高校人力资源配置效率的财务思考

劳富顺

【摘要】高校人力资源配置是高校资源配置管理的重要内容，对财务运行影响深远，在财务管理中具有现实意义。本文针对高校在人力资源配置管理中存在的种种弊端，从财务管理角度进行了分析，提出通过财务管理手段优化人力资源配置，规范人力资源决策和管理制度，从而形成人力资源配置的良性导向机制。

【关键词】人力资源配置 人员支出 财务管理

教育属于技术密集型行业，人力资源是高校最重要的资源之一。人力资源成本一直在高校办学成本中占较大的比例，而且呈不断加大的趋势。因此，研究高校人力资源配置是高校资源配置管理的重要内容，在财务管理中具有现实意义。本文从财务管理角度对人力资源配置进行研究。

一、高校人力资源配置现状分析

（一）人力资源总量失控，导致支出结构失衡

目前高校人力资源总量的控制主要是通过财政编制人数核定，由于高校人力资源配置总量与财政投入直接挂钩，编制管理部门和财政部门从财政投入角度对高校编制进行总量控制。随着财政体制改革的深入，高校财政拨款方式由编制拨款转变为生均拨款，高校人员编制与财政拨款脱钩后，编制管理部门对高校人员编制的控制明显放松。高校对人力资源配置有了更大的自主权，人力资源配置总量的控制由外部控制转为自我控制。目前各高校对人力资源配置总量的控制还没有科学可行的标准，教职工队伍呈不断扩大的趋势，反映在财务上是人员支出规模的不断增长，过度的增长可能会导致支出结构的恶化，教育经费过多用于“养人”，必然会影响高校事业的健康、可持续发展。

（二）人力资源结构不合理，影响人员支出效率

高校的人才流动相对较少，教职工队伍几乎处于固化状态。由于缺乏像企业那样灵活机动的人力资源配置机制，高校的人力资源配置要达到科学合理的状态，需要更为长远的人力资源规划和更为严格的结构控制。但纵观目前高校的人力资源配置现状，绝大部分高校对于人力资源结构缺乏战略规划和科学可行的控制比例，导致人力资源配置结构失调，主要表现为：行政人员队伍臃肿，基础教学和专业教学人员比例失调，人员结构与学校战略发展方向不匹配，人力资源配置结构缺乏自我调节的良好机制。从财务管理的角度看，人力资源结构不合理造成了人员支出的浪费，影响人员支出的效率。

（三）薪酬制度不科学，激励机制不健全

薪酬制度在人力资源配置中具有导向作用，从外部来看，薪酬制度能引导或者遏制各类人员的流入流出，形成资源配置的调节机制；从内部来看，薪酬制度能引导内部人员的流动，形成内部资源配置机制。我国高校薪酬制度脱胎于计划经济时代，虽然随着办学体制机制的改革，高校收入分配制度改革不断深入，但长期形成的利益格局难以完全打破，惯性思维没有彻底改变，高校薪酬制度普遍存在不同程度的平均主义和大锅饭现象，公平有余，激励不足，薪酬制度的导向功能没有充分发挥。

二、高校人力资源配置财务管理的可行性

（一）人员支出总量控制

目前对人员支出总量控制还没有硬性的控制指标，部分地区主管部门设置了人员支出占总支出比例不超过50%为控制线，但一方面约束力不强，很多高校早已突破这一比例；另一方面，由于基本建设等专项支出不稳定导致总支出的波动大，按总支出的比例控制人员支出总量不科学。从财务管理的角度看，人员支出应与当年收入挂钩，按扣除一次性专项资金收入以外的经常性收入总额的一定比例设置控制线，这一控制比例也不应该一刀切。不同类型的学校，根据其办学支出特点和行业人力资源市场价格，应有所区别。控制线可以设置黄线和红线两条线，黄线为一般控制线，适用于通常情况，符合一定条件并经过主管部门审批后才能突破；红线为绝对控制线，一律不许突破。

