国企高管薪酬改革与离职潮关系研究

(东北财经大学会计学院，辽宁 大连 116025)

引言

改革开放初期，国有企业的收入实行“大锅饭”式的平均主义原则；随着改革开放的逐渐深入，国有企业将改革重点转移到效率优先、放权企业、打破平均上，于国企高管薪酬制度改革可见一斑。国有企业高管薪酬制度除了强调与业绩挂钩之外，更不断拉开国企高管团队内部薪酬差距，实现国有企业正向激励高管的目的。2003年11月，国资委发布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，表明从央企入手将高管薪酬与企业经营业绩挂钩，激励高管创造经济利润，并扩大高管团队内部薪酬差距。随着全球经济的活跃，2007年，美国金融危机中备受诟病的“天价薪酬”一经曝光，也引发我国社会各界对国有企业高管薪酬过高的巨大争议。次年爆发的全球金融危机更将全社会对国企高管“天价薪酬”的质疑推到了风口浪尖。因此，为了降低高管薪酬差距过大的负面影响，坚持兼顾公平的社会主义基本原则，2009年9月，经国务院同意，人力资源社会保障部会同其他部委联合颁发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，规定中央企业负责人年薪上限不得超过上一年度在岗职工总体平均工资30倍。2013年2月，《关于深化收入分配制度改革的若干意见》仍持续关注薪酬差距和分配秩序等问题。直至2015年1月1日，被称为“限薪令”的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，首批改革涉及72家央企，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家中央管理企业。借鉴央企高管薪酬改革经验，9月13日，中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》(以下简称《指导意见》)正式出台，其中，国企高管薪酬将如何分配这一重要议题，以及会带来怎样的经济后果受到了社会各界的广泛关注。

此次的《指导意见》标志着将在国有企业实现“全班子覆盖”式的薪酬水平与结构的调整。目前，大量实证研究关注国有企业管理层薪酬水平和差距的影响因素，较少关注高管薪酬差距的经济后果，尤其是调整国有企业高管薪酬差距对经理人聘用契约的影响。在市场化改革背景下，国企高管的薪酬水平和薪酬差距与企业未来业绩与发展的相关性更加紧密(方军雄，2011)[16]。但是，企业的薪酬制度和高管激励方式的影响研究往往局限于企业负责人(董事长或总经理)(宗文龙等，2013)[17]，而忽略国企“领导班子”中非企业负责人的管理者契约。毋庸置疑的是，有能力的管理者离职对高管团队知识网络的破坏、团队间工作信任的重新建立、甚至对公司稳定的经营发展均产生不同程度的影响。人力资本对于企业经济增长发挥着重要作用(Becker和Murphy，1992)[3]，是企业价值创造的核心因素。可以说，管理层人才留用是国有企业需要解决的首要问题。那么，国有企业高管薪酬改革引发的薪酬差距变化是否会对管理层激励契约产生影响？具体而言，国企高管薪酬改革会引发离职潮吗？因此，我们通过对国企薪酬水平及薪酬差距与高管离职的研究，希望找到以下问题的答案：国企高管薪酬差距会影响管理层离职吗？对于国有企业而言，内部与外部薪酬差距将如何影响企业高管团队的离职率？对于高管个人而言，薪酬差距的存在是否会动摇国企高管留任的决心？由此，本文试图探究国有企业薪酬制度和激励政策与高管聘用契约之间如何实现最优组合，为国企高管薪酬制度改革提供一定的经验证据与理论支撑。

本文研究国企高管薪酬水平与薪酬差距对高管离职的影响。在企业层面重点关注的是高管离职的人数，即高管团队的离职率，研究发现具有较高薪酬差距的国有企业，其高管团队离职率更高；在高管个人层面的主要研究目的是内外部薪酬水平和薪酬差距将如何动摇高管继续留任的决心或做出离职的决策，研究结论表明较高薪酬差距极易带来不公平感，进而导致高管离职，但是，较高的企业整体薪酬水平和个人年度收入能够增强高管对薪酬差距的容忍度，选择继续留任的可能性较大。本文研究目的是验证国有企业薪酬差距与高管离职率之间相关关系，为国企如何选取薪酬差距水平，实现正向激励作用、并提升公司价值提供可靠的理论依据，即实现公司价值最大化的目标依赖于国有企业在权衡高管薪酬差距与高管离职，以及公司绩效与高管变更成本之间做出最优抉择。

