五年制高职校教师离职因素分析——以某五年制高职校为例

邹 燕，魏晓会

五年制高职校教师离职因素分析
——以某五年制高职校为例

邹 燕，魏晓会

对江苏省某所五年制高职校教师离职现象进行了分析。首先，对离职教师的基本情况进行调查和分析。其次，利用问卷调查法和访谈法，对离职教师的离职原因进行调查和分析，得出导致教师离职的原因主要是对专业发展机遇、工作量、薪资等因素的不满意。最后，根据调查和分析结果，提出相应的解决措施。

五年制高职；教师离职；离职因素；专业发展环境

当今世界，教育同产业的结合愈来愈密切。许多国家从不同角度重视教师队伍的建设问题，并从理论上和实践上做了大量的研究。纵观全球，德国在职业教育中为其它国家做出了表率。德国十分重视职教教师的发展问题，为职教教师的发展提供了优厚的条件。[1]美国为培训职业教育教师也制定了详细的政策，由职业学校系统担负起职业教育教师的专业发展使命，采取合作的形式由教师培养机构、州教育部门、职业教育专业组织、学区合作伙伴共同协助职业教育教师的专业发展。[2]

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出，振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。优良的教师素质是学校教育发展的必要条件，是任何教育改革成败的主导因素。[3]职业院校是为国家培养和造就技术人才的重要基地，教师队伍建设关系到高职院校本身的竞争力。

目前，关于教师离职问题的研究已经取得了一定的成果，研究对象也涉及到从幼儿园到小学、中学、高校等多个教育阶段的教师，但对五年制高职校教师离职现象的研究还比较少见，尚处于十分薄弱的阶段。本文结合五年制高职的特殊性，以江苏省某所五年制高职校为例，利用统计分析法对该校离职教师的基本情况进行调查和分析，再利用问卷调查和访谈法进一步了解教师的离职原因。最后，根据调查和分析结果，提出了相应的解决措施。

一、相关概念

（一）五年制高职

五年制高等职业教育起步于20世纪80年代后期，经过近30年的发展，五年制高职校的发展取得了辉煌成就。[4]相对于三年制普通高职教育来讲，五年制高职招收的是初中毕业学生，而三年制高职招收的则是高中毕业学生，所以，五年制高职一般称为“高等职业技术学校”，而三年制高职则称为“高等职业技术学院”。学生所处的年龄段不同，导致学校的教科研环境与学校的管理模式都和三年制高职存在很大的差异。这就致使五年制高职学校教师与三年制高职院校教师成长环境的差异。

（二）离职的概念

离职指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。[5]离职可以简单分为主动离职和被动离职。主动离职往往是教师本人向单位提出的辞职[6]，而被动离职主要是因解雇、退休、工伤等导致的离职，文章中的“离职”均指“主动离职”。

二、研究对象和研究方法

（一）研究对象

2013年2月至2016年2月期间，该五年制高职校离职教师。

（二）研究方法

当前，对教师离职的研究多从工作满意度、组织管理、薪酬等因素入手。例如，曹雨平[5]等从工作满意度、工作倦怠等要素来考察离职过程；曾晓娟等的研究结果表明，组织支持感和工作满意度与离职倾向均呈显著负相关。多数文献采用了问卷调查法、数据分析法等研究方法。本文借鉴以往文献经验，主要采用以下方法对五年制高职校教师的离职原因进行分析。

（1）统计分析法：对2013年2月至2016年2月期间的教师离职数量等信息进行统计。以对教师离职的数量和比例有粗略的认识。

（2）问卷调查法：通过发放调查问卷对已离职教师的离职原因及离职去向进行调查和分析。问卷调查的目的是深入了解导致教师离职的原因。

（3）访谈法：通过与部分离职教师当面或者电话交谈，更进一步了解他们离职的原因，以便找出解决问题的策略。

三、离职数据的分析

笔者首先在该学校人力资源部门进行了调查，以求对全校教师的离职的总体情况、离职教师的专业和学历等情况进行了解。

（一）离职教师总人数分析

该校共有教职工近400人。表1列出了从2013年2月至2016年2月间，该校每个学期教师的离职人数和离职率（离职人数占总人数的比例）。从表中可以看出，每学期离职教师的人数在3至7人之间，离职人数只占该校教师总人数的1%～2%。从表面上看，该校教师离职的比例并不高。但是该校管理层确认为该校一些专业的教师离职现象严重，需要引起重视，因此，有必要对各个专业离职教师的相关数据进行分析。

