中小企业员工的工作满意度与工作绩效的关系分析

2016-10-31朱敏敏中国社会科学院研究生院

大陆桥视野 2016年14期

朱敏敏/中国社会科学院研究生院

朱敏敏/中国社会科学院研究生院

“大众创业，万众创新”，国家长期以来鼓励创业，中小企业是中国经济发展的希望。工作满意度指的是员工在工作中通过对各方面的评估而产生的对工作的态度，反应员工对工作环境、工作内容、组织关系、薪酬、晋升等方面的评价，影响员工在工作中的行为。工作绩效关注工作的数量、质量，目标达成情况，还有员工的专业性、执行力、工作效率等等。中小企业必须认识到低工作绩效和低员工满意度的严重性，重视员工，重视人才，重视绩效管理，以此实现企业效能最大化。

工作满意度；工作绩效；关系；中小企业

一、工作满意度与工作绩效的概念与意义

（一）工作满意度的概念与意义

工作满意度指的是员工在工作中通过对各方面的评估而产生的对工作的态度，反应员工对工作环境、工作内容、组织关系、薪酬、晋升等方面的评价，影响员工在工作中的行为。

员工对工作的各方面感受越符合甚至超过他的心理预期，他的工作满意度就越高，从而对工作的积极性也会越高，也越能发挥他的工作能力和工作潜力；相反，员工对工作的感受越低于他的心理预期，他的工作满意度就越低，有可能导致他的工作质量差，对企业不忠诚，频繁地迟到、缺勤，消极怠工，不能与同事、领导很好地相处，不听从指挥，不配合工作，甚至寻找新的工作机会等等。

（二）工作绩效的概念与意义

通常来说，学生的学习成果通过学习成绩来反映，而员工的工作成果则通过工作绩效来反映。工作绩效不仅关注员工工作的数量、质量，目标达成情况，也关注员工的专业性、执行力、工作效率等等。Borman等人认为，工作绩效可以分为作业绩效（task performance）和周边绩效（contextual performance）。90年代之前，人们把工作绩效粗糙地等同于作业绩效，即组织规定的工作行为和特定任务的工作结果，看重能力因素。周边绩效又称关系绩效，指组织规定之外的、能间接促进作业绩效的达成的工作行为，看重个性因素。作业绩效和周边绩效的评价内容示例如下。

1.作业绩效：包含工作效率、工作数量与质量、工作执行力、工作积极性等。

2.周边绩效：包含乐于奉献、团结协作、言谈举止、身体健康、心理素质、抗压能力等。

二、工作满意度与工作绩效的关系

（一）工作满意度对工作绩效的影响

1.工作满意度越高，则工作绩效就越高。

态度影响行为，有一句口号“开心的员工就是高效率的员工”正是支持了这种关系。当员工对薪资、福利、工作环境、工作氛围、企业文化等方面的满意度越高时，他对工作就越充满热情，越能够全心全意地投入到工作中，工作绩效也会越高。

2.工作满意度高，但工作绩效没有提高。

产生这种情况的原因可能是该员工本身的积极性不高，对工作没有热情，因此满意度不能带来高绩效。

3.工作满意度低，但工作绩效反而高。

这可能是因为该员工本身乐于挑战，越是不满意的环境，越力求做到更好，从而使工作绩效提高。

4.工作满意度越低，则工作绩效就越低。

同样是态度影响行为，当一个员工对工作内容、环境、组织或薪酬等方面不满意时，他的工作热情就会降低，工作执行力也会变差，随之带来工作绩效的降低。

5.工作满意度不能影响工作绩效。

这种情况下，不论员工对工作和组织是否满意，都不影响他原本的工作行为。

（二）工作绩效对工作满意度的影响

1.工作绩效越高，则工作满意度就越高。

著名的波特—劳勒综合激励模型中表明，工作的努力程度等因素影响了工作绩效，工作绩效带来薪酬、晋升、培训等激励，而激励带来满足感。波特—劳勒综合激励模型见图1。

图1　波特—劳勒综合激励模型

2.工作绩效高，但工作满意度反而低。

这种情况的产生可能是由于员工能力强、肯吃苦，产生了高绩效并符合了企业的要求，却由于对自己的要求过高而难以感到满意。

3.工作绩效低，但工作满意度反而高。

员工低绩效却有可能因为招聘者在招人时对其能力错误地高估而给予了高薪、高福利，从而员工满意度高。

4.工作绩效低，则工作满意度就越低。

这同样符合波特—劳勒综合激励模型。当员工工作绩效低的时候，所获得的奖励、领导的重视程度等都越少，从而导致了不满意。

5.工作绩效不能影响工作满意度。

即行为或结果不影响态度。

三、中小企业的现状与改进建议

（一）中小企业的绩效管理现状

根据数据显示，2016年我国中小企业的数量已有将近7000万家，而这些中小企业往往缺乏有效的绩效管理，并且对绩效管理缺乏充分的认识与重视，存在管理目标不清晰、制度不完善、体制不健全、管理效率低下、员工抱怨众多、人才流失严重等问题。

