也谈职业院校“双师型”师资队伍建设

摘要：随着职业教育的快速发展，“双师型”教师队伍的数量、结构及素质已成为制约职业院校改革深入的关键因素之一；“双师型”师资队伍建设中各种各样的问题也逐渐出现。文章通过分析“双师型”师资队伍建设存在的一系列问题，提出“双师型”师资队伍建设的对策和措施。

关键词：职业教育；“双师型”；师资；建设

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1674-120X（2016）26-0107-02 收稿日期：2016-07-26

作者简介：张海轮（1977—），女，山东潍坊人，新疆石河子职业技术学院科研处处长，副教授，硕士研究生，研究方向：职业技术教育和中文研究。

《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》指出：“完善教师资格标准，实施教师专业标准。健全教师专业技术职务（职称）评聘办法，实行5年一周期的教师全员培训制度……”文件从宏观层面指出了职业院校“双师型”师资队伍建设的方向及政策。从中可以看出，在职业教育发展的历程中，“双师型”师资队伍已经成为影响高技术技能型人才培养质量的重要因素之一。自2008年起国家发布的各类文件中，提出了职业师资队伍建设的相关政策，也采取了相应措施，比如：“国培”项目的实施（含职业院校师资企业培训）、职业院校领导海外培训项目、国家骨干教师培训等。但从实际情况看，并没有达到预期的效果。面对全国职业院校师资队伍的差异性、地区经济发展的不平衡性及专业设置的特殊性等，很难从国家层面统筹安排，需要地方积极实施符合自己实际的配套政策，来完成队伍建设的目标。同时，有针对性地大力开展相应培训，以形成从中央到省市、院校相互衔接的规划及建设措施。笔者根据国务院文件精神，结合个人实践再谈“双师型”师资队伍建设的问题。

一、“双师型”师资队伍建设存在的主要问题

1.“双师型”师资队伍建设缺乏统筹的规划与设计

从2008年起，教育部下发的上报职业院校数据平台填报说明中，仅对“双师型”教师做了简单的界定，而对“双师结构”教学团队从未在政策层面给予详尽的说明，对院校来讲，只能依据各自的理解来进行相应的工作，致使标准不统一，建设措施的针对性不强。此外，从国家层面到省市缺乏整体的规划，特别是地方缺乏针对师资队伍建设的配套支持政策，仅仅是院校自己想办法从学历提高、技能培训、实践等方面进行安排，开展一些校本培训。

2.职业院校教师来源单一，人事政策不配套

从操作层面看，按现行人事政策规定，事业单位实施“逢进必考”的人事政策，先不谈企业中有一定实践经验的技术人员是否愿意报考，第一关人事考试，与当年毕业的本科生、研究生相比，企业工作的专业技术人员无任何优势，过关的大多是应届毕业生，使学院只能从应届毕业生中选拔，进校后再进行相应的技术技能培训，甚至先上岗再考证（教师资格证书）。同时，事业单位人事政策规定无法直接从企业中选调专业技术人员充实师资队伍，也造成了教师来源多元化无法落实。

3.职业院校教师继续教育缺乏针对性

教师继续教育政策，目的是更新观念，提高教师的职业素养与执教水平。但对职业院校教师而言，还必须有相应的新技术、新工艺等内容，才能更好地承担教学任务。目前，师资队伍建设培训基地大多在本科院校，安排的教学内容几乎全部是公共知识，也不分专业，根本未涉及各专业课教师的专业与产业相衔接的技术技能方向的内容，难以达到职业院校师资队伍建设要求。此外，职业院校师资队伍培训基地的多样性不够，往往没有明确的企业、社会培训机构参与（即使有地方、国家层面所确定的个别培训机构，也无法满足大量的师资培训与继续教育），仅依靠院校完成必要的公共知识培训，致使专业培训无法有效进行。

4.兼职教师的聘用与管理缺乏标准与规范

目前，职业院校兼职教师的聘用与管理由学校自行来确定，即使是已建有职业教育集团的地区，也主要由校企双方各自根据实际需要安排相应的专业技术人员承担教学任务，使聘任缺乏标准，管理主体不明。突出表现为：首先，来自企业的专业技术人员缺乏相应的资格证书。其次，受企业生产与管理的影响，来自企业生产与管理一线的能工巧匠无法更多地承担相应的教学任务。最后，兼职教师的管理缺乏硬性规定。由于相互之间是一种松散的聘用关系，课时酬金待遇缺乏吸引力，学校在无奈状态下只能求其能完成基本的教学任务即可，无法实施动态的优胜劣汰管理制度，更谈不上建立兼职专业技术人员人才库了。

二、“双师型”师资队伍建设的对策及措施

1.加强研究，科学界定“双师型”教师标准

一是针对职业院校的特点，广泛开展职业院校教师职业标准的研究，特别是专业课教师标准的研究，制订相应资格标准，从导向上指导学校“双师型”师资队伍建设。

二是针对“双师型”教师给予科学的界定，不仅仅是界定个体“双师型”，而且对“双师结构”教学团队也进行相应的界定，其中包括技师、高级技师的比例，企业兼职教师的比例等。对现已确定的各级教学团队及“双师型”教师实施动态的期限管理制度，实现不断更新的目的。

2.构建各种培训机制，满足教师成长需要

首先，建立国家、地方及学校三级培训机制，明确各自的任务与职责，分别承担不同层次的培训，形成合理的分工。并确定相应的经费保障机制，同时根据国家要求制订支持政策，保证教师培训的有序进行。其次，明确地方政府的责任，联合行业、企业及相关职能部门实施多种培训方式。在政府统筹下，确定各级职业院校教师培养与培训基地，并出台相应的认定政策，以保证不同专业、不同层次的各类教师实施弹性学习或实践性锻炼。最后，树立“院校是师资队伍建设主体”的观念。学校本位是队伍建设的重要思想，参照企业职工培训经费保障制度，推行院校教师培训经费刚性规定，即确定用于教师培训的经费占经费总数的比例，以推动培训工作常态化、制度化。

3.完善相关政策，推动队伍建设

（1）将专业课教师取得相应非教师职业资格证书的比例，作为办学的硬指标予以明确，从导向上促进学校从引进录用到培训方面重视技能标准，或者规定“双师结构”的教学团队的比例（除各级教学团队的评审）。

（2）出台相应的人事政策，利于职业院校教师引进。制订严格的教师资格标准及录用程序，允许一定比例的专业课教师从企业技术人员中选拔，以此拓宽教师来源渠道，改善教师结构。

（3）加强对职业教师专业技术职务评审条件的研究，增加技术应用推广、工艺研究等方面的要求，或者是技能比赛方面的要求，增加校企合作的技术攻关方面的研究项目，减少软课题的研究（主要针对专业课教师），使评审标准更贴近职业院校的实际，又体现与产业发展的相适应。

（4）全面落实5年一个周期的继续教育制度。继续教育内容中规定技能实践培训课时的比例，并做到内容的不断更新，使教师始终紧跟产业发展的新形势。

（5）出台企业兼职教师专业技术职务评聘办法以规范管理。

参考文献：

国务院关于加快发展现代职业教育的决定（国发〔2014〕19号）.2014.

孟庆国.我国职业教育师资队伍建设的问题与对策.职业技术教育，2012，（19）.

武金娟，陈现臣.高等职业教育师资队伍建设中的问题与对策.科技信息，2006，（8S）.