工作时间以外的社交活动较频繁，对待工作更多地以随和的、非正式的方式进行。弊病是易形成小团体和非正式派系，成员对其情感归属凌驾于组织之上，从而增加了管理难度，造成组织沟通失真及障碍，成员就组织总体目标难以达成共识。

1.2.2 利欲型组织文化

利欲型（Mercenary）组织文化，以高团结性和低社交性为特点，与网络型完全对立。组织以直接、迅速、具体、严肃、程序化和高效率为特点。成员以组织目标和绩效为最高任务准则，工作热情高，沟通较为正式及程式化，以工作为主。弊端是成员不注重工作以外的情感交往，以利益建立彼此关系纽带，信任度低，易造成成员间的沟通及信息传递障碍，以致不能对组织履行其承诺。

1.2.3 离散型组织文化

离散型（Fragmented）组织文化，其特点是社交性和团结性均处于较低水平。组织整体氛围松散，成员的自治、独立、自我接纳与自我实现被突出和放大。组织认同度低，归属意识淡漠，相反更注重个人工作，追求自由、平等。他们工作内外均较少交往，彼此情感依赖程度低，沟通接触少，工作上也难以形成相互协作的纽带关系。成员对组织较低的依赖性和归属感以及成员彼此之间的合作缺乏及情感淡漠都是影响该类型文化发展的障碍。

1.2.4 共享型组织文化

共享型（communal）组织文化，社交性和团结性均处于较高水平。组织氛围和睦、融洽、积极向上，组织目标和任务分工清晰明确，组织结构紧凑。成员的组织认同感高，工作中敢于投入和拼搏，彼此分工协作，共担风险、共享成果，以实现组织目标和个人利益双赢为动力。工作之外则互相帮助、彼此关爱、乐于分享，表现出较高的相互关联性和依存感，从而为管理横向及纵向的有效沟通提供了良好条件。可见，共享型文化既是一种比较理想的，同时又是比较难以实现的组织文化形态。因为社交性和团结性本身具有冲突性矛盾，很多时候两者不能并存于高水平状态。因此，笔者认为，只要保证两者处于相对较高的水平，就可以使组织具备较强的文化竞争优势。

1.3 双S立体文化模型对图书馆组织文化的启示

事实上，组织文化的类型对于任何一个组织而言无关乎优良好坏，其关键在于是否适合。上述的四种文化，各有特点，均有其适用的组织。例如，从特点分析来看最不受推崇的是离散型组织文化，但在某些组织中也是值得推荐并能取得成功的。像一些学术机构、律师事务所等组织，成员更为自由和平等，且多为某领域专家[4]。对组织的认同感缺乏并不代表对个人工作的不认同，相反他们可以利用空余出来的交际时间更出色的完成个人工作并取得成功。因此这种自由平等的氛围也是组织得以长久生存的关键。

同时，根据双S立体文化模型的研究角度，组织内的人际关系一旦确立，具有相对的稳定性。但仍处于不断的变化及调整之中。这主要由于组织文化存属于社会开放系统，既受组织外部文化的影响和制约，又伴随着外部文化的发展而发展。组织中的每位成员时刻处于与外部社会的交互之中，其认知、理念和行为都不会一成不变，因此势必对组织内人际造成影响，进而会作用到组织的社交性和团结性程度水平，并最终影响于组织文化的发展与变革。

表1 基于双S模型的组织文化类型测试题目示例

双S立体文化模型为图书馆进行组织文化的构建提供了新的思路。当今的图书馆行业，由于历史因素和行业发展的局限性，馆员关系及人际层面的管理历来被视为图书馆管理研究的关键性内容。而双S立体文化模型正是从组织社交特点这一研究角度着眼，重点反映了组织文化基于人际方面的特征。因此在这一层面上，图书馆与双S立体文化模型发生了契合。同时，受我国机构体制以及工作同质化的影响，图书馆的组织文化有一定的共性。但随着社会的发展和科技的进步，以及国外先进管理思想的引入，各地各馆的组织文化亦呈现出一定的差异性。这正与双S立体文化模型理论所强调的“稳中有变”的思路再次发生了契合。

