浅议高新技术企业人力资源管理

王发强

摘 要：随着科学技术的不断进步，传统的竞争要素面临被复制的困境，只有人力资源管理带来的组织核心能力的提升却很难复制。因此，合理且有效的人力资源管理对企业打造竞争优势具有重要作用。文章从分析高新技术企业人力资源管理的特点出发，指出了当前在实际运行中存在的主要问题，并进而从三个方面提出了解决对策。

关键词：高新技术企业 人力资源管理 存在问题 质效对策

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）04-248-02

一、当前我国高新技术企业人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源管理观念落后

高新技术企业是一个人力资源投入产出的非线性黑箱，外部的人力资源环境与内部的人力资源个体质量必须经由这个黑箱的转换来体现其价值所在。高新技术人力资源的全部价值最终决定于高新技术企业内部的人力资源管理与整合的结果。根据我国高新技术企业发展的非成熟性特征和人力资源管理与开发的现状，以成熟阶段为目标，必须进行必要的人力资源管理与开发的改进工作。

我国现阶段的人力资源管理中“人本主义”仍然还只停留在表面上的认识阶段，要真正能贯彻于企业管理的实践需要高新技术企业为主体的全体产业界不断努力。造成这种现象的主要原因可能有以下几个方面。其一，作为一个后发国家，未能彻底地完成工业革命的全过程，传统产业的现代化程度很低。如我国单位钢铁产量的能源消耗量、水消耗量、劳动使用量等指标均是世界平均水平的几倍之多。改革开放后兴起的企业多是资源消耗型、劳动密集型或劳动、资金密集型企业，这使得机器设备对人力资源要素的替代的生产力释放效应非常明显。这就决定了我国现时的人力资源管理具有更为明显的早期工业经济时代的特点。其二，我国是一个人口大国，人力资源极为丰富，人力资源质量的两极化极为明显，因而平均的质量水平就较为低下。这就给我们的企业造成了“找人比找资金、找设备容易”的表面现象。其三，机器设备等生产要素的作用环境是确定型的，效率也是线性的，可以精确地进行预期和计算；而人力资源要素作用的环境是不确定型的，效率是非线性的“黑箱”效应。因而投资于人力资源要素的风险比机器设备要大得多，对于一个经济基础较为薄弱的国家和资本实力稍为欠缺的企业来说，其工作的重心则更注重于确定的、有形的物质要素，因为它的短期生存比未来远景更具有现实意义。

（二）人力资源管理效率低下

我国高新技术企业的组织结构因其整体发展上的非成熟性，传统国有企业的同化作用，历史原因造成的特殊性以及传统文化的制约作用，表现在：

第一，我国的企业管理科学与管理实践更滞后于自然科学的发展，就总体而言，我国的管理科学与实践经验就比较低下，而我国的高新技术企业绝大多数是由科技人员领头创办的，他们的管理知识只是来源于他们有限的生活经验总结，而不像他们对于科学技术那样具有一定的知识性的预期安排。所以，我国大部分的高新技术企业，特别是民营高新技术企业，组织结构的安排是一个自然发展的过程，因而需要进行制度化的重构。

第二，部分具有国有成分的高新技术企业，或已经发展到一定阶段上的民营高新技术企业，在组织结构的安排上不自觉地接受了传统国有企业组织结构安排的模式。传统国有企业的组织结构模式从外在形式上看是一种比较规范的、制度化的结构，然而在其实质运行过程中，更多的是官僚的，而不是规范或制度化的。非正式组织盛行，非正式的信息传递渠道比正式的沟通渠道要来得发达和有效。诸如此类的现象说明，国有企业组织结构的规范化和制度化只是一种表面的现象，而不是企业实质运行的框架，这正是国有企业运行低效率的根本性原因之一。

第三，中小型的民营高新技术企业普遍地还未形成正式的组织结构，内部并没有严格的层次性，或有也只是一种对外的形式而己。规模化的高新技术企业，由于国有企业的同化作用，使得等级化了的组织结构并没有实际发生作用，因此，扁平化的效果并不是理论预期的效率目标，而指标达到企业运行成本降低的作用。如果企业信息沟通渠道畅通，各个部门甚至每个员工信息对称，则扁平化还是高效率的。

（三）缺乏有效的、完善的、全面的激励手段

由于我国人力资源要素市场的分割性和残缺性，未能形成一个标准化式的薪酬标准和薪酬制度，同时也由于我国员工与国际比较的低收入水平（高新技术人员具有更强烈的国际比较意识），使得薪酬制度的安排在我国高新技术企业仍具有很强的激励色彩。跨国企业和发达国家在我国人力资源市场竞争手段中使用频率最高的、也是最有效的就是高工资。我国高新技术企业在薪酬上缺乏竞争力，其实只是其所有者与管理者的一种认识上的错觉。因为工资具有地位象征性的意义，特别对于“高薪”阶层而言，使它具有了主观感觉上的效应。外资企业的高薪是完全意义上的全部报酬，而国内企业，包括民营企业，其低工资只是员工所得中的一部分。“堤内损失堤外补”使灰色收入成为企业员工全部收入中的重要部分。员工的灰色收入是以企业的很大代价换得的“蝇头小利”；即使是“合法合理”的所得，至少也是企业应有的创造力的严重流失。

