辱虐管理溢出效应浅析

摘 要：辱虐管理是当前盛行于各类组织中的一种现实现象，给组织和员工均带来了诸多负面影响。且研究表明辱虐管理造成的消极影响不局限于工作场所，而是已经渗透到辱虐管理实施者和员工的家庭领域。本文旨在归纳整理辱虐管理在非工作领域造成的不良影响，提出相应对策，以更好地防范它的负面溢出。

关键词：辱虐管理；溢出效应；消极影响

Tepper（2000）提出辱虐管理这一构念，并将其定义为一种非身体接触类型的攻击行为，是下属对其直接主管感知到的持续性的敌意或者是非敌意的行为表现。辱虐管理的表现形式有对下属粗鲁无理、公开批评和对下属不理不睬等。在工作领域，辱虐管理会导致下属产生消极情绪、情绪耗竭和心理困扰，降低工作绩效、工作满意度和组织承诺，增加反生产行为和针对主管、组织的偏差行为等。

诸多学者通过实证研究表明，辱虐管理对受害者造成的负面影响不仅仅停留在辱虐管理的发生地，即工作领域。辱虐管理造成的消极影响有溢出效应，会对辱虐管理的实施主体以及实施对象的非工作领域如家庭领域造成不良影响。研究表明，有三种类型的人员会受到辱虐管理溢出效应的影响，分别是辱虐管理的实施者即主管、遭受到主管辱虐管理的下属以及其家庭成员。本文通过梳理和归纳相关文献，将辱虐管理对这三类人员的具体影响进行了汇总。

一、辱虐管理的实施者即主管

辱虐管理不仅对下属及其家庭成员造成消极影响，对其自身也会造成伤害。Gabler和Hill（2015）对销售员工以及主管进行调查，结果表明主管对下属实施辱虐管理之后，他的生活满意度会大幅下降。基于公平的正义理论，当主管向其下属实施了辱虐管理之后，他们也会受到这些行为的影响。如果主管能够坦诚的看待自己的行为，他们会明白他们并没有做到公平地分配薪酬、福利或者工作任务，能够明显感受到由辱虐管理带来的工作环境不公平。而研究指出，工作环境的公平感会使人获得高程度的生活满意度，因此主管在实施辱虐管理后会感知到较低程度的生活满意度。

二、辱虐管理的受害者即下属

辱虐管理会导致下属陷入工作-家庭冲突，具体包括工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突。同时，研究表明辱虐管理也会降低下属的生活满意度和家庭满意度。

工作家庭冲突在方向上可以划分为两类，工作对家庭的冲突以及家庭对工作的冲突。其中，工作对家庭的冲突是指因为工作的需要导致个体难以很好地履行家庭责任，如长时间的加班导致员工不能很好陪伴家人；家庭对工作的冲突是指因为家庭原因影响工作职责的履行，如因为照顾家中生病的父母而没办法按时上班。辱虐管理是主管对下属长时间表现出的言语或者非言语的敌意行为，对员工而言是一种长期的工作压力，致使员工将大量的精力投入工作之中，从而导致员工本该用于承担家庭责任的时间和精力等资源被掠夺，没办法很好地满足家庭领域的需求，最终使下属陷入工作对家庭的冲突。此外，实施辱虐管理的主管试图让下属相信是下属的家庭责任干扰了工作，而不是工作干扰了他们的家庭。当下属相信承担家庭责任如接送小孩、请假照顾生病的小孩等行为会引发主管的敌意行为，那么他们更可能陷入家庭对工作的冲突。基于资源保存理论，Carlson等（2012）对328名全职工作者进行调查，发现辱虐管理与工作-家庭冲突正相关，其中工作倦怠起到中介的作用。辱虐管理会促使下属投入更多的精力于工作之中以减缓辱虐管理的消极影响（如更多的辱虐管理，失去工作等），因此辱虐管理会消耗下属的资源，进而导致下属产生工作倦怠。工作倦怠使下属没有足够的精力来很好地满足来自工作和家庭领域的需求，进而陷入工作-家庭冲突。

有学者研究表明，辱虐管理也会对下属的生活满意度以及家庭满意度产生影响。Gabler和Hill（2015）研究发现辱虐管理与下属的生活满意度负相关。基于公平的正义理论，当下属遭受到辱虐管理，他们会将自己所处的工作场所定义为是不公平的，认为他们被差别对待，同时也会认为自己的工资待遇、工作时间及其他报酬是不公平的。因此他们会对自己的职业情况不满意，然而个体职业是其生活满意度的一个重要部分，所以遭受到主管辱虐管理的下属会感知到较低程度的生活满意度。根据溢出和交叉理论，Carlson等（2011）年研究表明辱虐管理会影响下属的家庭满意度。当下属在工作场所感知到主管的辱虐管理时，下属会产生压力并产生沮丧和情绪耗竭等消极情绪，由于惧怕将消极情绪发泄至主管，随后将与压力相关的负面情绪带回家庭领域，这引发了工作对家庭冲突。在家庭中，下属通过替代性攻击的方式对其配偶发泄消极情绪，导致与配偶关系紧张，最终降低了下属的家庭满意度。

