论人才盘点对有效推动资源整合的重要性

刘阳婧

摘要：人才资源是企业发展第一资源，在企业发展过程中起到至关重要的支撑作用，企业的转型和改革需要人才队伍结构和素质同步转型。通过人才盘点实现对人才资源的整合来打造人才竞争优势，支撑战略的落地，推动资源的整合，促进企业的发展。

关键词：人才盘点 资源整合 竞争优势

一、人才对企业资源整合和业务发展的重要性

“十三五”是我国全面深化改革的关键时期和历史机遇期，国有企业改革是深化改革的重要组成部分，2015年8月，中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，标志着新时期深化国有企业改革工作全面启动，扎实推进国企改革、向改革要发展、主动适应和引领经济新常态，将成为今后一段时期企业主要任务。2016年中央企业负责人会议上，国资委张毅主任进一步指出：为实现国企国资改革发展目标，“十三五”期间，要通过结构调整提高发展质量，通过深化改革增强发展活力。因此，目前企业要以全面深化改革、创新发展为引擎，以转型升级为主线，以统筹优化资源配置为手段，全面开展内外部资源整合和新兴业务、传统业务一体化发展。

人才资源是企业发展第一资源，在企业发展过程中起到至关重要的支撑作用。企业的发展离不开人才，企业的转型和改革需要人才队伍结构和素质同步转型，要加快调整人才队伍的结构和布局，大力开发重点领域急需紧缺的专业人才，培养高层次、国际化、创新型和复合型人才，建立人才数量、质量、结构与企业转型发展需求相适应的动态调节机制，促进人才结构与企业发展战略相适应，但随着企业转型战略的快速推进，人才与企业发展不匹配的矛盾愈显突出。

二、如何更好发挥人才的作用

埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特？托马斯说“如果一个组织内部的人才资源获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。” 那么，如何才能使企业内部的人才资源高度整合，与企业战略发展相匹配，成为打造企业核心竞争力和持久竞争力的内在驱动引擎呢？首先需要提高人才资源的配置能力，通过岗位分析、职位评价等基础性管理工作，建立胜任力素质模型，制定科学、合理的人才标准，运用现代人才测评技术，将合适的人才安排到最适合的岗位上工作，让其发挥更大效用。其次加强对人才管理的整合，对围绕企业发展战略的胜任能力管理、绩效管理、职业发展管理、继任管理和人才获取管理等流程进行整合，通过客观科学的工具发现人才、评价人才、培养人才、使用人才，更加全面地发挥人才的作用。

三、通过人才盘点来盘活人力资源，达到更好的人岗匹配

吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中提出了“先人后事”的企业管理理念，所谓先人后事，就是把合适的人请上车，让大家各就各位，然后让不合适的人下车，然后才决定把车开向哪里。因此，企业必须建立有效的人才甄别机制，而人才盘点作为人才甄别的发动机，能够帮助企业识别出最优质的人才资产。通过人才盘点帮助企业明确关健人才发展的现状，了解关键人才的整体优势和劣势，以便企业在外部招聘引进和内部培养选拔的过程中，以及构建培训和发展体系中能够有的放矢，使人才的选拔配置、评价及发展更符合企业战略发展要求，也使得人才的选拔和晋升有科学依据，从而更客观、公平和公正，真正能把“靠得住、有本事”的优秀人才选拔到重要岗位，使得人岗匹配。

对企业而言，人才盘点可以更有效地促进人才流动，充分发挥“因才适岗，因岗选才”的互动性，使人才管理成为企业的战略重点之一；对管理者而言，人才盘点可以帮助找到适岗人才，在选人、育人、用人和留人四个环节，真正做到“客观公正评价人才”和“不拘一格选拔人才”的管理工作准则；对员工而言，从人才盘点中可以得到有价值的反馈，看清自己的“优势”和“劣势”，努力提高个人绩效，并在此基础上主动规划个人的职业未来。因此，人才盘点在整个人才管理体系中占有非常重要的地位。

