工会调解 化解劳资纠纷的“催化剂”

□本刊记者 赵新政

工会调解化解劳资纠纷的“催化剂”

□本刊记者 赵新政

在不少人眼中，法院判决是刚性的，是严格依法办事的。从实践看，也确实是这样。但是，人们永远不应忽视调解的效用。无论是社会上的人民调解，还是劳资纠纷中的工会调解，它们都是法院判决的有效补充。这样的调解，同样是以事实为根据，以法律为准绳，有时还能起到意想不到的作用，被许多人称为化解劳资纠纷的高效“催化剂”。近日，本刊记者采访北京市盈科律师事务所律师、工会调解员葛磊时，其用实际案例对此进行了佐证。

案例1　劳动者水平低 用人单位可以调岗降薪

■基本案情

王某系北京某公司车间操作工人，每月工资为3500元。2014年10月公司为了提高生产效率，进行了重大技术革新，从外引进了先进的生产线，公司遂对王某等工人进行培训。但王某只有初中文化程度，学习能力差，一直无法达到培训的要求。公司便向王某发出《调岗通知》，将其调至人力资源部，安排在后勤岗位，新岗位的工资待遇为每月2500元。王某不服，认为公司的行为属于擅自调整员工岗位，向公司所在区劳动争议调解中心申请调解，要求公司撤销调岗通知，并支付拖欠工资1000元。

■调解结果

在调解员调解下，王某同意到新岗位进行工作。

■法理剖析

葛磊律师说，这是一起因用人单位单方调岗引起的劳动争议，本案争议的焦点是用人单位能否对劳动者进行调岗降薪。

围绕争议焦点，王某认为，根据《劳动合同法》的规定，用人单位要想调整劳动者的岗位、工资，必须与劳动者协商一致，但是公司在此次人事岗位变动中完全没有征求其同意，仅是向其送达了《调岗通知》，便强制其到新岗位上班。王某认为公司的行为严重侵犯了其合法权益，同时公司未经其同意擅自降低了他的工资，致使其生活质量下降，所以公司的调岗调薪行为属于公司擅自变更劳动合同内容，理应无效。王某要求按原合同约定的岗位履行合同，并补足调薪期间的薪资差额部分。

王某向调解中心提交了3份证据，第一份是《劳动合同书》，证明公司与其存在劳动关系，王某的岗位是车间操作工，原工资每月3500元。第二份证据是《工资明细单》，证明自2015年2月起公司发放的工资是每月2500元。第三份证据是《调岗通知》，证明公司未经其同意擅自调岗。

公司认为其行为完全合法。因为，随着公司结构调整、规模扩大，王某原岗位的工作要求相应地提高了。公司对王某培训后发现其计算机和英语水平无法达到公司标准，其资历和能力已经完全无法胜任原岗位了。于是，公司出于人性化管理的需要，为其安排了新工作岗位，而这一新岗位是适合王某的实际工作能力的。所以，公司此次调岗调薪完全符合法律规定。

为此，公司向调解中心提交了3份证据，包括王某签字确认的《岗位职责要求》，证明公司在技术引进后对岗位任职要求的必要调整和提升，公司给王某安排的职位是合适的；王某的《培训考核成绩》，证明王某的能力已经完全无法胜任原岗位。第三份证据是公司的《薪资报表》，证明公司一直按照岗位要求给王某支付工资。

根据《劳动合同法》的规定，劳动者的工作内容、薪资报酬，不仅是劳动合同的必备条款，而且是重要的核心条款。调岗调薪行为就是对劳动合同的变更，为什么正常的调整却引起了不同的理解？

葛磊律师说，变更劳动合同的形式有协商变更、法定情形下的企业单方变更、约定情形下的企业单方变更等。协商变更主要是指在劳动合同制度中，用人单位与劳动者在履行劳动合同过程，双方享有平等的法律地位，当事人一方不得擅自单方变更已发生法律效力的劳动合同内容。对此，《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在本案中，王某就认为调岗调薪必须经双方协商一致，不经过协商的调岗调薪就是非法变更。

法定情形下的用人单位单方变更，凸显的是用人单位的经营自主权。但法律规定用人单位不可滥用经营自主权。原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》明确规定，按照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行而变更劳动合同，需经双方申诉人画商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。从而明确界定了用人单位变更职工岗位问题自主权的范围。即在劳动者“不能胜任工作”情况下，用人单位无需与劳动者协商一致，有权直接予以调岗调薪。