1.思想上不够重视。

中小企业由于其人员规模小、资金规模小、发展时间短、人才数量少、管理者经验少等多方面因素的限制，员工有可能经常“身兼数职”，因而更多地将精力放在工作本身，而忽略了绩效管理。不管是员工还是老板，思想上对绩效管理都不够重视，往往是走走过场，流于形式。管理者错误地把绩效管理等同于绩效考核，以为填填表、打打分就是绩效管理，这对企业的长远发展十分不利。

2.管理上不够科学。

绩效管理不能很好地服务于企业目标，从前期的绩效周期、绩效指标的设计，制度出台后的宣传，到后期的执行、反馈沟通等都不够科学，这样的绩效管理就是形同虚设，对企业和员工无实质性的帮助。

（二）中小企业员工的工作满意度

排除经济环境、劳动市场状况、外界机会、个人期望等因素，人员流失率是检验员工工作满意度的一个很好的标准。中国著名企业家马云在谈到员工离职原因时，用了四个字来概括：干得不爽。人员流失率和工作满意度之间存在负相关关系。当员工对自身工作的心理预期高于实际情况时，就会产生不满意的情绪，继而做出离开企业的决定。根据数据显示，中小企业的人员流失率远远高于优秀企业，而中层以上的管理人员和高新人才的流失情况更加严重，这证明了中小企业员工对自己的工作并不十分满意，并且对企业的人才培养成本造成了极大的浪费。

（三）改进建议

根据上述分析，工作满意度和工作绩效之间在绝大多数情况下存在相互影响的关系，那么中小企业就必须认识到低工作绩效和低员工满意度的严重性，这样才能有助于企业更长远地发展。

1.要从思想上重视绩效管理。这与企业的每一个员工都息息相关，人力资源部门、各层级的管理者、公司高层都应该起好带头作用，除了思想上重视绩效管理，更应吃透制度、服从制度，向普通员工大力宣传制度，以身作则，从而达到制度的有效执行。

2.绩效管理的设计要符合企业宏观发展，要真正服务于目标，要得到员工认可，要让员工服从，要具有可操作性，而不是流于形式或难以执行。若绩效管理的设计对企业和员工的发展都没有帮助，就会导致绩效管理的失效。

3.绩效管理要公平公正，一视同仁，不可搞小团体，更不可徇私舞弊、以权谋私。首先，企业必须尽量量化绩效指标，用数据说话，让每一个员工都能在标准化的管理中衡量自身的工作效果。其次，要对员工工作进行分类，不同的岗位有不同的职责，依据不同岗位职责细化绩效指标。最后，绩效考评人员要重视考评工作，做到公平公正，看问题要全面、客观，对被考评者一视同仁，能令被考评者对考评结果心服口服。

4.要重视绩效反馈，与员工多沟通，听取员工意见，积极配合员工解决疑问与困难。绩效反馈是绩效管理中至关重要的一步，它能对员工的行为、态度产生影响。绩效反馈中，对员工做的好的方面加以鼓励，不足之处督促其改进，使得日后工作的开展更加顺利和高效，员工的满意度也会更高。绩效反馈中对于员工提出的合理性意见和建议，要虚心接受，并做好绩效改进工作，对于员工提出的问题要合理、及时地解决。

5.要重视员工激励，多组织培训、座谈会以及团建活动等提高员工满意度。激励方式多种多样，例如领导层可以谈谈自己的成功经验，激发员工工作热情，公司也可以设置多种荣誉称号，如“企业优秀员工”、“先进工作者”等，当然也可以反向激励，如对表现不佳的员工进行适当的批评与惩戒。

6.重视人员流失情况，并能及早地发现问题。人员的招聘与培养都需要耗费公司运营成本，而人员的流失，特别是人才的流失，对公司而言是莫大的损失。首先公司应该对人才进行挽留，倾听并消除员工的不满。其次对于员工的离职动机进行多方面的了解，从中发现公司存在的问题，并尽快解决问题，这对公司现有人员的保留十分关键。