本文可能的创新之处在于：第一，本文深入研究国有企业薪酬水平和高管团队间薪酬差距影响高管离职的内在机理，分别从企业层面和高管个人层面考察了薪酬差距的激励效应；第二，本文分别从薪酬差距与企业特征角度控制内生性问题，提供了高管薪酬差距与国企聘用契约之间关系的有力证据，从管理者契约角度解释了国有企业薪酬差距的经济后果，较相关文献有所突破；第三，本文的研究结论表明，国有企业具有较大的内外部薪酬差距不利于留住高管并产生正向的激励作用，从理论层面为2015年1月1日颁布的“限薪令”以及后续进一步深化国有企业高管薪酬改革等政策意见的制定和实施提供了充分的经验证据和支撑。

文献回顾与研究假设

企业薪酬差距激励效应的理论支撑一般基于锦标赛理论(Lazear和Rosen，1981)[4]和社会比较理论，也称为公平理论(Carpenter和Sanders，2004；Cowherd和Levine，1992；Williams，1995；Williams et al.，2006)[5][6][7][8]。锦标赛理论试将管理者视为竞赛中的竞争对手，为了激励管理者的工作热情和积极性，公司为管理者提供一笔额外的锦标赛奖金(薪酬差距)，管理者通过努力、打败竞争对手，从而获得晋升机会和额外奖金。因此，锦标赛理论认为较大的薪酬差距可以加强对管理者的晋升激励作用，实现管理者能力的充分施展，进而提高公司业绩(刘春和孙亮，2010；周权雄和朱卫平，2010)[18][20]。而社会比较理论认为当薪酬差距过大时，管理者的公平性意识会逐渐占据主导地位，降低对收入的满意程度，挫伤管理者的工作积极性；而适当的薪酬差距才能够激发管理者薪酬满意度，产生正向的激励作用(贺伟和龙立荣，2011)[23]。就我国国有企业而言，并不能纯粹用锦标赛理论或社会比较理论进行单一性的解释，黎文靖和胡玉明(2012)[24]研究发现，当国有企业薪酬差距较小时，锦标赛理论的作用较大；而当薪酬差距过大时，社会比较理论的解释力度更强。也就是说，适当的薪酬差距能够激发管理者正向的晋升激励作用，在锦标赛奖金(薪酬差距)的诱惑下，促使高管留任于企业，并积极地投入到激烈的晋升竞争中，努力工作实现个人目标并提升企业业绩。此外，锦标赛理论认为薪酬差距与参与同一晋升目标的竞争者人数正相关，人数较少，晋升机会较大，用来弥补晋升可能性不足的锦标赛奖金(薪酬差距)相对较小。因此，锦标赛奖金(薪酬差距)的设定需要考虑国有企业高管团队规模，即整个“领导班子”成员人数，“班子”规模较小、薪酬差距较大可能并不利于产生正向激励效果。并且，除了理论层面分析之外，历史原因造就的我国国有企业的集体主义文化，使得国企高管“不患寡而患不均”的公平意识较强，也将锦标赛激励机制作用的发挥限制在薪酬差距较小的范围之内(缪毅和胡奕明，2014)[25]。