法律赋予用人单位的这样的经营自主权，决不是为了助长其权威，而是为了促进企业发展，便于其通过强化管理增进效益，从整体上保障企业和全体员工的利益。这是企业经营的需要，也是社会发展的需要。事实上，如果一个员工在确定了劳动者岗位、工资后就不能变更了，且其只升职加薪而不降职降薪，那样的话，企业就无从发展，人力资源就无法进行管理。

不能胜任工作，这是企业行使法定调岗权的唯一前提条件，是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。这就需要用人单位有完善的岗位职责和考核制度，并且依据制度对劳动者进行考核，当有证据证明劳动者不胜任工作岗位时，方有权进行调岗。

当然，用人单位应当注意，调整后的岗位应当与劳动者的个人情况、工作能力等相适应。一般情况下，这种调整应在同类或相似职位体系内进行调整，不可将较高的岗位调至较低的岗位，否则，将违反法律规定。从程序上讲，用人单位对不胜任工作的劳动者进行调岗时，应书面通知，并说明调岗的理由以及调整后的岗位和工资标准等。

本案中，公司的岗位职责和培训成绩充分证明王某不胜任工作，同时，公司将王某从操作工调到后勤岗位，也是在相似职位体系内进行调岗，属于合理调岗。至于其薪资待遇降低一事，因公司实行的岗位薪酬制度，在什么岗位拿什么工资，也具有合理性和合法性。

■调解过程

调解员了解到，王某在公司工作多年，对公司和自己的工作岗位有很深的感情，他不愿离开自己的岗位。同时，调解员了解到王某人缘较好，就是爱面子，遇到不顺意的事爱较劲。而事情闹到这一步，他也有点后悔了。

根据其心理，调解员从公司发展与个人利益的关系、自我发展与岗位收益怎样结合等角度开导他，同时，指出公司的做法是合法的，在法律上没有侵犯他的个人权益。希望他以此为契机，抓住机会提升自己，争取在今后的岗位竞争中争取到自己心意的工作岗位，增加自己的收入。

理讲明了，心中的疙瘩解开了，王某与公司达成了谅解，其同意到新的岗位工作，争议至此画上了句号。

■专业提示

葛磊律师认为，本案之所以能如此快速平息，主要是公司有一套完善的岗位职责和考核制度，在指出王某自身不足时有理有据，以事实服人。由此，提醒用人单位，在有了制度和标准之后，一定要依据标准对员工进行考核，并作出考核结果，以考核结果评定员工是否胜任工作。用人单位要认真保管这些考核结果。

此外，调岗调薪属于劳动合同的变更事宜，事关员工的切身利益，敏感度很高，操作中最好能取得双方一致意见，尽量寻求适当妥协下的协商处理。否则，一旦协商不成功，用人单位又没有相应的证据证明劳动者存在不胜任的情况，败诉的可能非常大。

案例2　入职3天即负伤 单位依然要赔偿

■基本案情

冯某于2014年5月7日入职某木业公司，担任开槽工。双方口头约定前一个月为试用期。按照公司规定，入职前一周为培训时间，但在其入职后的第三天，他在师傅指导下操作电锯时，不慎因左臂衣服卷入机器并伤及左臂，造成尺骨骨折缺损。经行植骨手术和神经移植手术治疗，伤势得到控制。为此，公司支付了相应的医药费、手术费，但不同意为其认定工伤，也不同意支付二次手术费用。

此后，冯某向劳动部门申请工伤认定，并被认定为工伤。其向劳动能力鉴定委员会申请伤残等级鉴定，被认定为6级伤残。据此，冯某向仲裁机构申请仲裁，要求公司支付停工留薪期工资、二次手术费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、解除劳动合同经济补偿金等共计30多万元。

■调解结果

在调解员努力下，双方达成协议。公司支付冯某各项费用18万元，此后任何一方不得因该工伤事宜向对方主张权利。

■法理剖析

葛磊律师说，本案是一起因工伤引起的劳动争议纠纷，争议的焦点是在培训期间发生伤害是否是工伤？刚工作3天尚未来得及办理工伤保险，单位此时是否应该承担责任？

根据《工伤保险条例》第2条规定，凡在我国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户应当依照本条例参加工伤保险，为本单位全部职工或雇工缴纳工伤保险费。条例第62条第二款规定：依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位依照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

