我国会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨

2016-10-26陈应

财经界·下旬刊 2016年15期

陈应

摘要：目前，我国大多数会计事务所的人力资源管理都缺乏战略性思考，导致会计人才大量流失，会计人员素质参差不齐。会计事务所想要更好的生存和发展，就必须强化人力资源管理，切实发挥人力资源的作用。鉴于此，本文就会计事务所人力资源管理问题进行探讨，简述了会计事务所人力资源管理的特点，就其存在的问题提出几点优化政策，以期对事务所的生存和发展有所帮助。

关键词：会计事务所人力资源管理对策

人力资源是会计师事务所发展最重要的战略性资源。近年来，我国对会计行业的重视使该行业得到了快速的发展，但相比于国外，我国该行业的整体成熟度和单个事务所的内部管理都存在着较大的差距。目前，会计人才的培养和发展成为重点关注的问题。对此，不少的学者和实务工作者进行了大量研究，发现很多会计师事务所在人力资源管理方面存在一些突出问题，如人才流失严重，员工素质层次不齐，人才流动频繁，缺乏有效的约束机制，过于注重盈利等。由此可以看出，我国会计师事务所的人力资源管理还缺乏一套完整的战略思想和管理体系。

一、会计师事务所人力资源管理特点

（一）高知识性

注册会计师要具备一定的专业知识，从事人员一般具有大学本科学历，并且还要花费多年时间考取会计资格证。近年来，注册会计师考试难度增大，会计师得到了很高的社会认可度，成为了含金量很高的职业。

（二）风险高

会计行业存在执业风险，会计师必须具备一定的执业素质和社会道德，并且具备一定的社会公信力。

（三）以项目为业务单位

一般来看，会计事务所的业务通常以项目为单位，多名员工组成小组团队，对客户进行现场咨询服务。所以，人力资源办公位置并不是固定的，而是随着项目所在地的变化而变化。

二、我国会计师事务所人力资源管理存在的问题

（一）招聘考核不全面

事务所员工的筛选，大多只是通过简单的面试。相比于国外从实习生招募到应届生应聘、从网络申请笔试到最后面试的机制，我国的会计师事务所明显缺乏对员工全面的了解。人员招聘考核的不止是专业技能，还要注重人员的品德修养、适应能力、团队合作和沟通协调能力。只有同时具备专业技能和道德素质的员工，才能给公司的发展带来帮助。

（二）培训机制不健全

随着经济的高速发展，各行业对人才素质的要求越来越高，会计师事务所亦是如此。会计师事务所不但要注意引进高素质的专业人才，还要利用各种保障措施留住人才。其次，在当前的经济环境中，会计知识更新迅速，注册会计师只有不断加强自我学习才能保持自身知识结构的与时俱进。但是，我国的会计师事务所普遍还没有建立适合事务所的人力资源培训体系，或是建立的人力资源培训的计划没有与员工本身的需求相结合。

（三）高级人才占比低

我国会计师事务所人员的专业素养不够高，高级会计人才少，与国外的差距较大，主要体现在：首先，国内注册会计师事务所的规模普遍较小，高层次人才少，当有专业性强、工作量大的会计任务出现时，很多注册会计师事务所往往无力承担。其次，注册会计师事务所的人员年龄分布不合理，高龄会计师过多，“青黄不接”现象严重，注册不利于会计师事务所本身的发展，更不利于我国会计行业的可持续发展。最后，我国注册会计师事务所员工的学历也低于国外，学历的高低在很大程度上代表了一个人对事务的判断能力、思考能力和对新事物的接受能力。同时，会计师事务所数量多、规模分散的特点也使得大量会计人员松散的分布于各中小型会计师事务所中，使得我国的注册会计师力量难以汇聚。

（四）人才流动难控制

人才流失的原因主要包括其他企业高薪或高职务的诱惑，企业内部评价不公平，工作缺乏挑战、知识更新不足等。如今，我国会计师事务所数量众多，且多数为中小型会计师事务所，业务领域高度集中，市场竞争激烈，注册会计师工作压力大但待遇却很有限，这使得其对会计师事务所的忠诚度不高，一旦面临更为理想的去处就很可能会“跳槽”。虽然，人员适当流动有利于组织的发展，但是如果人员频繁地流动，就会出现队伍不稳定，事务所发展面临困境。

（五）激励机制不完善

会计事务所人力资源管理激励机制需要进一步完善。首先，很多会计师事务考核过于侧重会计师任务完成数量，忽略了任务完成质量，使得很多会计师盲目接取任务，贪多求快，反而不利于会计师与事务所的发展。其次，薪酬激励方式比较单一，一般只对员工进行物质激励，根本不重视对员工精神层面的奖励。高素质注册会计师往往更注重自我价值得到认可，所以，事务所也应该给予他们精神上的激励。最后，一些中小型会计师事务所的经营管理不够规范，大小事务都由一人决定，存在较大的主观性，导致事务所无法更好的发展。