锦标赛理论的基本前提是将薪酬差距控制在合理的范围之内，而对不公平薪酬差距带来的负面激励效应，社会比较理论能够做出更加合理的解释。根据社会比较理论的思想，企业高管团队内员工会与同级别的其他员工(Berscheid et al.，1978)[1]，或者团队中薪酬最高者(Crosby，1984)[2]的收入进行比较，逐渐地形成并修正对薪酬分配制度公平性的认知。在比较的过程中，依据Siegel和Hambrick(2005)对高管阶层间薪酬差异在两个维度上的划分，高管团队内同级别员工间薪酬的相互比较构成水平薪酬差距；而与高管团队内薪酬最高者的薪酬比较则形成了垂直薪酬差距。因此，在多数情况下，高管不仅仅关注自己的收入水平，还通过比较与其他管理者的薪酬差距，建立其薪酬满意度和公平性意识，包括内部公平性、外部公平性和个人公平性(赵利红，2004)[26]。当高管认为团队内部薪酬差距不够合理时，开始可能仅仅表现为情绪消极、对企业经营目标视而不见，随着时间的推移，可能产生政治斗争与私利行为、破坏高管团队间的有效合作、降低团队凝聚力(Cowherd和Levine，1992)[6]，甚至最终导致离开高管团队(Bloom和Michel，2002)[9]、或引发集体离职的可能(Hayes et al.，2005)[10]。也就是说，高管团队的收入不均，造成高管与其他成员的收入差距较大，显著促进高管离职行为的发生(卫旭华等，2013)[19]，提升企业管理团队的离职率。因此，基于以上分析，本文从国有企业层面和国企高管个人层面，提出以下假设1：

假设1a：对于国有企业而言，高管团队内部薪酬差距与高管离职率正相关。

假设1b：对于国企高管个人而言，内部垂直和水平薪酬差距均与高管离职正相关。

受到社会比较理论的影响，高管不仅关注薪酬差距的内部公平性，还会重视薪酬的外部公平性，将高管个人的薪酬收入与外部对比企业中职位相当的高管薪酬进行比较，并且，有学者认为外部公平性比内部公平性对高管薪酬满意度的影响更大(Tremblay et al.，2000)[11]。对比企业通常是指与本企业处于同一行业或公司规模相近的其他企业，因为当高管考虑外部薪酬公平性时，这些企业作为对比企业所引发的参照点效应对高管的主动离职行为产生重要影响(徐细雄和谭瑾，2014)[21]；而外部薪酬差距则是与外部对比企业的平均薪酬水平、以及本企业与对比企业的内部薪酬差距间的比较。这种对比不考虑企业内职位层级因素的影响，仅关注与自身工作内容或职位相近的高管薪酬水平，因此，从参考对象的选取来看，外部薪酬差距的存在会在对比收入与付出之后更直接地产生薪酬不公平感(黎文靖等，2014)[22]。结合以上预期假设1的理论分析，从国有企业层面来看，与外部企业对比形成的薪酬差距不合理时，公司面临的管理层离职问题同样十分严峻。从国有企业高管个人层面来看，虽然这种外部薪酬差距会影响高管去留的个人决策，但结合假设1b，我们认为，通过与对比企业的薪酬水平与内部薪酬差距的比较，国有企业高管更倾向于留任在薪酬水平较高、内部薪酬差距较小的企业。因此，结合假设1的讨论，本文同样从国有企业和高管个人层面，分别提出假设2：

假设2a：相较于对比企业，外部薪酬差距较高的国有企业具有更高的管理层离职率，高管团队更加动荡。

假设2b：国企高管与外部对比企业高管的薪酬差距越大，离职的可能性越大；但是，外部对比企业高管团队的内部薪酬差距较大时，国企高管继续留任的可能性也较大。

在企业薪酬结构中，如果存在较大的薪酬差距，那么差距中的低收入者会产生严重的不公平感和被剥削感，但相较于外部对比企业而言，较高的薪酬水平能够缓和这些感觉所带来的不快(Bloom和Michel，2002)[9]。并且，薪酬水平的高低及其参照效应会对企业高管的离职行为产生重要影响(徐细雄和谭瑾，2014)[21]。与外部对比企业相较而言，当薪酬水平较低时，企业高管会产生自身利益没有得到满足的消极心理，他们极有可能通过不正当在职消费等途径来寻求替代性的自我补偿激励，当这种动机也无法得到满足时，寻找外部就业机会、发生离职行为的可能性显著提升；相反，基于参照企业拥有较高的薪酬水平，则有利于增强本公司高管的企业归属感、强化高管的组织忠诚度、并降低其离职意愿(David et al.，2003)[12]。因此，无论从国有企业或高管个人层面而言，即便内部和外部薪酬差距能够影响高管做出的离职决策、降低管理团队的稳定性；但是，较高的薪酬水平能够缓和这种薪酬差距促使高管产生的离职意图。因此，基于以上分析，本文提出假设3：