从双S立体文化模型的角度对图书馆的组织文化及管理进行研究，需要经历循环性的三个步骤。首先要进行实际测量和评估，设计相关测试题目，通过结构性访谈或问卷的形式，就相关结果进行科学统计，对量化指标进行定性分析，判断组织社交性和团结性两个维度指标的高低程度及基本走向，以形成对本馆的组织文化面貌的基本识别与定位。其次，定位于哪种文化并不是终点，关键需要掌握最适合于本馆发展的社交性和团结性水平，并结合本馆实际制定出优化双S指标状态的管理沟通策略，以保持本馆整体组织文化的相对稳定。第三，管理沟通策略和组织文化始终处于“相合—不协调”循环往复之中，由于人的变革因素致使社交性和团结性两个维度指数会发生改变，基于这种变化势必需要管理沟通策略进行适应性调整。

对于问卷或结构性访谈的内容，可参考下列题目内容（见表1）[3]，并结合本馆情况进行题目及内容扩展。被试者回答表示他们对每个问题陈述的认可程度，可以考虑采用5级反应的里克特（Likert）量表，计分方式从1（非常不同意）到5（非常同意），进而根据分值变化来确定维度的高低程度，进而依此来判断本馆的组织文化状态。

2 图书馆基于优化双S文化指标的沟通策略

在对图书馆的组织文化面貌进行初步的识别之后，需要制定相适应的管理沟通策略来优化、改善及稳定适合于本馆的组织文化状态。事实上，组织文化与管理沟通是一个双向影响的过程。一方面，组织文化全方位地影响着组织的内部管理沟通，对成员的沟通行为及理念具有一定的牵制作用；另一方面，日常的管理沟通工作也会对成员的组织价值观及行为准则进行不断地灌输。因此，只有维持这种双向交流才能使组织文化更加完善[5]。

综上所述，双S立体文化模型所划分的组织文化类型主要依据社交性与团结性的高低程度及其交互性，事实上，无论是基于感性的社交性还是基于利益目的的团结性，都内含着矛盾，并处于不断的变化之中。两维度均处于高位的组织文化对图书馆而言无疑是一种理想的完美状态，但是比较难以实现。由于四种组织文化类型的利弊之分主要归结于社交性和团结性这两个维度的高低影响，因此，图书馆管理者在制定管理沟通策略时，可以本着优化双S文化指标的原则，即依据本馆社交性及团结性维度各自的指数水平，特别针对某一维度的低值倾向，重点考量并制定基于提升和优化低值指标的管理沟通策略，以确保管理沟通工作的针对性，有助于平衡和稳定图书馆的组织文化状态。下面将对社交性及团结性不同低值情况下的图书馆如何从个体、部门和组织整体三个层面来实施管理沟通的策略进行简述。

2.1 低团结性倾向的管理沟通策略

图书馆无论处于网络型还是离散型文化状态，都在团结性维度水平方面存在欠缺。主要表现为组织认同度及工作热情的缺乏。根据对低团结性的利弊分析，图书馆的管理沟通障碍主要体现在以下三个方面，即包括崇尚友谊而导致的竞争乏力和绩效受损、小团体和非正常组织盛行而导致的图书馆工作程序受损及整体目标被架空、馆员缺乏理性的批评与自我批评。而提升团结性指标的重点，在于提升馆员对图书馆的集体使命感，明确并增强其组织承诺，缩小小团体带来的不利影响。

