有一种假叫“按事假处理”

◎周斌

有一种假叫“按事假处理”

◎周斌

六一儿童节将临，根据《全国年节及纪念日放假办法》，儿童节（6月1日）不满14周岁的少年儿童放假1天。有人问：那么孩子的家长放不放假？国家没有规定应当放假。但是确实需要照看放假孩子的，单位应当批准其事假申请。

职工请事假，尽管原则上应事先经单位批准，但如果他确有充分的正当理由请事假，单位应当批准。当然事假期间公司可以不发工资，但也不能多扣工资。

员工有正当理由，事假应当批准

去年，山东省青岛市中级人民法院公布了一起哺乳期女职工再审案的判决书。

宫香君2001年3月1日到徐记食品青岛分公司从事会计工作。2010年3月23日，宫香君开始休产假，3月31日剖腹产，产假休至9月4日。在产假到期前，宫香君以住所距离单位较远，无法有效保障哺乳时间为由，向公司提交了事假申请。公司于9月8日发出不予准假通知，并于10月11日以宫香君连续旷工长达23天，明显违反单位规章制度为由解除劳动合同。

12月22日，宫香君不服劳动仲裁裁决遂诉至青岛市城阳区人民法院。法院一审判决公司支付宫香君违法解除劳动合同赔偿金78053.2元。公司后上诉山东省青岛市中级人民法院请求撤销一审判决，但法院驳回上诉，维持原判。

公司又向山东省高级人民法院申请再审，称法律法规均无具体规定公司必须批准宫香君的事假，且用人单位只要保证每天能给予哺乳期妇女1小时哺乳时间，即可以不批准长期事假。

2015年3月5日，再审法院认为，双方争议的起因系宫香君家庭住址距离公司较远，无法保证哺乳时间，法院庭审中确认宫香君陈述的事实客观存在，公司应当与宫香君协商或者调整工作岗位，其简单地以宫香君旷工为由解除合同，即缺乏人性化管理，也违反了法律规定。

根据《女职工劳动保护特别规定》：“用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”用人单位应结合实际情况合理安排女职工的哺乳时间，使得女职工有更多的时间在哺乳期当中既能兼顾工作，也能履行好作为母亲的职责。本案中宫香君家庭住址距离公司较远，无法保证哺乳时间，公司首先应与宫香君协商调整工作时间，就其哺乳时间做出妥善安排。

笔者曾把各种哺乳时间的安排概括为“加减乘除”四法。加法，是指单位允许女职工延迟一小时上班。减法，是指单位安排女职工提早一小时下班。乘法，是指部分单位实行除法定的休息时间外，允许哺乳期女职工每8个工作日可集中休一天假（即每工作7天再休息一天）的做法。除法，则是指将一小时的时间分散到工作时间内休息。如原来上海曾规定，在每班劳动时间内给予其两次哺乳时间，每次30分钟。当然，以上四种方案都不是强制性的规定，应由劳动关系双方经过平等协商后，由用人单位在规章制度中予以明确。

《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”当然，这并不意味着在女职工“三期”内，用人单位一律不得解除劳动合同。

《劳动合同法》规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但劳动者有第三十九条规定情形之一的，如严重违反用人单位的规章制度的，用人单位仍然可以解除劳动合同。

《劳动合同法》规定与《女职工劳动保护特别规定》并不冲突。本案中宫香君如果确实有旷工等行为，公司按照规章制度相关规定解除并无不妥。但是本案中双方争议的起因系宫香君家庭住址距离公司较远，无法保证哺乳时间。对此公司首先应与宫香君协商调整工作时间，如果经协商不能达成一致，但同时女职工确因哺乳地点较远而无法保证正常哺乳，并以此为由要求请事假，其理由正当，公司应当予以批准。但此案中公司草率作旷工处理并解除劳动合同显然并不合适。

因故来不及请假，允许事后补假

2002年7月11日，林某入职沃尔玛深国投百货有限公司深圳山姆会员店，任职叉车司机。去年12月16日至2014年1月25日，林某赴香港购物，因违反限购奶粉规定被香港有关部门扣留。林某称，他和家人多次向山姆会员店主管人员打电话请假，山姆会员店确认仅有一名工作人员接到电话，但该工作人员陈述其没有权限批假，请假要申请，可以帮忙尝试一下，但最终人力资源部门未收到请假单。