假设3：整体薪酬水平较高的国有企业能够增加高管对薪酬差距的容忍程度，降低管理层离职率，减少高管团队动荡。

研究设计

一、样本选取与数据处理

本文全部数据均来自于国泰安数据库(CSMAR)，选取2006～2014年沪、深两市A股主板上市的国有企业作为研究样本，并做出如下筛选程序：(1)剔除金融行业；(2)剔除ST类和终止上市的公司；(3)剔除各项指标存在缺失值的样本，为了消除样本离群值对总体回归结果的影响，本文对所有连续变量进行1～99%的缩尾处理。最终得到102722个高管观测值，7626个企业观测值，涉及861家国有上市公司。数据处理与分析运算采用Stata统计软件。

二、模型设定与变量说明

本文以国有企业和国企高管个人为主体，分别研究薪酬差距对高管离职的影响。首先，在国有企业层面，被解释变量采用国企高管团队离职率(TMT turnover)，属于分数型数值，因此本文采用Fractional Logit模型1(1)进行回归分析：

针对国企高管个人来说，是否发生离职可以定义为二元虚拟变量，因此，为了研究薪酬水平和薪酬差距对高管个人离职(VP turnover)情况的影响，本文采用Logit模型来检验，设计如下模型(2)：

模型(1)、(2)中，被解释变量代表国企高管离职的相关变量；解释变量中，Comp_level表示薪酬水平，Comp_gap表示薪酬差距(包括绝对和相对薪酬差距)；Control表示控制变量。主要变量定义及计算方法见表1。

1.被解释变量

依据上市公司年报“公司董事、监事、高级管理人员年度薪酬和报告期内持股变化情况”表中披露的所有高管，剔除不领取年度薪酬的高管，作为“高管团队”。高管团队中包含年度薪酬最高者(一般是董事长或总经理，用MC来表示)，与其他高管(用VP来表示)作为本文的研究对象，统计各年各国有企业高管团队中高管人数与离职数量。在公司层面，采用高管团队离职率，即离职人数占高管团队人数百分比，用TMTturnover表示；在高管个人层面，采用高管离职作为被解释变量，用VPturnover来表示。国有企业高管离职情况与描述性统计分析见表2。

表1 主要变量定义及说明

表2 高管离职情况与描述性统计分析

2.解释变量

薪酬水平。依据企业年报披露的“公司董事、监事、高级管理人员年度薪酬和报告期内持股变化情况”计算年度薪酬水平，并剔除不在该上市公司领取薪酬的高管。

绝对薪酬差距，是指国企高管在本企业内部高管间的薪酬差距。主要采用三种计算方法：一是薪酬差额法，即变量MC-Med VP Comp Gap计算的是公司薪酬最高者与其他高管薪酬中位数之差，也是对公司内部锦标赛激励水平的测量(Kale et al.，2009)[13]。二是薪酬标准差，即变量SD VP Comp，国有企业高管团队中高管年度薪酬的标准差，用来解释公司高管团队内薪酬差距程度。三是薪酬倍数法，即采用变量MC/Med VP Comp，薪酬最高者与高管薪酬中位数的比值，直观地表示企业中最高薪酬与平均薪酬的倍数。在高管个人层面，主要采用薪酬差额法和薪酬倍数法作为内部绝对薪酬差距的变量计算方法，分别用MC-VP Comp Gap和MC/VP Comp来表示。

相对薪酬差距，是指国企高管相较于外部对比企业间的薪酬差距，用符号Rel来表示。对比企业采用样本观察期内在本国有企业经营规模(营业收入)±25%范围内的其他上市公司。通过公式(3)计算国有企业j在第t年(或高管j在t年)的外部相对薪酬差距：

其中，Xjt是薪酬水平或内部绝对薪酬差距的相关变量，Maximum与Minimum是在对比企业中分别取Xjt变量的最大值与最小值。

解释变量的描述性统计分析如下表3。整体来看，薪酬水平和薪酬差距的数据波动和差异性较大。

3.控制变量

借鉴前人研究，本文选取以下控制变量：(1)高管持股比例(VP alignment)，企业层面的平均高管持股比例(Med VP alignment)为该国有企业高管团队中高管持股比例均值；(2)公司规模(Size)；(3)资产负债率(Lev)；(4)经营业绩(ROA)；(5)收益波动性(Volatility)；(6)两职合一(Duality)；(7)总经理或董事长变更(New Leader)；(8)高管年龄(logVPage)，公司层面的高管年龄(log Med VP age)变量取高管团队年龄中值的自然对数。此外，本文还设置了行业(Industry)和年度(Year)虚拟变量，用来控制不同行业和年度特殊性对研究结果的影响。