就个体层面而言，鉴于地位及角色差异的影响，心怀疑虑的馆员不善于或不情愿将自己的真实想法告知上级。因此针对馆员个体的沟通不仅要考虑馆员的性别、年龄、职务、职称、综合能力、家庭及社会经历等因素有针对性地进行，还应找出“问题馆员”（如离职者）了解其真实感受及期望，以保证沟通切实有效。个体沟通应着力建立起个人对图书馆这一整体的信任和使命感。需要明确的是，信任建立在意图和承诺沟通无误的基础之上，因此馆领导应在沟通中重点考虑以下方面，包括本馆未来的发展前景、良好的培训及继续教育机会、利益分配的公正公开、馆务信息的公开透明、工作中有充分的发言权、馆员工作富有的意义、如何实现馆员个体与图书馆发展的双赢等。要努力增强馆员工作的使命感和自豪感，认识到自身工作的重要意义，将工作真正视为自我实现的途径，提升馆员对自身工作的肯定和对图书馆未来发展的期望。另外，适度地增强馆员的危机意识，对于帮助他们更好地开展工作和学习，发挥个人能力也将起到积极作用。

就部门层面而言，应在纵向沟通方面发挥积极主导作用。众所周知，纵向沟通是提高图书馆运转效率及实现整体组织目标的基础，而部门作为图书馆的基础组织单位，发挥着上情下达及下情上知的纽带作用。纵向沟通包括下行沟通和上行沟通。前者是沟通主体，后者是沟通关键。强化下行沟通，部门领导应将馆领导的相关信息发布严格无遗漏地传达到馆员，并引导馆员对图书馆的各项信息政策、目标、任务、要求及规范等进行正确的理解并乐于接受。强化上行沟通，部门领导有责任并敢于将馆员的真实想法和诉求向馆领导反映，在建立上下级信任度方面发挥积极作用，辅助馆领导营造民主开放的整体氛围。纵向沟通的顺畅可以有效地减少小道及失真消息的传播，同时有利于消除小团体及其带来的不良影响。

从全馆的组织层面，馆领导应着力构建适应于提升团结性的沟通网络和机制。在沟通媒介方面，除利用面谈、电话、纸质文件传递这类传统类型外，可充分应用基于网络的新型沟通媒介，如QQ、微博、微信或馆务办公系统等，以消除信息壁垒，提升馆务工作纵向沟通的及时性和有效性。在沟通体系上，要建立信息透明公开的沟通例会制度，本着民主开放的原则进行馆务公开，在严格本馆规章制度及工作守则的同时，馆领导应充分考虑馆员的实际诉求，以增强图书馆发展的合力。同时，要建立健全图书馆的激励机制，通过采用物质激励与精神激励相结合的方式，建立科学、规范、人性化的激励制度，提高馆员的竞争意识，激发馆员的工作潜能，鞭策馆员将目标化作实际动力，并实现个人目标和图书馆发展目标的相结合。另外，可以考虑给馆员提供参与管理的机会，以减少或消除馆员的信息理解障碍，实现全馆一盘棋的管理理念。

2.2 低社交性倾向的管理沟通策略

若图书馆处于利欲型或离散型文化状态，社交性程度都有待提升。低社交性主要表现为馆员间人际关系的淡漠。调查显示，良好的人际关系可使工作成功和个人幸福的收获率达到85%以上，其重要性可见一斑。低社交性最难突破的障碍主要表现在两个方面，即由馆员不愿交流与分享而造成创造力缺乏和图书馆整体活力的欠缺，以及馆员情感维系缺失下的不信任感所导致的图书馆整体归属感不足。因此，作为馆领导应充分重视馆员之间的情感关联，加强组织的横向沟通。

从个体的层面，应发挥以人为本的精神。充分利用QQ、MSN、微博、微信、全馆大会、例会、馆务公开信息栏等沟通媒介，也可以考虑增设基于网络的馆员论坛，着力为他们扩展交流空间，营造及释放一种人文关怀的氛围。馆领导应充分认识到图书馆员的职业困惑，及时掌握馆员的思想波动和情绪变化，关心他们的身心状况、家庭生活、职业发展期望等，帮员工解惑减压，以情感人，使馆员明确图书馆和自身并不是简单的雇佣关系，尽可能在全馆营造一种类似家庭的集体氛围，并使馆员以此产生归属感。在情感维系的基础上增强馆员彼此之间的信任度，从而达到增强凝聚力的目的。