2013年12月18日，山姆会员店以林某严重违反规章制度为由解除劳动合同。福田法院经审理后认为，本案争议的焦点是山姆会员店解除劳动合同的合法性。林某虽在2013年12月16日至2013年12月18日期间未在岗工作，但他确因在香港被扣留所致，从其主观看并无无故旷工的故意，且在被扣留时，已电话联系山姆会员店的相关主管人员，并请求请假。虽然依照《员工手册》的相关规定，请假要经由人力资源部审核通过方可生效，但在被限制人身自由等特殊情况下，山姆会员店仍不考虑实际情况及员工的主观意愿，而简单依据相关规定对员工做出了解除劳动合同这一极其严重的处罚，属于过度、不当使用解除权。

法院据此作出判决：沃尔玛深国投百货有限公司深圳山姆会员店向林某支付违法解除劳动合同赔偿金等共计119539元。

广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对于“旷工”作了“无正当理由”的限制，也就是我们一般所说的无故旷工。只有无故旷工才属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。因为违纪是一种故意行为，员工明知相关规章制度规定仍然违反才是违纪。

但是本案中从林某主观看，并无无故旷工即违纪的故意，且在被扣留时，仍电话联系山姆会员店的相关主管人员，并请求请假。所以对于林某未能正常出勤而认定其构成旷工，显然并不公允。当然要求公司工资照发也没道理，林某缺勤期间还是按照事假处理比较妥当。至于员工由于客观原因事先来不及请假，应当允许职工事后补假。

“暂按事假处理”的妙用

曾经有位HR来信与笔者交流如何妥善处理员工异地请病假。以下是他的来信：

阿斌老师：

我公司有一个非本地的女员工，与我公司已签订劳动合同多年，公司也根据相关规定为她在上海市缴纳社保。最近，她请事假回老家湖南，但两天后向公司报告身体不适，到医院检查，诊断是先兆流产，需要卧床保胎，并告知这种状况会持续至生产以后。

我公司要求她在病情稳定后，回上海医保指定的医疗机构进行检查，如果是需要休假，我公司会同意。但她一直坚持要在当地休病假。

我公司想请教，这位员工的做法是否合理和符合有关规定？我公司是否有权拒绝她在异地的长期病假单、而要求她提供上海市医疗机构的病假单？

上海某公司人事部李先生一般而言，公司可以要求员工提供本地医院出具的病假证明，以便单位进行调查审核。但是此案比较特殊，员工经公司同意已经抵达外地，并称先兆流产，对此强令她回本地医院就诊显然不合适，即不批准她请病假不合适。

当然批准也不合适。她是否真的是回湖南老家了？是否真的是怀孕并先兆流产了？如果她既没有回湖南老家，也没有怀孕并先兆流产，而是已经跳槽到别的单位，从此不再回原单位上班，公司难道还为其提供“三期”内的各项待遇吗？

笔者的建议是，首先单位应当建立完善的规章制度，规定员工请长病假或用人单位有疑问时，可要求劳动者提交病假证明及其一系列附属材料，劳动者有义务予以配合。应当说，由于单位对病假证明有进行审核的权力，这种规定无可厚非。但若员工偶尔生点小病，单位就费力审核那么多材料，似乎没有必要吧。

建议用人单位可规定一般情况下，员工只需将病假单提交给用人单位即可，无须提供挂号单、医药费单据及诊断证明等附属材料。但员工请长病假或用人单位有疑问时，可要求职工提交附属材料，职工有义务予以配合。这时员工应及时向单位递交相关证明材料，包括医院开具的病假证明原件、病历卡复印件、诊疗费或医药费收据复印件，以上证明材料缺一不可。如员工无法提供齐全的三份证明材料，一律按事假处理；同时公司有权要求员工提供其他病假证明材料，以证明其病假的真实性和有效性。

其次，当员工异地请长病假时，可立即通知她本人：在你回沪提交病假证明及一系列附属材料原件，配合公司进行病假审核之前，你的休假暂按事假处理，即暂缓发放病假工资。以后经审核确实属先兆流产的，将补发病假工资。这样，如果是子虚乌有的事情或从此人就消失了，公司也可避免一笔不必要的损失。