国际化背景下高校高层次艺术类人才引进策略研究

庄蕾

摘要：本文系统分析了影响高层次艺术类人才流动的各类要素，并从人才流动的角度分析当前高校艺术类高层次人才引进的现状及存在的主要问题，提出以高校艺术人才为主体的人才国际化背景下完善高层次艺术类人才引进策略和建议。

关键词：高层次艺术类；人才引进；文化产业

中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1674-120X（2016）26-0121-02 收稿日期：

2016-07-15

作者简介：庄 蕾（1982—），福建泉州人，助理研究员，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

在全球化背景下，高端人才国际化流动已经成为常态，高端艺术类人才成为影响国家文化经济传播发展的重要因素。让具有强大的艺术传播能力和文化影响力的国际化艺术类人才流入并为我所用，是提高国际话语权、加强国际传播能力的快速渠道，是帮助我国增强文化软实力的关键课题。

一、艺术类高层次人才的引进现状及特点分析

1.国际化艺术类高层次人才引进的现状

2011年《中共中央关于深化文化体制改革 推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》要求多渠道吸引海外优秀文化人才。2015年，在国家提高文化软实力，建设文化产业对艺术类、文化类高层次人才的迫切要求的背景下，为加大高层次艺术类人才的流入，国家“千人计划”项目正式执行实施海外高层次人才引进计划的文化艺术类项目，计划每年从海外引进30位高层次艺术类人才，要求必须在国际知名艺术团体、艺术院校、文化机构、文化企业担任总监、首席、主演、教授、高级管理等重要职务，取得显著业绩，在业内具有较强的影响力。从事研究工作的申报人，一般应为年龄不超过55岁，海外取得博士学位的人员。但实际该项目当年仅仅入选16人，引进人数只有计划的一半。在其他高层次人才项目上，艺术类高层次人才的数量也是相对稀缺。如国家迄今为止遴选了两批青年拔尖人才总数553人，其中艺术类专业院校入选人数仅为8人；福建省“百人计划”已经执行了五年，引进了500多位海内外高层次创新人才，其中艺术类人才入选人数不到10个，可见国际化高层次艺术类人才引进的难度。

2.高校艺术类高层次人才引进的特点

（1）国际化程度较高。艺术类高层次人才在成长过程中需不断参与国际型的比赛或到国外的高校访学或进修。国家层面各种高层次引进类人才项目要求必须取得海外学历学位和拥有海外研究经历，各种高层次的培养类人才项目如“万人计划”中的青年拔尖人才，入选8人中有海外留学经历的就有5人，可见艺术类高层次人才的国际化程度之高。

（2）非经济因素如情感因素等起到较大的作用。艺术类高层次人才感情更为丰富细腻，一般薪资待遇、收入平均水平较高，除本职工作外都有一定的兼职。因此，流动时非经济因素如情感因素等起到较大的作用，更希望受到尊重等体验。

（3）管理难度较大。高校艺术类高层次人才流动性较大，对外各种文化艺术交流多，对固定的实验设备、办公场所的依赖性比较小，管理难度较大。

二、 国际化高校艺术类高层次人才引进中存在的问题

（1）人才总体数量上，我国高校艺术类高层次人才相对缺乏，艺术学科领军人才、学术骨干数量总体偏少，特别是具有世界领先水平的艺术大师、具有国际影响力的知名艺术学者和艺术创新人才流入数量偏少。

（2）在人才综合评价上，国内高校在艺术类高层次人才队伍的流动中，对于艺术成就的高低较难评判，对其艺术表现、艺术水平和综合素质的评估较难，特别是国际化背景下，国外人才的艺术水平较难评价。