表1 2013年2月-2016年2月间该校各学期教师的离职人数和离职率

（二）各专业离职教师人数分析

表2列出了2013年2月至2016年2月间，该校不同专业的教师离职人数情况。从表中看出，离职教师人数排在前3位的分别是机电类、计算机类和会计类专业的教师，离职比例已经达到总离职比例的9倍及以上，远远超过该校教师的总离职比例。而从事语文、数学、英语和体育等科目教学的基础类教师离职人数则较少。由此可见，教师的离职与教师所处的专业有一定的关系。因此可以说，解决教师离职的重点在于解决专业课教师的离职问题。

表2 各专业教师的离职人数

为了分析导致专业课教师的离职原因，笔者对离职教师的教育背景、年龄等因素进行了分析。在分析过程中，发现离职教师的教育背景普遍较高，他们大多具有硕士或博士学历。表3列出了该校机电、计算机和会计3个专业离职青年教师的教育背景。从表3中可以看出，在机电、计算机和会计类三个专业26位离职的教师中，仅有2位是本科学历人员，所占专业课离职教师人数的比例不到8%。其他均具有硕士或博士学历人员。需要说明的是，在国民教育背景普遍提升的今天，在三年制高职院校或者大学本科院校中，有着硕士或者博士学位的老师是非常普遍的，但是，五年制高职校的教师大多数只有本科学历。

至此，根据对该学校人力资源部门统计数据的分析，可以得到一个初步的调查结论：总体来看，该校教师的离职比例并不高，但是专业课教师的离职率远远超出了该校教师的总体离职比例，而离职的专业课教师中，92%左右的教师具有高学历。

表3 离职青年教师的教育背景

四、离职原因分析

为了找到这些高学历的专业课教师的离职原因，通过发放调查问卷对已离职教师的离职原因及离职去向进行调查和分析。共计发放《离职调查问卷》25份，回收有效问卷14份。问卷设计主要从工作环境、工作压力、学校管理、薪资福利、发展机遇、家庭等方面考虑，此外，还调查了离职教师的去向。表4列出了此次问卷调查的统计结果。

表4 教师离职原因调查结果

工作环境是导致教师离职的最主要原因。受访者普遍表示，他们个人的能力难以在五年制高职这类学校中得到发挥，教师这份职业与自己的期望差距太远，难以符合个人兴趣，与自己的职业观念不吻合。在学校，他们的工作仅仅是“教书”，“博士也只能上上课”。他们普遍认为，五年制高职的教师主要任务是教学，没办法接触专业性的科学研究。五年制高职校的软硬件与高校有很大差距，很难申请到一些专业性的研究课题。即使申请到了，学校也不具备相应的软硬件条件。

另外，五年制高职校更侧重于技能方面的教育，而硕士、博士阶段的教育更侧重于理论、实验等方面的研究。有些离职的教师曾尝试向着“技能”方向转变，但大部分人并没有转变成功。况且这些刚走出校园的青年教师精力旺盛，热情高涨。这些因素导致了他们最终的辞职。这些离职的专业课高学历教师倾向于选择去企业、研究所和高校等单位。他们认为，新单位的薪酬、专业发展环境、公共服务设施等均好于原单位。