三、辱虐管理受害者的家庭成员

下属在工作场所遭受到辱虐管理之后，会将消极的情绪带回家庭领域，随后使得家庭成员感知到辱虐管理的负面溢出效应。

Hoobler和Brass（2006）年研究表明辱虐管理与下属配偶感知到的家庭侵害正相关。当遭受到主管的辱虐管理之后，下属会感到沮丧，但鉴于主管的权力，下属害怕受到进一步的惩罚而不敢对主管进行回击和报复，而是通过与无辜的家庭成员争吵、发生冲突等形式发泄消极情绪，最终造成家庭侵害。随后，Wu等（2012）对一家中国制造业企业的209名员工进行调查，研究表明，辱虐管理与下属配偶感知的家庭侵害正相关，其中下属的工作对家庭冲突起到中介的作用，在家庭的边界强度缓解辱虐管管理和工作对家庭冲突以及辱虐管理和家庭侵害之间的关系。此外，研究还表明辱虐管理会影响下属配偶对家庭功能的感知。当下属因为主管的辱虐管理而陷入工作对家庭的冲突时，下属会对其配偶进行替代性攻击来发泄自己的消极情绪，导致配偶感知的关系紧张，这大大降低家庭的亲密感和聚合度，让配偶感知到较低的家庭功能。

综述所述，我们可知辱虐管理产生负面的影响不仅存在于工作场所，也会溢出非工作场所，尤其是主管和下属的家庭领域，给主管、下属甚至下属的家人带来消极影响。因此，组织需要采取有效的措施，在源头上遏制辱虐管理的产生从而减少甚至杜绝辱虐管理的负面溢出。针对辱虐管理的产生原因，组织可以针对性地采取相关措施。首先，学者指出成长于具有家庭攻击背景下的主管以及独裁型的主管更有可能实施辱虐管理，因此组织在选拔主管时需要对面试者进行仔细筛选，同时在工作中加强对主管管理能力和管理方式的培训。其次，研究指出，组织不公平，如程序不公平、分配不公平均会影响主管对下属实施辱虐管理，因而组织就需要尽可能主管提供一个公平的工作环境。再者，组织分配给主管的任务也会影响辱虐管理。当组织分配的任务过于艰巨，主管难以完成，他就容易产生消极情绪，从而产生辱虐管理。对于此种原因，组织需要根据主管的能力和资源分配工作，同时在主管执行任务过程中，适当且及时给予相关支持。最后，给予社会学习理论，实证研究指出当主管观察到其上级经常实施辱虐管理时，他会不知不觉中认为辱虐管理是合法的，是正常的管理方式，从而自己也会跟随上级对自己的下属实施辱虐管理。因此，组织要随时监控组织中的破坏性领导行为，及时遏制，以免上行下效。唯有对辱虐管理产生的原因进行具体分析，才能科学有效地采取针对性措施，遏止辱虐管理，从而控制和杜绝辱虐管理的负面溢出效应。

参考文献：

[1]Carlson D S， Ferguson M， Perrewé P L， et al. THE FALLOUT FROM ABUSIVE SUPERVISION： AN EXAMINATION OF SUBORDINATES AND THEIR PARTNERS[J]. Personnel Psychology， 2011， 64（4）：937-961.

[2]Carlson D， Ferguson M， Hunter E， et al. Abusive supervision and work–family conflict： The path through emotional labor and burnout[J]. Leadership Quarterly， 2012， 23（5）：849-859.

[3]Gabler C B， Hill R P. Abusive supervision， distributive justice， and work-life balance： perspectives from salespeople and managers[J]. Journal of Personal Selling & Sales Management， 2015， 35（3）：247-261.

[4]Hoobler， J.M. and D.J. Brass， Abusive supervision and family undermining as displaced aggression. Journal of Applied Psychology， 2006. 91（5）： p. 1125-1133.

[5]Tepper B J. Consequences of Abusive Supervision[J]. Academy of Management Journal， 2000， 43（2）：178-190.

[6]Wu L， Kwan H K， Liu J， et al. Work‐to‐family spillover effects of abusive supervision[J]. Journal of Managerial Psychology， 2012， 27（7）：714-731.

作者简介：王卫兰（1993.09- ），女，广西南宁人，广西大学，企业管理专业，研究方向：企业创新和人力资源管理