应用薪酬管理提高员工敬业度

李 锐

（陕西华电蒲城发电有限责任公司 陕西 蒲城 715501）

应用薪酬管理提高员工敬业度

李 锐

（陕西华电蒲城发电有限责任公司 陕西 蒲城 715501）

敬业度是目前人力资源管理研究中最为广泛理解的概念之一。本文旨在探讨敬业度对企业和员工的影响，以及如何增进员工的敬业度。良好的薪酬体系对于提升员工敬业度和组织绩效是至关重要的。敬业度的提升有利于工作绩效的提升，消极行为的减少，最终提高了企业的竞争力。

敬业度；薪酬管理；影响；因素

在字典中，关于敬业的解释是：对事业专心致志。关于员工的敬业度的解释，比较权威的说法有以下几种：

最早从事员工敬业度研究的美国盖洛普咨询有限公司认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。 而翰威特咨询有限公司认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。Macey与Schneider的研究结果则对员工敬业度做了如下的典型定义：敬业是一种理想状态，具有组织的目标，意味着参与、承诺、激情、专注的努力和能量。

员工敬业度的概念关系图

从上面看出，对员工的敬业度各家说法虽然不尽不同，但强调的共同点是：员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。

根据世界经理人网站的一项调查显示“最影响员工敬业度的因素是薪酬、价值观和职业发展机会这三个因素，远远超过了其他的选项”（见下图）。而能促进员工产生高敬业度的工作环境有以下共同点：1.清晰且有前途的愿景；2.对管理层的信心；3.关注品质和客户4；尊重和认同；5.发展机会；6.薪资和福利。

有数据表明，员工敬业度对企业的影响是巨大的。根据韬睿咨询对全球19个国家近86,600名员工、包括5,000名来自中国大陆的员工所作的调研显示，中国只有16%的员工是非常敬业的，33%的员工部分或非常不敬业。调查发现，与员工敬业度较低的企业相比，员工敬业度越高，企业就越能达到更佳的业绩，也越能留住最有价值的员工。员工敬业度最高的企业，总体营业收入及每股盈利按年分别上升了19%及28%，而员工敬业度最低的企业，则下降33%及11%。敬业度对员工的留任也有直接影响。例如，49%高敬业度的中国员工没有计划离开他们任职的企业，而只有7%低敬业度的员工完全没有离职计划。

了解以上影响敬业度的因素之后，人力资源部门可以有针对性的采取措施来提高员工的敬业度。

一、公平公正的薪酬体系

影响员工敬业度一个重要因素是薪酬待遇。在员工看来，如果企业的薪酬和福利和行业中的其它公司相比较不具有竞争力的话，那员工会将该企业当作“跳板”或“培训学院”，在找到待遇更好的工作时跳槽，使公司前期培训的投入白白损失。

企业如果不能提供有竞争力的薪酬，也可以从提高内部公平度入手，提高员工对薪酬的满意度。公平度是员工的主观感受，人力资源部门应将注意力集中在薪酬管理的过程上来解决问题。比如，在制定薪酬制度时让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行，并能提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。

二、规划员工的职业生涯发展

为每一个员工规划职业生涯，让其看到成长方向和成长空间，是提高员工敬业度的最佳途径。

比如，在公司内部推行多序列的职位管理，使公司里的每一位员工，可以根据自己的才干来主动选择合适的职位发展序列。各职位序列间的比较通过某种评估方式来进行评估，使员工不仅可以通过管理职位通道晋升，也可以通过专业技术职位通道获得职业发展。

三、营造以人为本、追求卓越的企业文化

对企业的员工来说，影响他们敬业度的因素多如“薪水”、“培训”、“发展机会”、“家庭和工作的平衡”、“公平”、“同事关系”、“领导风格”乃至“工作环境”和“企业文化”等。当员工的薪资达到一定程度后，物质的激励作用就越来越小了，而企业文化就显得越来越重要。彼得•圣吉指出：“有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此。”企业必须确立一个上下认同的愿景来唤起人们的希望，使工作变成是在追求一项蕴含在企业的产品或服务之中的更高目的。