从部门的层面，应在图书馆的横向沟通方面着力加强。横向沟通是实现团结精神的根本保证。基于人本主义精神的整体要求，部门之间应增进彼此的了解，打破本位主义作风，以提升工作效率为前提，实现部门层面的合作及信息共享。倡导并培养馆员的包容心态及互谅互让的处事风格，乐于换位思考，本着尊重和欣赏的前提去审视和评价其他部门工作。作为部门领导，应带领本部门馆员多了解其他部门的业务知识和工作，并站在整体利益立场上考虑问题。方式上，也可以考虑轮岗、建立以工作任务为导向的跨部门工作小组以及部门领导岗位互派等方式，以期能够增强馆员的创造力和活力，并缓解各部门之间由于组织结构和工作任务而带来的关系不协调及工作相互推诿现象。

从全馆的组织角度，规范非正式沟通渠道及方式的建设。非正式沟通是指除正式规章制度及组织程序之外的各种沟通的统称。这种沟通形式包括非正式会议、闲聊、走动式谈心等，形式灵活多样，利于获取最新信息。但控制不好也容易引发由信息失真而造成的人心不稳、小集体滋生并引发馆员关系的不稳定[6]。因此，馆领导应秉承对馆员尊重、合作、服务、赏识及分享的沟通态度，建立馆员的内部诉求通道。除了正式渠道外，应规范内部的网络沟通工具，在给馆员增加沟通交流机会的同时，采用一定手段来提高信息沟通的系统性，即利用技术手段来增强对信息沟通活动的跟踪和监控能力。当前国内部分图书馆所开发的馆务办公系统，就在信息流的跟踪和监控方面为我们提供了很好的尝试。另外，积极开展馆内丰富的业余文化活动，缓解馆员由工作所引发的烦闷情绪，利于情感的沟通和维系，以期提高组织凝聚力。

3 结语

总之，虽然图书馆这一行业在组织文化上具有一定程度的趋同性，但由于历史演变、地区差异、发展方式及领导特质等因素的影响，各馆文化也是各具特点，并处于不断变化之中。因此，应根据各馆不同的组织文化状态，制定差异化的管理沟通策略。只要组织文化与良好的管理沟通相适应，势必会形成最切合本馆特色而又有助于发展的文化模式及文化状态，进而推动图书馆的整体发展壮大。

[1]苏忠林.公共组织理论[M].武汉：武汉大学出版社，2007：200.

[2]孔繁霞.跨文化沟通中组织文化的双S模型[J].青海社会科学，2012（6）：142-145.

[3]GOFFEE R,JONES G.What holds the modern company together[J].Harvard Business Review，1996（11）：133 -148.

[4]杨林锋，王勇剑.从双S立体文化模型看心理契约[J].科学与管理，2006（6）：45-46.

[5]唐承秀.图书馆内部管理沟通[M].天津：天津大学出版社，2009：171.

[6]魏江，严进.管理沟通：成功管理的基石[M].北京:机械工业出版社，2014：225.

吴萌天津商业大学图书馆馆员。天津，300134。

庞恩旭天津商业大学图书馆馆员。天津，300134。

刘婕天津财经大学图书馆馆员。天津，300122。

Application of Double S Cube in Aspect of Organizational Culture and Management Communication of Library

Wu Meng，Pang Enxu，Liu Jie

This paper uses Double S Cube and related theory as the assessment tools of organizational culture,divides the organizational culture into four types according to the dimension of sociability and solidarity,analyzes their advantages and disadvantages.Combined with the practice of the library,it analyzes the strategies of the management communication based on the low-sociability and the low-solidarity,which are from three aspects including person,department and organization.

Organizational culture.Double S Cube.Management communication.

G251.2

2015-09-14 编校：刘勇定）

*本文系国家社会科学基金项目“基于管理沟通的图书馆组织文化研究”（项目编号：13BTQ001）、天津市高等学校人文社会科学研究项目“新媒体视野下的高校图书馆管理沟通研究”（项目编号：20142154）研究成果之一。