（二）人员支出结构管理

人员支出结构由人数和人均收入水平两个因素构成。人事管理通常通过定编定岗确定各部门人数，而在薪酬制度考虑人均收入水平问题，导致两个因素之间的管理脱节，在部门利益驱动下，各部门会不计成本地提出增加人员编制。如果从财务管理角度进行人员支出结构控制，通过收入分配制度设计将人力资源投入与业务量和学校发展战略相结合，形成各部门自我控制机制，能够更有效地引导人力资源配置的方向，优化人力资源配置结构。

从人员类别结构进行管理。高校人员类别分为行政人员、教辅人员、基础教学人员、专业教学人员四类。一般而言，人力资源投入向教学人员倾斜，控制行政教辅人员支出规模。高校还应该对人力资源投入结构现状进行分析，过度投入的要严格控制，投入不足的可以通过增加人数或提高收入水平进行调剂，使得人力资源投入结构趋于合理。

从业务类别进行管理。在当前快速发展社会中，专业更替呈现不断加快的趋势，人力资源管理必须适应这种变化。专业分为重点发展、一般发展、稳定、收缩等，对重点发展专业在人力资源投入上大力扶持，一般发展专业适当支持，稳定专业严格控制人力资源投入，收缩专业通过制度引导人力资源转岗调整。

（三）薪酬管理

薪酬管理主要解决人均收入水平和收入差距问题，收入差距成为核心问题。从高校薪酬管理的现状来看，适当拉开收入差距，进一步促进激励效果是主要方向。更为重要的是，要进一步理顺内部分配关系，明确薪酬分配应向哪些人倾斜。科学的薪酬制度应与学校战略发展目标一致，以有利于核心竞争力的培育为主要原则，向专业教学部门倾斜，特别是向符合学校发展方向的重点院系（专业）和绩效突出的优势院系（专业）倾斜。此外，将薪酬与工作绩效直接挂钩，形成“多劳多得、优劳优酬”的激励制度。

三、高校人力资源配置财务管理对策

（一）从战略发展高度进行人力资源配置规划

人力资源作为高校事业发展最为重要的资源，具有层次高、流动性差等特点，客观上要求高校人力资源管理更有前瞻性和全局性，应提前进行人力资源配置规划和布局。人力资源配置规划应以学校的发展战略为指导，在分析现有人力资源现状和未来需求的基础上，制定人员招聘、调整、培训等方面的规划方案。只有将人力资源配置规划与学校发展战略相结合，才能保证人力资源配置和管理符合学校发展方向，支持学校发展战略的实现。

（二）提升人力资源配置决策层次，形成决策约束机制

目前高校通常将人力资源配置作为日常人事管理事务对待，由各部门申报招聘和调入人数、条件，经人事部门汇总审核后，报相关校领导或者校长办公会审批后执行。这种管理模式缺乏对人力资源配置的统筹规划，决策随意性大。加强人力资源配置管理，一方面要提高管理层次，人力资源配置对于高校影响深远，但“三重一大”制度并没有把除了“重要人事任免”事项以外的人力资源配置纳入决策和管理范畴。从财务管理角度看，人力资源配置会引起长期且大额的刚性人员支出，比一次性的大额支出更为重要，理应纳入“三重一大”事项进行决策和管理；另一方面要规范管理流程，将零星的人力资源配置决策专题化，每年制定年度的人力资源配置计划，组织会议进行专题讨论和研究，并提交教代会审议通过，将人力资源配置决策和管理规范化和公开化，形成决策约束机制。

（三）优化分配制度设计，形成人力资源配置良性导向机制

首先，要实行鼓励与控制并存的分配制度，对学校重点发展的专业或业务，在收入分配上给予政策倾斜，鼓励引进高素质人才。对已经饱和或者计划收缩的专业或业务实行控制性分配政策，将分配总额与工作总量挂钩，实行分配总量控制，遏制部门不断扩编的冲动；其次，将分配制度与人力资源市场价格相结合，以利于紧缺专业人才和高层次人才的引进，促进学校市场认可度高的专业建设和发展；最后，在专业教学部门和基础教学部门、行政教辅部门之间适当形成收入分配的差距，引导优秀人才的良性流动，形成资源配置的内部优化机制。

参考文献

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[2] 樊春艳：浅析人力资源管理与财务管理 [J].品牌，2012（11）.

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