四、以职业发展为导向的培训

重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，开发员工潜能，持续为公司创造价值，这是人力资源管理的方向。事实上，为了使公司在竞争激烈的市场立足，非常有必要提高员工在信息技术、工程技术、团队合作、领导力和项目管理上的技能。培训可以让员工掌握协助公司成功所需要的技能，并确保其工作积极性和敬业精神。

五、选拔和培养优秀的管理者

盖洛普通过调查发现优秀组织开发和释放员工的巨大能量的途径在于选拔和培养优秀的管理者。

管理者的选拔有两个核心问题：一是考核的标准；二是考核的方法。考核的标准应该根据岗位的职务、职能及目标来分析，达成目标应具备的主要素质；其次是根据工作分析结果设计选拔方法，以确保选拔效果。公司可以在未完全符合职位要求但有发展潜力员工中大胆提拔，让员工在实践中迅速成长。同时，赋予有潜能的员工以更大职责，从而激发员工的的使命感并最大限度地调动员工的积极性。

多年研究的结果证实，设计良好的薪酬体系对于员工敬业度和组织绩效是至关重要的。薪酬体系明确了组织所重视的行为和表现，并通过具体的薪酬和福利对其进行了激励和加强。

员工的认可是某种薪酬结构是否公平的关键因素。他们往往关注的是一种相对的公平性，它体现在外部公平性及内部公平性。员工一般会将自己的工资做三种比较：1.与其他企业从事同类工作人员的工资水平比较；2.与本企业内部从事不同工作人员的工资水平比较；3.与本企业内部从事同类工作人员的工资水平比较。若是认为自己的薪酬是公平的，他们的工作态度和工作行为就会保持不变；若是认为获得了较多的薪酬，他们会努力工作，从而提高工作的效果；但若是得出自己报酬较低的结论，他们很可能用以下三种方式来弥补这种差距：付出更少努力（减少投入）；寻找能够增加自己产出的方法（例如偷盗）；直至采取离开组织的做法。

随着现今竞争的日趋激烈，企业之间的竞争已是人才的竞争，员工的素质与活力是企业发展的根本动力。如何招人、用人、留人，成了企业当前最重要的问题，而有效的激励机制是解决这个问题的根本基础。有效的激励机制包括薪酬、目标、工作设计、培训、职业生涯规划等。其中薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且是企业吸引、留住和激励所需人才的关键。企业通过有效的薪酬体系可以提高员工的敬业度。

传统的国有企业薪酬体系中，由于工资总额的限制员工的薪资并没有和市场价格保持一致。而且传统的工资制度只注重工龄、职称、学历等并未顾及到员工的岗位职责和工作内容，导致了骨干员工的消极怠工、抵触情绪，甚至离职。所以，新的薪酬体系制度要提升员工工作积极性和敬业度的前提就是：1.该体系对内具有公平性，对外具有竞争性；2.它的设计要对员工有激励性。基本工资和绩效工资的比重要相对合理平衡；3.调薪方式透明公开，因人而异；4.福利制度多元化、人性化。

员工敬业度仍是现代人力资源管理的核心理念。我们的观点是员工敬业度的提升依赖于设计合理的薪酬体系，而大量不同的薪酬福利工具的运用可以这个目的。此外，提高员工敬业度的方法还有很多，企业在应用这些方法时，要注意结合企业自身的实际状况，在具体的管理情景中去检验和完善，逐渐变成适合自己和属于自己的管理模式。另外值得注意的是，根据翰威特的调查发现，不同年龄阶段、不同职位和不同教育程度的员工的潜在需求重点是不同的，人力资源部需要根据不同员工的特点，采取不同的措施，才能最有效地提高员工的敬业度。

[1]员工敬业度 - MBAlib智库·百科

[2]（发现提升员工敬业度的武器）作者：李超平《管理@人》2007年第12期

[3]《人才管理[第二版]》 作者：［美］兰斯 A.伯杰，［美］多萝西 R.伯杰 出版社：中国经济出版社 出版时间：2012-1-1 版次：2

[4]影响员工敬业度的三大因素 - 世界经理人网站