二、提升我国高新技术企业人力资源管理质效的对策

（一）建立全新的人力资源管理理念

在知识经济时代，人成为了创造财富的核心要素。以技术为立身之本的高科技企业更应把对人力资源的管理作为重中之重。面对全球范围内的人才竞争，要想管理好、使用好人力资源就必须树立全新的人力资源管理理念。首先，高科技企业应牢牢树立“依靠人、尊重人”的信念。这属于人力资源管理的战略观，因为现代的人力资源管理事关企业经营战略，从企业战略的高度上讲“依靠人、尊重人”是生存、发展的根本。“依靠人、尊重人”充分体现了人本管理思想的精髓。在生产力诸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潜能，依靠人的创新能力，才能不断提高劳动力水平。“依靠人”是人力资源管理的根本所在；而“尊重人”应是企业经营管理的最高宗旨。其次，应改变我们以往对人才的认识，在人力资源管理中要有全局（下转第250页）（上接第248页）的意识。我们应该树立人才是“高能电池”的理念，要让他充分发挥他的潜能，即认识到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及时的给他充电。人力作为一种稀缺资源，具有很高的增值空间和回报性，应改变过去把人力资源管理看作是人事部门的观念，要用全局的观点来看人力资源问题，不要把人力资源局限于相关的部门，不要把人力资源管理封闭于狭小的领域，而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下使它与企业组织结构，企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。

（二）高度重视人才的吸引、维持和开发

一是建立科学合理的人才培训机制。高科技企业的培训和发展有如下四个特点：（1）新技术导向的内部教育；（2）由于产品生命周期缩短，对某一特殊市场某种新技术的可能前景调查和新产品的实际推广应用之间的时间也大为缩短；这对企业员工的生产力和灵活性都提出了更高的要求，因此，提高知识工人的新技术，市场需求的意识水平就十分重要；（3）多种教育技术和方法的综合应用。（4）高科技企业必须能够快速识别知识工人的职业期望，以及有效地吸引、训练和连续地提高他们的知识、技能，从而满足企业长期发展的需要。

二是建立有效的激励机制。在设计激励体系的过程中，要注意掌握好以下几条原则。（1）让员工分享企业发展成果的原则。通过激励，要让员工感觉到他们与企业之间是“风雨同舟、荣辱与共”的关系，从而自觉实现个人价值目标与企业价值目标的趋同。（2）物质激励与精神激励相结合的原则。应结合行业特征、企业员工队伍的实际情况，将激励机制的建立与企业文化建设紧密联系在一起，在进行物质激励的同时，实施形式多样、内容丰富的精神激励。（3）短期激励与长期激励相结合的原则。知识型员工在获得丰厚报酬和良好工作环境的基础上，往往更注重其职业生涯的发展。因此，高科技企业要想对其员工达到长期激励的目的，就必须关注员工个人的职业生涯计划，要尽量创造条件，激励员工通过自身的不懈努力，在为企业发展做出贡献的同时，实现个人的价值目标。

（三）建立人才约束机制

随着不断地学习和接受国际化市场游戏规则，市场规则的观念将日益深入人心。此外，随着市场规则的变化，人们的道德观念、法律意识、就业规则等各个方面也随之产生相应变化。在这种形势下，需要改变长期以来我国高科技企业对人员流动不加限制，在人力资源管理过程中情理大于法理，企业与雇员之间首先凭信任、凭情理的状况。因为，对一个高科技企业而言，最有价值的就是知识，因此最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。如果这个（或这些）员工又掌握了公司的关键技术或者机密的话，那后果简直就是灾难了。为了防止这种情况的发生，除了有效的激励机制留住人才外，还应该通过法律手段建立对人力资本的约束机制。因此，高科技企业的人力资源管理人员除了需要及时了解员工的思想动态外，针对目前存在的问题，还可以从以下几个方面予以改进：1、完善企业规章制度，明确公司内部的商业秘密，与员工签订保密协议。2、在劳动合同中加入竞业禁止条款。

参考文献：

[1] 赵峰，刘丽香，苏隆中.高新技术企业创新型人力资源成本控制研究[J].科学管理研究，2013，04：93-96.

[2] 张星，王润孝.高新技术企业人力资源管理创新研究[J].生产力研究，2006，11：240-241.

（作者单位：宁波三维技术有限公司 浙江宁波 315000）

（责编：赵毅）