表3 高管薪酬变量描述性统计

实证检验与结果分析

一、薪酬差距与国有企业高管离职率

国有企业层面的回归结果列示于表4，回归分析基于模型(1)，被解释变量为高管团队离职率(表4中简称为TMT t.o.)。从表4结果来看，所有表示薪酬差距变量的回归系数均显著为正，充分认证本文假设1a与假设2a的预期，即在企业层面上，国有企业高管团队的内部薪酬差距与高管团队离职率显著正相关；且相较于外部对比企业而言，外部薪酬差距较高的国有企业，具有更高的高管管理率，管理团队稳定性更差，容易陷入管理层动荡的局面，不利于国企团队的稳定发展。变量Log(Med VP Comp)表示国有企业的整体薪酬水平情况，表4的列(1)、(2)、(3)中，该变量的回归系数显著为负；并且，变量Rel Med VP Comp是衡量整体薪酬水平与外部对比企业薪酬水平的相对比较，该变量的值越高、说明国企整体薪酬水平越高，在表4的(4)、(5)、(6)列中该变量也均表现为显著负相关。因此，综合以上两种情况，我们认为相较于对比企业而言，整体薪酬水平越高、支付状况越好的国有企业，高管团队的离职率水平越低，越能够缓和薪酬差距对高管离团队离职率的显著正向影响，在某种程度上说明，较好的国企薪酬支付能力是在企业内部留住高管、在外部经理人市场上吸引精英的主要竞争力之一。因此，这一结论从国有企业层面证明假设3的成立。

表4 企业层面薪酬差距与高管离职率回归分析

二、薪酬差距与高管离职

本文将高管个人层面的回归结果列示于表5，回归分析基于模型(2)，被解释变量为高管离职VP turnover(在表5中简称为VP t.o.)。在表8列(1)、(2)、(3)、(4)中，所有表示内部薪酬差距的变量，包括Log(MC-VP Comp Gap)、RelInt VP Comp、以及MC/VP Comp的系数均显著为正，表明内部薪酬差距越大，包括与本企业内部高管团队中薪酬最高者间的差距和其他高管之间的薪酬差距，高管发生离职的可能性越高，因此，从高管个人层面支持了假设1b的结论。在(5)、(6)列回归结果中，高管薪酬水平的外部对比变量Rel VP Comp回归系数显著为正，说明当与外部同级别高管薪酬水平相比较时，相对薪酬差距越大越容易动摇高管继续留任当前国有企业的决心。而变量Rel MC-VP Comp Gap与Rel MC/VP Comp的回归系数显著为正，表明国企高管与内部薪酬最高者以及其他高管或同事间存在较大的薪酬差距虽然能够增加高管离职的可能性，但是，与对比企业相较而言，当对比企业拥有更高的内部薪酬差距时，高管选择继续留任本企业的可能性极大。因此，综合以上两个回归分析结果，本文认为国企高管薪酬水平较对比企业差距较大时，极容易引发高管离职；但是，当对比公司表现出更大的企业内部薪酬差距时，国企高管继续留任原企业的可能性增强，支持了假设2b的结论。在表5的所有检验中，表示薪酬水平的变量，无论是变量Med VP Comp还是变量VP Comp的回归系数均显著为负，表明如果国有企业整体薪酬支付能力较好或个人收入水平较高，那么较高的薪酬收入水平能够弥补薪酬差距带给高管的被剥削感，抵消薪酬差距较大引发离职可能性。可以说，薪酬收入水平的高低是影响国企高管去留的重要因素之一。因此，个人层面的回归结果也同样支持假设3的结论。