（一）人才资源结构性分析

适时对企业人才状况进行盘点，全面掌握企业人才资源分布现状，对人才的年龄、学历、职称、专业、能力、性格等结构进行分析，构建“人才结构地图”。通过分析充分了解当前企业人才使用情况及适应发展需求下待改善的资源缺口，为企业主动引导人才从过于聚集的传统业务向新业务梳流，为有针对性的人才培养选拔以及紧缺人才引进提供基础管理服务。

（二）人才资源能力分析

人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程。因此，人才盘点的范围不局限于关键人才，而是对全企业所有具有管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。关键人才一般包括：高业绩、高能力人才；高业绩、中能力人才；中业绩、高能力人才。通过对关键人才进行盘点分析，形成关键人才个人评价报告，形成关键人才地图，并根据盘点结果制定各种应用策略，为关键人才的有效引进、有针对性的培养、职业发展和继任计划等提出合理建议。

四、建立有效的机制推动资源整合

（一）建立更加高效的人才引进机制

1、健全高端紧缺人才的引入机制

依托重点工程、重大课题和博士后工作站等平台，吸引高层次人才；通过双向挂职、短期工作、项目合作等人才柔性流动政策引进人才；实施更加开放和市场化的人才引进政策，积极探索社会性网络服务、专业人才网络平台等人才引进的新渠道、新模式，努力吸引和集聚各类优秀人才。

2、建立高端紧缺人才和职业经理人协议薪酬机制

在激励机制上重视高端紧缺人才、国际化人才和职业经理人。对高端人才、紧缺专业人才、国际化人才和关键岗位职业经理人等，探索建立协议薪酬、谈判工资等灵活的薪酬制度；建立健全年薪制和期薪制，探索股权激励、分红权激励等中长期激励办法，完善杰出人才奖励制度。

3、建立灵活开放的内部人才流动机制

充分发挥“因才适岗，因岗选才”的互动性，协调企业各单位间不同类别人才的合理流动，形成统一开放的人才调配环境，享受人才资源；实现人才队伍的国际化，在国内国外两个市场统筹调配人才；建立轮岗机制，横向对人才进行培养，延长员工的职业生涯，争取员工职业发展通道多元化，岗位人才选优流动成为常态化。

（二）建立更具前瞻性的人才培养机制

1、建立以胜任力素质模型为基础的人才培养开发体系

以人才的全面可持续发展为目标，个性化教育为原则，构建不同类别人才的胜任力素质模型；基于胜任力素质测评和绩效考核结果，查找能力“短板”，制定有针对性的分层分类培训计划。结合企业培训计划和不同人才的职业生涯管理阶段，推行按需调训和个人选训相结合的培训体系建设，使员工能在企业需要和个人意愿相结合的基础上，获得贯穿上岗、在岗、转岗、晋升等各个职业发展环节的培训；以人力资源信息化建设为契机，构建网络化、自主化、开放化的学习培训系统。

2、创新教育培训方法

开展教育培训需求调研，科学合理地设计培训项目，对培训效果进行跟踪、评估和反馈，提高培训的针对性和有效性。创新“互联网+”培训体系，基于移动互联时代学习“碎片化、移动化、社群化”的特点，进行培训思维、培训形式、培训考核的创新，基于大数据，为各类人才提供更具个性化的培训服务。

（三）建立更具科学性的人才使用机制

1、优化人才择优选拔机制

建立胜任力素质模型，通过客观科学评价，把想干事、能干事、干成事的人才及时选拔到关键和重要工作岗位，实现企业发展和个人成长相同步、两促进。

2、建立“能进能出、能上能下”的岗位晋升机制

建立有竞争、有活力，人员能上能下、能进能出，让优秀人才脱颖而出的人才管理机制，坚持公开、公平、竞争、择优的原则，积极推行公开选拔、竞争“上岗上级”，建立更加全面的、有竞争性的企业员工岗位晋升机制，完善优秀人才职业晋升通道。

五、结语

人才盘点最大的价值就是将人才资源系统性地整合起来，使胜任力素质模型、绩效考核和能力评价有机结合起来；使人才引进、人才选拔和人才培养无缝对接起来；使人才发展与企业战略发展协同起来；使人才管理的各个模块不再孤立脱节，形成一个系统，一个整体，总体来说，人才盘点是通过人才资源的整合来打造人才竞争优势，支撑战略的落地，推动资源的整合，促进企业的发展。