高职院校师资培训存在的问题与对策

【摘 要】针对高职院校师资培训存在的培训需求分析科学性低、培训内容缺乏多样性以及培训效果评估有效性不明显等问题，提出建立实体师资发展机构、发展校内培训和完善管理制度等应对策略。

【关键词】高职院校 师资队伍 师资培训

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）09C-0013-02

高职院校师资培训是提高师资队伍素质的重要手段之一。2010年国家教育部发布《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》后，高职院校积极派送大批教师参与各种培训，几年时间里，师资队伍的整体素质有了明显提升。经过上升期后，高职院校教师培训工作进入“瓶颈”期：教师参加培训的积极性下降、培训效果转化为教学成果不明显、参加培训后的教师依然不能适应教育教学改革的要求等。为此，本文针对高职院校师资培训存在的问题，提出建立实体师资发展机构、发展校内培训和完善管理制度等应对策略。

一、高职教师培训存在的问题

（一）培训需求分析缺乏科学性，阻碍教师专业成长

培训需求分析是基于一定的技术手段，对组织成员现有能力、知识和技术水平进行分析后，查找与组织目标、岗位需求之间存在的差距，从而确定组织成员培训的必要性及培训内容的过程。现代培训需求分析的技术方法需结合组织发展战略、岗位实际需求及个人发展目标，通过对工作相关的绩效数据进行分析，最终分析出培训目标及达成途径，以此指导组织成员对培训内容进行甄选和识别。

结合高职院校教师的培训需求分析，首先，以学校组织发展战略为分析基础，确定未来几年的培训方向与内容框架。其次，结合岗位实际需求进行分析，将岗位要求教师掌握的学识、技能等与其现有水平进行差距查找，确定教师需要提高的培训内容。最后，结合教师个体发展目标进行培训需求分析，一方面，对教师的个体差异进行分析，如年龄、学历、职称的不同对培训的需求会存在差异；另一方面，对教师的职业发展阶段差异进行分析，不同阶段的教师在教学能力、心理素质、科研能力等方面的需求也存在明显差异。总之，教师培训需求分析必须以科学理论为指导，结合组织战略、岗位实际需求和教师个体发展目标等因素，采用从上至下的方式，帮助教师制订出专业的培训计划。

而目前高职院校的培训管理工作，依然遵循从下往上申报的流程和方式，由教师个人提出申请，部门申报计划，职能部门层层审核，最后由学校推荐参训。由于缺少专门机构的培训需求指导，教师在选择培训内容时，只会从个人利益出发，以本人职业需要为基础，难以准确结合学校发展及岗位需求选择培训内容。这易导致教师培训内容与学校发展方向不一致，即使参加了培训也有可能无法适应学校教育改革的要求，不仅不利于学院的发展，同时也影响了教师的专业成长。

（二）培训内容缺乏多样性，影响教师综合素养提升

综合素养高的教师是高职院校应对教育改革挑战的人才基源，是提高学校办学质量和强健竞争力的重要因素。目前，高职院校教师接受培训的形式以校外培训为主、校内培训为辅。校外培训类型单一、内容集中、参训人数多，并不能满足教师多样化的需求，在一定程度上会影响教师综合素养的提升。对于高职院校而言，教师综合素养不仅包括教师的学科专业发展，还包含教师所担负的各种素质能力的发展，这就需要学校不断为教师提供各种教育与发展机会，帮助教师在教学研究、管理能力、心理素质等方面获得成长，最终实现教师综合素养的全面提升。因此，多样化的培训是提升教师综合素养的重要途径之一，培训的类型、形式及内容的设计等对教师的专业发展和能力提高有极大的影响。

笔者从中国高职高专教育网的师资培训专栏里对近三年来（2012年1月至2015年4月）的国培项目进行了统计，近年高职教师培训的内容集中在社会经济发展的热门专业群，即经管类、机械类、电子类等。培训的类型主要分为三大类：以更新教育理念为主要内容的培训，以教学能力提升为主要内容的培训，以及以提高实践职业技能为主要内容的培训。其中，第一类占全部培训总数的13.7%；第二类占全部培训总数的24.2%；第三类占全部培训总数的62.1%。可以说，校外培训以实践类、职业技能提升类的培训为主，但教学能力与实践技能以外素养的培训，如人际沟通能力、法律政策学习能力、创新能力等，则少之又少。高职教师的职业特殊性要求教师不仅要具备良好的知识水平和实践技能，还要具备较高的综合素质，如良好的品格、坚韧的品质、乐观的心态等，这样才能帮助学生获得专业知识和职业技能，实现人生的成长。

（三）培训效果评估缺乏有效性，制约教师积极性与创造力的发挥

目前培训效果的评估运用较多的是由Kirkpatrick在1959年提出的“四层培训评估模式”，即感觉评估、学习评估、行为评估和绩效评估。感觉评估和学习评估是基础，主要针对参训人员所掌握的知识、对培训课程的感受等进行的评估，属于个人层面的评估；行为评估和绩效评估主要测评参训人员前后的职业行为与业绩的变化，是从组织层面进行的测量，需运用专业的测评方法。