而本案有两个特殊之处，一是在试用期内，职工在正式上岗前的培训过程中发生伤害，是否属于工伤。

要弄清这个疑问，首先要了解《劳动合同法》第19条规定。该规定指出：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。本案中双方仅口头约定试用期而未约定劳动合同期限，此时试用期不成立。此试用期相当于劳动合同期限。

其次，试用期成立，试用期内发生事故，只要符合工伤的条件，即应按工伤处理。

其三，上岗前培训期间，亦属于劳动关系存续期间。用人单位安排的岗前培训是为了提高工作效率，因此，培训过程中发生伤亡，如同在工作过程中发生伤亡。根据《工伤保险条例》第14条规定，冯某在工作时间、工作场所内，因工作原因受到事故伤害，应当认定为工伤。既是工伤，就应按工伤来处理。

再一个疑问是，冯某入职刚3天，还没来得及办理工伤保险，此时是否也应由单位承担责任。

这也是公司在答辩中抗辩的内容。公司提出其已经给其他员工全部办理了社保保险，也准备给冯某办理。只是因为其入职没几天，还没等到次月到社保部门办理开户与缴费手续，不幸就发生了。由于这是由客观原因造成的，因而单位不具有过错。

可是，单位的陈述并不影响它应承担的责任，即无论出于什么原因，只要劳动者不能得到工伤保险基金的赔偿，单位就应该支付这笔费用。

不过，《工伤保险条例》第62条第3款规定，用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。此时，用人单位可为劳动者补缴工伤保险，然后由工伤保险基金支付新发生的费用，在一定程度上可减轻用人单位的负担。

■调解过程

调解员在调解时首先将上述法律规定向公司说清楚，让公司知道其承担赔偿责任是板上钉钉的事。同时，详细为公司讲解其应赔偿的各种项目及具体计算标准。对于这些内容，公司也表示认可，但强调其不是不愿意承担责任、支付相应的费用，而是自身实在没有能力。老板说，其公司总共十几个人，刚刚租了几间厂房，再加上公司成立时间不长，购买设备及租用厂房的钱都是向亲朋好友借的。这些借款有40多万元还没有还清，公司业务也没有开展起来，订单不多，所以，企业处理负债经营状态。如果此时再赔偿冯某30多万元，公司就只能关门倒闭了。

调解员对公司的处境表示理解，但强调事情已经发生，逃避不是解决问题的办法。若公司不积极调解，一旦案件进入仲裁程度，劳动者提出财产保全，公司的机器设备势必将被法院查封。虽然这不会影响公司对设备的使用，但那些借钱给公司的亲戚朋友会担心其贷款的安全，会通过各种形式要回借款。而公司刚刚开业，正需要资金周转，一时半会也不可能还清借款。这样，和亲戚朋友的关系必然破裂。这个时候，如果客户知道公司的窘迫状况了，肯定不愿卷入这些纠纷当中，他们会撤回订单。公司此时就会陷入资金、订单的困境，难以继续经营下去。而一旦判决生效，公司无力履行判决，法院采取强制措施拍卖设备，到那时，不但公司倒闭、无法清偿欠款，老板个人也会陷入困境。

调解员一番分析，使老板陷入沉思。

接着，调解员开始做冯某的工作。调解首先向其介绍了公司的状况，他了解之后表示，因家里困难，后续治疗费用实在承受不起。

调解员说，公司虽然有设备，但这些设备是否设置了抵押，是不是老板租赁别人的，或者这些机器已经老化除旧不值钱了，这些都不确定。如果不是如想象中的那样，因为它不值钱了，法院强制执行也不一定拿到钱。

再说打官司，现在是仲裁阶段，仲裁结束后还可能有法院一审、二审、强制执行等一系列程序，即使冯某的所有请求都得到支持，起码还要等一年的时间。如此冗长的时间，不知冯某能否坚持下来。冯某说，他是外地人，现在都没了收入，吃饭、住宿的费用都不够了，再坚持两三个月都困难。说不定很快就得回老家，否则，连路费都没了。

了解到双方的情况后，调解员认为双方最关键的问题是如何解决冯某的后续治疗问题，而公司一次性支付相应费用对冯某最为有利。于是，就动员冯某在数额上让步，同时让公司尽量往上加码。最终双方达成了调解协议。

■专业提示

结合本案，葛磊律师说，用人单位要及时为员工办理社会保险。尽管做这件事情，在平时看似没有什么收益，且纯粹是投入。可是，一旦发生工伤事故，其作用就显现出来了。此时，既能减轻用人单位的运营风险，还能使用人单位专注于经营，使单位不再为这些事情所袭扰。