三、我国会计师事务所人力资源管理优化对策

（一）加强人力资源招聘管理

当会计师事务所招聘新员工之后，能够适应事务所的员工，很快就可以接受新的管理模式，并且可以很好的处理人际关系，发展前景良好。反之，不认同事务所文化的员工即使能适应工作，也很难在工作中感受到如鱼得水的感觉，其本身是痛苦的，内心也是抵触的，他们所表现出来的这种适应，从长远来看是脆弱的。针对此现象，注册会计师事务所应当完善招聘信息和招聘条件，详细介绍事务所的业务范围、团队精神、企业文化，为应聘者提供真实可靠的职位资格要求，吸引志趣相投的会计师假如进来。其次，根据招聘职位的不同设置招聘方案，例如，注册会计师事务所招聘的人员包括普通会计师、中层管理等，对于普通注册会计师，应突出其专业能力，强调团队合作能力和业务处理能力，而对于中层管理人员，则应强调其人力资源管理能力。

（二）完善人力资源培训体系

根据人力资源管理的实际需要来完善人力资源培训体制，主要包括以下五点：第一，应建立完善的培训制度，主要包括服务制度、考核评估制度、激励制度、风险管理制度、奖惩制度等。第二，掌握培训需求信息，对组织需求、岗位需求和员工个人需求进行分析，因人而异制定培训规划。第三，员工培训应兼顾注册会计师事务所与员工本人的利益，在培训方式方面，可采取岗前培训、在职继续教育等方式，在培训对象选择方面，可考虑优先培训对事务所忠诚度高的会计师。第四，落实培训计划，再好的计划如果得不到落实，也不过是纸上谈兵、画饼充饥。培训计划的实施时首先要确定培训机构，其次确定培训内容，然后是培训的考试考核，最后是学员的管理。第五，评估培训效果，从事务所和受训者两个角度进行评估。

（三）制定人力资源流失对策

对于人力资源流失的问题，可采取以下四点策略：第一，把好人才聘用关。在应聘的时候，要使应聘人员提前正确认识岗位，从而降低新员工流失率。第二，建立有效的激励机制。事务所要最大程度地尊重人才，物质奖励与精神奖励并重，为员工提供晋升的机会，从而更好地发挥激励机制的效能。第三，坚持“以人为本”。要想留住人才，不仅要靠各种奖励手段，而且要使员工感受到事务所对自己的关心，进而对事务所产生认同感，归属感，建立起对事务所的忠诚度，从而带动事务所的更好发展。第四，事务所可以制定合理的规章制度，减小核心人才流失带来的有关技术、商业机密泄露的损失。

（四）改进人才激励约束机制

首先，我们可以采取人本管理思想与激励手段并行的策略。相对而言，人本管理思想比较符合事务所健康发展的要求，可以采取薪酬、福利等物质激励和提供晋升机会等精神激励，使员工得到有效的鼓励并防范人才流失。其次，建立公正、合理的绩效评估体系。公正、合理的绩效评估可以评判员工的工作认真程度，也是对员工努力工作的一种肯定。以员工绩效为依据，给予优秀者奖励及表彰，对于不认真负责的员工，采取一定的惩罚措施，以此来督导他们。事务所还应加强激励机制管理，注重多重激励机制的配合使用。人的积极性主要来自于内在和外在压力，事务所应采取措施来挖掘人力资源潜力，提高员工的积极性。物质激励只是在短期内激发员工的积极性，而精神激励是在较高层次上调动员工工作的积极性。最后，事务所要把握好激励契机，员工内心的兴奋点，领导者要通过深入的座谈、沟通，了解员工当前比较迫切的需要，把握其思想动向，有目标的开展点拨、引导，实施正向激励，引导员工全面正确长远的看待事务所发展中的问题，使事务所的要求上升为员工的主要愿望，从而取得激励的显著成效。员工行为闪光点是激励凑效的表象。事务所要发现问题并施以负向激励，使其内省，从而不断发掘员工的创造力，获得更优的单位成本效益。

（五）转变人力资源管理角色

国内会计事务所的人员主要为大型国有企业、外资企业、事业单位或者准事业单位的财务总监或者财务经理，我们应适当转变人力资源管理角色，将会计师事务所由会计师的管理者转变为会计师的支持者与服务者，与注册会计师建立起伙伴关系，使该行业能够更好更快的发展。

四、结束语

随着经济的高速发展，人力资源在企业发展中的作用日益突出，对会计师事务所而言更是如此。会计师事务所想要得到更好的发展，就必须不断强化员工的专业技能和职业道德。本文分析了会计事务所人力资源管理特点，并对此提出了一些优化政策，希望能促使我国会计事务所的发展更加顺利。

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