不同劳动争议中的时效是否不同

实际工作中，经常遇到被离职员工找后账的情况。请问，针对不同类型的劳动争议，其时效性是否也不同？具体又是如何规定的？

第一类：工资、加班费、奖金。在劳动关系终止后，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，因单位具有保留考勤、加班、工资支付凭证等至少2年的义务，劳动者主张超过2年的相应报酬时，需要承担举证责任，如果举证不能，即使要求8年、10年或者更多也是无用的。如果能够提供相应证明且仲裁或法院认可并在诉讼时效1年内的话，就需要支付劳动者要求的劳动关系存续期间的相应报酬。

其中“2年以上”包含2年，明确了2年的下限，并未对上限做限制或要求。同劳动合同法要求用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查，这里也是规定的下限。

第二类：年假。根据《职工带薪年休假条例》规定，一般年假不跨年，因单位原因确实需要跨年安排的，也只能跨1年。经劳动者同意的未能安排年休假的，需要支付300%的工资报酬。因此在员工主张3年、5年或者更多年的年假时，首先要能够证明自己确实因单位原因未能休假且单位没有支付报酬，此时又会回到第一个问题保存2年考勤等记录的证据上，此时员工不能提供证据，就需要承担不利后果。

第三类：社保、公积金。社保、公积金缴费对象是国家部门（人社保局），政府收缴社会保险费用、公积金费用不存在时效的问题，近期深圳有劳动者状告社保局补缴10年前的社保费用，得到法院的支持。实务中，因为补缴社保、公积金涉及当时的工资等数据，社保部门多数认为补缴最近两年的投诉。即，劳动者解除后，超过一年主张工资、加班工资、年假、奖金不会得到支持。但是投诉社保、公积金补缴事宜，获得人社部门支持的可能性比较大。