谈企业培训外包

陈彩　张瑶

[提要] 对于企业来说，将培训活动外包不单纯的是为了降低培训开支，更多的是为了获取更加优质的培训资源，以达到提升企业人力资本价值的目的。本文以保定龙海集团为例，阐述企业应如何确保培训外包活动取得成功。

关键词：案例分析;培训外包;对策探讨

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2015年12月22日

“外包”这个专业术语最早是由美国学者Gary Hamel和C.K.Praharad1990年在《哈佛商业评论》上发表的论文《企业的核心竞争力》中提出的。两位学者指出，外包的核心理念是“做自己做得最好的，其余的让别人去做”。此观点同样适用于培训外包。培训外包是企业为了获得专业化服务，优化培训资源，增强人力资本的核心竞争力，以委托代理的形式将本应由内部人力资源部门完成的全部或部分培训职能交给外部专业机构来完成的一种形式。下面笔者将以一家企业为例，对培训外包过程中几个需要注意的问题进行分析。

一、案例描述

龙海集团，成立于20世纪80年代，主要从事铸造铝合金的研发、制造和销售，全国共有30多家分公司，员工万余人。为了与公司快速发展的战略规划相匹配，为公司培养出更多的精锐力量，人力资源部决定组织一次以提高中高层干部领导水平为主题的大型培训活动。但是，集团不具备这样高水准的师资力量。人力资源部在征得集团高层领导的批准后，决定采取外包形式。

本次培训的受训对象是包含董事会、各分公司总经理在内的100多名中高层领导干部，人力资源部对本次培训高度重视，专门成立培训小组。培训小组制定出详细的工作计划：将筛选满足本次培训需求的培训机构和培训讲师作为首要工作目标，将选择合适的培训场地和会务安排作为重要的后序工作，将培训效果评估作为培训活动结束后的重点工作，将培训质量监控和沟通协调作为贯穿始终的一条主线。经过半年的筹备，人力资源部与北京一家专注于领导力研究长达十年之久的培训机构签订了培训协议，双方约定由培训机构的金牌讲师为全体学员进行为期1天的培训。培训前期，培训小组经过全程试听，对讲师的授课内容、授课风格以及授课方法等进行了了解，并就此次培训的相关情况进行了充分的沟通。同时，培训机构通过实地调研、访谈等方式，对公司的企业文化、发展历程等进行了全面了解。培训结束后，按照协议规定，培训机构协助人力资源部对本次培训进行了满意度调查，学员对课程的总体评分为8.4分，对讲师的总体评分为8.8分（满分为10分）。以上数据表明，本次培训活动取得了巨大的成功。

二、培训外包成功对策探讨

培训外包是否成功的判断标准主要有外包合同履行程度、学员满意度、培训内容转化和应用程度等。任何一项培训外包活动的开展都要经历培训需求分析、培训外包决策、选择适合的外包商、签订外包合同、实施培训以及培训效果评价等阶段。要想取得培训外包的成功，就要以判断标准为导向对培训外包活动的主要阶段进行把控。

（一）根据企业发展阶段制定相应的培训策略。根据企业的生命周期理论，一个组织的成长大致可分为四个阶段：创业期、成长期、成熟期、衰退期。培训外包作为人力资源管理活动的扩展部分，是否外包不仅与它本身的战略价值和特性有关，也与企业的发展阶段存在密切关系。在企业生命周期的不同阶段，企业发展状况和管理方式会呈现出不同的特点。在本案例中，该企业已成功跨越创业期，并经历了快速发展阶段，已步入成熟期。成熟期是企业发展的稳定状态，其显著特点是“向管理要效益”。因此，人力资源培训与开发工作的重点主要集中在完善管理者的知识结构和提高管理技能，为企业长期发展战略做好人才储备。该企业正是清楚地认识到了自身所处的发展阶段，及时调整培训策略，制订培训外包方案，从企业外部引入专业化的培训资源，更好地为企业的发展战略服务。培训外包与企业生命周期的关系不是一成不变的，而是处于一种较为复杂和不断变化的状态。企业在培训外包前，首先要对企业所处的发展阶段进行准确判断，从而做出有利于企业发展的外包策略。