除此之外，离职原因按照选择人数的多少依次是工作压力、薪资福利、学校管理、家庭原因和其它原因。其它原因则主要是青年教师的继续深造和创业。

五、建议与对策

结合以上对离职教师的基本情况调查、离职原因分析和离职去向调查，本文认为，为缓解五年制高职校专业课教师的流失情况，需要从以下三个方面来解决。

（一）学校方面的措施

1.学校在师资招聘时应明确招聘目标，不可一味地追求“高学历”。从本文的分析来看，高学历的教师并不非常适合职业学校的“技能”教育，因此，学校在招聘教师时，应该招收适合“技能”教育的教师，而不是一味的追求教师队伍的高学历背景。相对来说，优秀的职业学校毕业生因为接受了多年的技能教育，他们虽然学历较低，但更适合去教导更多的学生去学习技能。一线的企业员工，也具有较高的技能和丰富的企业生产经验，职业学校可以去聘请他们来指导教育教学工作。片面的追求招聘高学历人员，对学校来说，是工作的徒劳；对应聘者来说，是耽误时间。

2.职业学校应该发挥自己在技能方面的优势，加强校企合作，创新出新的校企合作方式，增加师生服务社会的机会。这样可以增强教师的专业能力，提升整个师资队伍的专业水平和学校的科研能力。倘若师资队伍专业水平得到上升、学校科研能力得以提升，高学历教书的到来也是水到渠成。

（二）政府方面的措施

作为国民教育体系的重要组成部分，职业教育为初高中毕业生提供了接受高中阶段教育和高等教育的机会。我国建成了世界上规模最大的职业教育体系，但同时，我们应当看到，当前职业教育还不能适应经济社会发展的需要，存在结构不尽合理，办学条件薄弱，教师专业发展平台不完善等突出问题。例如，当前关于自然科学相关的研究课题，多数由科研院所和高校承担，而职业教育领域内的科研课题大部分都是教学研究相关的课题，专业研究性的课题却是凤毛麟角。当然，这与职业学校师资队伍的专业水平相对较低有很大关系。针对现阶段五年制高职校专业课教师发展环境的问题，政府应该引导各项适合职业教育的科研课题更多的向职业教育倾斜，为职业教育的老师提供更多参与科研的机会。

（三）教师自身的转变

为了缓解专业课青年教师的离职趋势，教师自身也要有所转变。刚入职的青年教师要准确定位自我，不能期望过高。青年教师应通过不断的追问和反思，实现角色自我和个性自我的统一。青年教师可以发挥自己的人脉关系，主动寻找一些适合自身或者团队的企业横向科研课题，以充实自己的工作，提高自己的专业水平。

另外，教师还要及时和学校相关领导进行沟通，对学校的发展多一点耐心和信心，促进学校发展和实现自身价值的双赢。

[1]丁泗.德国职业教育考察报告[J].江苏教育研究,2014(3): 69-72.

[2]谌启标.美国职业教育新任教师的专业发展计划[J].职教通讯,2006(1):57-59.

[3]中共中央，国务院.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）[N].人民日报,2010-03-01(005).

[4]顾坤华.江苏模式:五年制高职教育的改革创新[J].教育与职业,2010(2):17-19.

[5]曹雨平.高校教师离职过程分析[J].江海学刊,2006(3): 215-218.

[6]曾晓娟,刘春.高校青年教师离职倾向的实证调查与思考[J].高校教育管理,2015(1):100-105.

[7]MobleyW H,Horner SO,Hollingsworth A T.An evaluation ofprecursorsofhospitalemployee turnover[J].Journalof Applied Psychology,1978(4):408-414.

[8]李博为,宋联可.离职意向的态度因素综述[J].现代管理科学,2007(5):113-114.

[9]姚延芹.五年制高职校教师科研素质的调查与分析[J].职教通讯,2013(2):59-63.

[10]郑晓芳.中小学教师职业压力对职业倦怠和工作满意感的影响研究[D].长春：吉林大学,2013.

[11]涂红.中职学校新任班主任工作中存在的问题及改进策略研究[D].长沙：湖南师范大学,2014.

[12]智联招聘.创业比例翻番求职需要经验——2015年应届毕业生就业力调研报告[J].职业,2015(28):70-71.

[责任编辑 金莲顺]

邹燕，女，南京师范大学教育科学学院2014级硕士研究生，主要研究方向为高等职业教育；魏晓会，女，南京师范大学教育科学学院2014级硕士研究生，主要研究方向为高等职业教育。

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1674-7747（2016）25-0073-04