（3）在人才层次结构上，流动的高校艺术学科高层次人才年龄整体趋大，保守沿继型人才多，创新能力强的青年培育型人才较少。

（4）在人才引智政策的设置上，国内各地高层次人才引进政策趋同，在引才方面呈现内部恶性竞争愈演愈烈的 “抢才战”。

（5）在人才引进的环境上，艺术类高层次人才引进时不仅仅是经济待遇，能否提供尊重人才艺术创作的整体政策环境，为其子女提供与国际化接轨的教育、相应税收优惠政策的落实、引进高校学科的高端化程度和学科合作的流畅性，这些环境因素都影响着艺术类高层次人才是否真正流入。

（6）人才引进后的管理制度上，国家不断深化高校人事制度改革，稳步推进岗位设置和分类管理，不断探索多种评价激励方式等，高校人事制度逐渐完善，但改革步伐与国际性的艺术类人才流动需求还有一定的距离。

三、国际化高校艺术类高层次人才引进的策略与建议

（1）拓宽思路、广辟渠道引进高层次人才。

高校要拓宽思路、广辟渠道，站在全球化的视角招揽贤才，引进高水平的海内外艺术人才。一是发挥自身优势，利用在人才聘用和国际交流合作的相对自主权，破除地域、国籍和身份等各种高层次人才引进壁垒，开辟绿色通道引进国内外艺术学者。二是加强人力资源合作，引进高层次艺术人才。利用协同创新平台的人才聚合优势，高校与其他主体合作引进高层次人才能够充分发挥各自优势，形成人力资源聚合优势。三是与国外艺术院校和文化企业建立“强强联合”的学术合作基地，通过国内外艺术人才互派交流，实现艺术人才“走出去”和“引进来”，达到国际人才“不求所有，但求所用”的目的。

（2）创新聘用制度，不断探索符合艺术类高层次人才特点的聘用制度，建立以任务为牵引，科学利用人力资源的聘用模式，优化艺术类高层次人才队伍。在选拔和聘用艺术类高层次人才过程中，根据艺术人才的特点，建立综合衡量人才理论水平、实践能力、创新意识和管理水平等多位一体的聘用标准，摆脱论资排辈、因循守旧的条条框框，不拘一格使用人才，使人才能充分释放活力，为艺术类高层次人才提供自由宽松的学术环境。

（3）改革评价机制。

改革艺术类高层次人才考核和学术评价体系，建立综合考评机制，科学合理、公平竞争、动态发展。一是评价知识创新的价值不应局限于教育科研领域，应承认艺术类高层次人才的社会价值，着力改变高校目前采用累计文章数量、课题项目和成果奖励的考核方式，把艺术成果的社会效用纳入科研考核的评价范畴；二是考核评价应注意区分艺术学科和其他学科不同的学科特点，探索结合艺术成果、创新质量和发展潜力的考核方式。

（4）优化激励机制。

一是完善物质薪酬激励机制。探索艺术类高层次人才创新要素参与利益分配的激励机制，建立具有同行竞争力、与人才价值相符的薪酬体系和待遇浮动升级机制，减少物质生活对人才教学科研的束缚。二是注重对艺术类高层次人才的精神激励。尊重人才学术自由和艺术追求，满足其艺术成就、荣誉奖励和人生价值等多方面精神需求，通过艺术奖励、个性服务和人文关怀使人才切实得到尊重和认可。三是创建艺术类高层次人才晋升通道。建立与人才艺术贡献相适应，并与国内外学术界相衔接的职称体系，促进吸引、激励和留住海内外高层次人才。四是完善知识产权保护制度。

在人才国际化流动的大背景下，高校需要集聚各方资源优势互补，不断加强机制体制创新，着力提高艺术类高层次人才的引进力度和服务管理水平，为高校内涵式发展和国家文化软实力的提升提供高端智力支持。

参考文献：

魏 浩，赵春明，申广祝.全球人才跨国流动的动因、效应与中国的政策选择.世界经济与政治论坛，2009，（6）.

管培俊.深化高校人事制度改革：新一轮高校人事制度改革的走向与推进策略.中国高等教育，2014，（10）.