（二）外包前进行培训需求分析。这是企业培训管理中最重要的一环。它具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提。培训需求分析不到位是造成培训失败的重要原因之一。在本案例中，人力资源部门从全局出发，在梳理企业发展阶段和发展战略的基础上，综合分析了集团内部人力资源管理现状以及外部人力资源服务外包市场的发展情况，对企业的培训需求做出了科学、正确的判断，将本次的受训人员锁定在中高层管理干部，培训主题定为如何提高这些干部的领导力，为培训外包工作的开展提供了准确和有效的保证。

（三）选择合适的外包商。目前，我国尚未建立较为完善的法律法规来规范人力资源外包行业的运作。在行业规则缺失的环境下，外包商普遍存在规模较小、服务质量参差不齐、专业化程度不高等问题。由于以上客观条件的限制和影响，企业无法真实全面的了解外包商的经营状况，这种信息不对称往往容易导致发生逆向选择和道德风险。因此，在选择培训外包服务商时，首先要确定一定的选择标准，形成一套评价供应商的指标体系。案例中企业在选择培训机构时，主要设置以下评价指标：

1、行业地位和知名度。这一指标主要反映了外包服务商的综合实力。可以通过网络搜索、专业数据统计、服务商网站建设完善程度、他人推荐等渠道选择知名度及行业排名较为靠前的服务商。这是确保培训外包成功的重要基础。

2、客户群。这一指标主要反映了外包服务商长期以来的业绩水平。知名的客户群体说明服务商能够提供较高的服务质量，这样的客户越多说明服务商的服务质量越有保证。

3、培训经验。这一指标主要反映了外包服务商的课程开发能力和授课水平。服务商积累的与企业的培训课题相同的培训经验越多，说明该培训项目运作的越完善越成熟，越有利于培训外包的成功。如果企业的培训课题是外包商新开发的课程，那么企业将承担较大的风险。

4、服务价格。这一指标关系到外包商所提供服务的性价比和企业的承受能力。

本案例中，人力资源部门通过综合分析保定、石家庄、北京等三个城市的培训外包市场，最终将目标锁定在培训资源较为丰富、距离总部较近的北京。在选定培训机构前，人力资源部门做了大量的排查筛选工作，通过查阅各类网络资源，发现其中一家培训机构主页建设完善、正规，对业务范围、课程体系、客户群体、讲师团队等相关信息进行了全面的展示。最重要的是，这家培训机构不仅开设了企业所寻找的培训课题，而且与本企业的关联客户建立了长期的合作关系，为其讲授该课程不下十余次。通过初步接洽，该培训机构给出的培训方案相当专业，这为双方合作奠定了良好的基础。

（四）企业培训部门要实现培训职能的转变。培训外包使企业培训部门的功能定位发生了变化，由以前培训工作的实施者变成了现在的推动者和服务者。从最初的外包环境的考察调研，到外包培训方案的制订以及整个方案的运转和评估，培训部门扮演着企业培训推动者的角色，可以将这种角色具体的分解为培训需求的认定者、培训计划的规划者、培训过程的监督者、培训资源的管理者和培训质量的评估者。培训外包并不意味着放弃企业的这一职责，而是赋予了这一岗位更多的责任。培训部门应转变观念，尽快适应这一角色的转换。

三、结语

在培训外包活动中，企业与外包机构的合作模式主要有两种：第一种是项目外包，即企业把某一项具体的培训项目外包给专业培训机构实施，这种是外包的初级阶段，被国内企业广泛应用;第二种是业务外包，即企业把一项持续的培训业务外包给专业机构实施，企业本身不再配备相应的工作人员，这种外包模式大多被实力较强的大公司采用。本文仅是根据笔者的实际工作经历，从实践的角度对第一种外包模式做了简要的分析和探讨，希望能够对企业提供一些帮助。

主要参考文献：

[1]徐永其.培训外包的决策模型及应用.人才资源开发，2008.2.

[2]Mary F.Cook.人力资源外包策略.中国人民大学出版社，2003.

[3]贾建峰，赵希男.人力资源外包风险及其规避策略.中国人才资源开发，2006.4.