表5 个人层面薪酬差距与高管离职回归分析

稳健性检验

一、两阶段模型检验

Main et al.(1993)[14]的研究表明，公司高管团队人数是决定内部薪酬最高者与其他高管间薪酬差距——内部薪酬差距的关键性因素。锦标赛理论也认为参与同一晋升目标的竞争者越多，用于弥补晋升空间不足的薪酬差距越大，因此，本文采用内部绝对薪酬差距与外部相对薪酬差距的多种计算方法可能会受到内生性的影响。我们将国有企业高管团队人数作为工具变量，进行两阶段模型检验，控制薪酬差距计算过程中内生性的影响。依据Papke和Wooldridge(2008)[15]的两阶段模型(2SPLS)，采用线性回归(OLS)作为第一阶段的检验模型，第一阶段和第二阶段模型变量相一致，且在第二阶段采用第一阶段的预测值作为相应的解释变量。在第二阶段中，本文采用Fractional Logit模型和probit模型分别进行检验，结果均与前面的研究结论保持一致2。

二、倾向评分匹配与单变量分析

本文进一步采用倾向评分匹配法，配对标准为全部控制变量，包括行业与年份哑变量，显然，匹配后得到一组薪酬变量不同但其他条件“几乎一致”的离职与非离职国企样本，并在两组中比较高管薪酬的差异显著性，以支持较高薪酬差距与高管离职可能性显著正相关的结论。首先，倾向评分第一阶段probit检验采用的被解释变量为虚拟变量(turnover，在表6中简称为t.o.)，即当国有企业高管团队中有一位高管发生离职时，turnover取值为1，否则为0。其次，本文从2781例离职企业及4851例非离职企业中获得2775组配对样本。最后，对各薪酬变量进行组间的样本均值t检验和样本中值Wilcoxon秩和检验，并将具体的单变量分析结果列示于表6。综合表6结果，国企高管离职组薪酬差距的均值和中值较高，且表现出统计上的显著性。总之，倾向评分匹配后的检验结果表明，薪酬水平较低、薪酬差距较高的国有企业具有较高的高管离职可能性。

表6 国有企业层面倾向评分匹配分组后的t检验与Wilcoxon秩和检验结果

结论

在国有企业薪酬制度改革的背景下，本文从国企薪酬水平调整、薪酬差距变动对高管团队离职影响的研究初衷出发，实证检验薪酬制度与高管离职之间的关系。研究发现：首先，国有企业高管团队内薪酬差距与离职率显著正相关；其次，国有企业相较于外部对比企业而言，具有较大薪酬差距的企业拥有更高的高管离职率，并且，针对高管个人来说，较高的薪酬差距虽然能够提升高管离职的可能性，但外部企业的内部薪酬差距越大，高管继续留在原企业的可能性也越大。最后，国有企业整体薪酬水平较高，可以减轻高管的不公平感，容忍较大薪酬差距并促使高管继续留任在原企业的可能性较大。因此，我们认为国有企业高管薪酬改革并不会引发离职潮的到来。本文的研究结论拓宽了国有企业薪酬激励的观察角度，通过薪酬不均对高管行为的影响深入探讨高管薪酬激励调整的经济后果，为薪酬激励契约提供了多元化的视角。并且，本文的研究结论支持了我国中央企业负责人及国有企业“领导班子”薪酬制度改革的一系列政策意见，为国有企业调整薪酬水平、保持正向激励作用的薪酬差距、以及为国企吸引和留住核心人才提供了有力的经验证据。实现效率和公平并重是国企薪酬改革的基本目标，在国有企业中，有失公平的存在和发生，不仅影响企业的稳定性，还会在一定程度上影响经济效率的提高。因此，从这个意义上来说，薪酬激励效果在国有企业中发挥了促进公平、提高效率的积极作用，为国有企业权衡激励政策影响经理人离职与离职成本影响企业绩效之间实现最优组合提供了有力的理论支撑。

注释

1.Papke和Wooldridge(1996, 2008)研究表明，当被解释变量是0到1之间的非连续型分数时，线性模型无法保证预测值产生于(0，1)区间，可以采用fractional logit模型解决该问题。fractional logit模型不仅能够保证回归结果的稳健性和有效性，还允许估计值存在极端值的情况。

2.受篇幅所限，两阶段检验结果并没有列示，有需要请与作者联系。