近年来，高职院校为适应快速变化的教学改革发展，逐渐启动绩效管理改革，教师培训效果对绩效的影响程度也成为高校管理者关注的焦点之一，因此也开始注重教师培训效果的四个层级评估。对参训教师的感觉评估和学习评估，主要通过递交学习总结、培训课程的成绩单、培训调查问卷等方式来完成。针对行为评估和绩效评估，则通过各项制度进行考核。但目前，高职院校的绩效考核指标可行度不高、激励机制导向不明确、教学管理制度松散，难以评估教师培训前后的行为和绩效变化量。这也导致教师在参加培训时目的不明确、积极性较低，培训效果的转化动力不足，培训效果运用率低，由此影响教师在教育改革中积极性与创造力的发挥。

二、应对策略

（一）设立实体教师发展机构，加强培训需求分析的科学性

教师职业发展专业化既是高职院校人事制度改革发展的趋势，也是高职教师获得职业发展的必要途径。长期以来，教师的培训工作隶属于人事管理工作的一部分，对教师培训的管理尚停留在简单的数据统计和材料收集上，并没有对教师培训的前后数据进行比对和分析，这样的工作层次已经不能满足学院发展和教师成长的要求。教育改革进入深水区后，教师职业发展专业化对教师培训的管理工作也提出了专业的要求，学校可以通过设立专业的实体机构，结合学校发展战略和岗位需求，对教师的职业生涯进行精细梳理，运用科学技术手段对教师培训需求进行精准分析，为教师制订详细而个性的职业发展计划。只有将教师培训工作专业化，才能提高教师培训需求分析的科学性，为下一步培训工作提供充足可靠的数据。

（二）发展校内培训，实现培训内容的多样性

充分发挥专业实体机构的作用，结合多层次、立体式的教师发展体系，积极发展充实校内培训。校内培训具有明显的个性化，能更好地满足小众化教师的培训需求。校内培训建立在校内教师的个性需求上，可以针对某个特定的教师群体，或某项细分的教学技能进行培训，做到有的放矢、精准培训，提高培训的个性化。其次，校内培训内容灵活多样化，更好地补充教学技能以外的素质培训。当教师接受大量的教学能力和实践能力培训后，行为和绩效影响改变不明显，则有可能是因为职业能力以外的因素影响了教师业绩的提高，此时应充分发挥校内培训灵活多样的优势，增加教学能力以外的综合素养培训内容，如积极心态的开发、职业倦怠的预防、教师职业生涯规划与辅导等，充实教师培训的内容类型，使教师全方位提高综合素质，帮助教师获得成熟的专业发展。

（三）完善管理制度，提高培训效果评估有效性

完善的管理制度是培训效果得到有效评估的前提。培训效果评估是从组织层面出发，针对教师行为与绩效的评估，在制定培训效果评估指标时，必须依据学校教学管理、绩效考核、薪酬激励等制度中的关键指标，将两者相互联结，才有可能构建合理的培训效果评估指标体系。因此，只有学校的教学、考核、激励等各方面管理制度实现有效关联、覆盖全面、执行顺畅时，才能确保培训效课评价指标的合理与可操作性，从而提高培训效果评估的有效性。其次，完善的管理制度也是促进教师转化培训效果的有利支撑。例如，有效的教学管理制度能约束教师的教学行为、态度和观念等；绩效考核制度可激发教师转化培训效果的积极性，从而实现绩效的改变；激励制度帮助教师规划职业上升路径，最终获得专业成长。总之，完善的管理制度有利于提高培训效果评估的有效性，激发教师转化培训效果的积极性。

三、结语

近年高职院校的师资培训已取得显著成效，但在积极送培教师的同时，要加强构建培训体系的整体意识。在横向上要完善培训体系的运行机制，提高培训体系中各个环节的关联度，增加信息流的横向流动。在纵向上需密切结合教师的职业生涯发展阶段，根据教师职业发展阶段开展培训工作。只有充分发挥培训体系的作用，才能利用培训手段打造出一支适应教育教学改革的高素质教师队伍。

【参考文献】

[1]宋文红.高校教师专业化发展及其组织模式：国际经验与本土实践[M].济南：山东人民出版社，2013

[2]汤舒俊.高校教师胜任力的结构探索与问卷编制[J].高教探索，2014（6）

【基金项目】广西职业技术学院院级课题“‘后示范时期高职院校教师培训体系的构建与研究”（142224）资助

【作者简介】黄雅凌（1981— ），女，壮族，广西田东人，广西职业技术学院人事处人事科科长，讲师，硕士研究生，研究方向：应用心理学专业（人力资源管理方向）。

（责编 刘健华）